【正文】 ③將上述符合傳遞給接受者④接受者接受這些符號(hào)⑤接受者將這些符號(hào)譯為具有特定含意的信息。①發(fā)送者需要向接受者傳送信息或者需要接受者提供信息。（2）而且最讓黃工感到不公平的是自己付出了巨大努力，而工資待遇卻與倉(cāng)管員的不相上下，這極大地挫傷了黃工的積極性，也就是黃工最后徹底走人的原因所在。黃工的工資與倉(cāng)管員的不相上下，是不合理的，因?yàn)辄S工認(rèn)為自己不論是在教育、經(jīng)驗(yàn)還是在努力程度和負(fù)責(zé)精神上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高于倉(cāng)管員，但得到的卻與倉(cāng)管員的差不多，這樣就會(huì)挫傷黃工的工作積極性。黃大佑于深夜思考題1）根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評(píng)職稱、提高工資和入黨對(duì)于黃工來(lái)說(shuō)分別屬于什么需要？根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)不同的層次的需要，在本案例中，住房屬于生理需要、提高工資屬于安全需要、評(píng)職稱和入黨是屬于尊重需要。深夜，黃大佑對(duì)著儀仗報(bào)紙招聘欄出神。此言不假，前段時(shí)間，他還把一項(xiàng)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而??最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽(tīng)說(shuō)數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映以下住房問(wèn)題，誰(shuí)知這次黃廠長(zhǎng)又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人。因?yàn)閺S長(zhǎng)不僅在生產(chǎn)會(huì)上大夸他的成績(jī)，而且曾記得，有幾次外地人來(lái)取經(jīng)，黃廠長(zhǎng)當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新的??”哪怕再忙，路上相見(jiàn)時(shí)，總匯拍拍黃工的肩膀說(shuō)兩句，諸如“黃工，干得不錯(cuò)”，“黃工，你很有前途”。他想問(wèn)一下廠長(zhǎng)，誰(shuí)知，他未去找廠長(zhǎng)，廠長(zhǎng)卻先來(lái)找他了：“黃工，你年輕，機(jī)會(huì)有的是”。這確實(shí)使黃大佑當(dāng)時(shí)春風(fēng)不少，工作更賣勁。黃廠長(zhǎng)，一個(gè)有名的識(shí)才老廠長(zhǎng)，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開(kāi)場(chǎng)合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。然而，工資卻同倉(cāng)管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來(lái)時(shí)住的那間平房。只有前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯示出激勵(lì)作用。馬斯洛的需要層次理論的兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)：人是有需要的動(dòng)物，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。公平理論還表明公平與否都源于個(gè)人的感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，這對(duì)組織是不利的。認(rèn)為在激勵(lì)過(guò)程中，不同的被激勵(lì)者之間常常會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己工作中所付出的代價(jià)與自己所取得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，個(gè)人的態(tài)度會(huì)受其其比較的結(jié)果影響。貧乏型管理、專權(quán)型管理、中庸之道型管理、鄉(xiāng)村俱樂(lè)部管理和理想型管理。領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：從本質(zhì)上說(shuō)，管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。領(lǐng)導(dǎo)方式與具體的三個(gè)方面有關(guān)系，即職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級(jí)關(guān)系。管理學(xué)原理A第三次作業(yè)三、主觀題(共9道小題)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)行為過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生影響力，從而指揮、帶領(lǐng)和鼓勵(lì)部下提高行為效率，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。組織設(shè)計(jì)的任務(wù)則是指設(shè)計(jì)清晰的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃和設(shè)計(jì)組織中各部門的職能和職權(quán)，確定組織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)的活動(dòng)范圍并編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)。管理幅度，也稱組織幅度，是指組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。社會(huì)責(zé)任：社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在法律和經(jīng)濟(jì)的義務(wù)之上，追求對(duì)社會(huì)有利的長(zhǎng)期目標(biāo)的義務(wù)道德：通常指那些用于明辨是非的規(guī)則和原則。（7）行政管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則、紀(jì)律和辦事程序。（5）行政管理人員是“專職的”管理人員，領(lǐng)取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。（3）根據(jù)經(jīng)過(guò)正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來(lái)選拔員工，并完全根據(jù)職務(wù)的要求來(lái)任用。韋伯理想組織形式具有以下一些特點(diǎn)：（1）存在明確的分工。法約爾在其《工業(yè)管理與一般管理》一書(shū)中首次提出一般管理的14 條原則。⑤計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。③能力與工作相適應(yīng)。泰勒科學(xué)管理理論主要包括以下幾個(gè)方面：①工作定額。⑤管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，而該目標(biāo)僅憑單個(gè)人的力量是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。③管理的對(duì)象是包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源。此概念可以從以下五方面理解：①管理的載體是組織。第一篇：管理學(xué)原理A主觀題管理學(xué)原理A第一次作業(yè)三、主觀題(共3道小題)。管理是指組織中的如下活動(dòng)或過(guò)程：通過(guò)信息獲取、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮來(lái)分配、協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源，以實(shí)現(xiàn)單獨(dú)的個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。②管理的本質(zhì)是活動(dòng)或過(guò)程，而不是其他。④管理的職能是信息獲取、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。②標(biāo)準(zhǔn)化。④差別記件工資制。（1）分工；（2）權(quán)力與責(zé)任；（3）紀(jì)律；（4）統(tǒng)一指揮；（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；（6）個(gè)人利益服從集體利益；（7）報(bào)酬合理；（8）集權(quán)與分權(quán)；（9）等級(jí)鏈與跳板；（10）秩序；（11）公平；（12）人員穩(wěn)定；（13）首創(chuàng)精神；（14）集體精神管理學(xué)原理A第二次作業(yè)三、主觀題(共7道小題)“理想的行政組織體系”的特點(diǎn)。（2）按等級(jí)原則對(duì)各種公職或職位進(jìn)行法定安排，形成一個(gè)自上而下的指揮鏈或等級(jí)體系。（4）除個(gè)別需要通過(guò)選舉產(chǎn)生的公職以外，所有擔(dān)任公職的人都是任命的。（6）行政管理人員不是所管轄的那個(gè)企業(yè)的所有者，只是其中的工作人員。（8）組織中人員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感的影響。道德準(zhǔn)則：是表明組織的基本價(jià)值觀和組織期望員工遵守的道德規(guī)則的正式文件。？組織設(shè)計(jì)的目的就是要通過(guò)創(chuàng)構(gòu)柔性靈活的組織，動(dòng)態(tài)地反映外在環(huán)境變化的要求，并且能夠在組織演化成長(zhǎng)的過(guò)程中，有效積聚新的組織資源要素，同時(shí)協(xié)調(diào)好組織中部門與部門之間、人員與任務(wù)之間的關(guān)系，使員工明確自己在組織中應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任，有效地保證組織活動(dòng)的開(kāi)展，最終保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。?組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有：（1）統(tǒng)一指揮原則；（2）控制幅度原則；（3）權(quán)責(zé)對(duì)等原則；（4）柔性經(jīng)濟(jì)原則。菲德勒模型是由管理學(xué)家菲德勒首先提出的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格權(quán)變理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)部因素的綜合作用體。領(lǐng)導(dǎo)與管理的共性：從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過(guò)影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程；從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果。而領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯首先提出的，也稱為社會(huì)比較理論，主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。公平理論的意義：公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。因此，激勵(lì)者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。人的需要可分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。助理工程師黃大佑，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已經(jīng)8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號(hào)種子廠技術(shù)部主管陳工之后。對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。4年前，黃大佑調(diào)來(lái)報(bào)到時(shí)，門口用紅紙寫(xiě)的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個(gè)不凡的顏體大字，是黃廠長(zhǎng)親自吩咐人事部主任落實(shí)的，并且交代要把“主理工程師的”的“助理”兩字去掉。兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，黃大佑屬有條件申報(bào)之列，但名額卻讓給一個(gè)沒(méi)有文憑、工作平平的老同志。去年他想反映以下工資問(wèn)題，這問(wèn)題確實(shí)重要，來(lái)這里其中一個(gè)目的不就是想得高一點(diǎn)工資，提高以下生活待遇嗎？但是幾次想開(kāi)口，都沒(méi)有勇氣講出來(lái)。這的確讓黃大佑興奮，“黃廠長(zhǎng)確實(shí)是一個(gè)伯樂(lè)”?！彼植缓瞄_(kāi)口了，結(jié)果家沒(méi)有搬成。第二天一早，黃廠長(zhǎng)辦公臺(tái)面是壓著一張小紙條：黃廠長(zhǎng)：您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。2）根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉(cāng)管員的不相上下，是否合理？根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，人們會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己工作所付出的代價(jià)與自己所取得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，當(dāng)感到不公平時(shí)，通常會(huì)產(chǎn)生消極的行為。3）根據(jù)有關(guān)激勵(lì)理論分析，為什么黃廠長(zhǎng)最終沒(méi)有留住黃工？（1）從案例中，盡管黃廠長(zhǎng)不惜在各種公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)黃工，這使黃工感到黃廠長(zhǎng)確實(shí)是一個(gè)會(huì)使用人才的好廠長(zhǎng)，但黃廠長(zhǎng)卻沒(méi)有能夠知才、惜才，因?qū)τ邳S工來(lái)說(shuō)，還有最基本的住房和工資問(wèn)題都沒(méi)有解決，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需要滿足從從低到高的過(guò)程，當(dāng)基本需要還沒(méi)有滿足之前，較高層次的需要的滿足不能產(chǎn)生充分的激勵(lì)效果，所以盡管黃廠長(zhǎng)滿足了黃工尊重、社交等高層次的需要，但卻對(duì)黃工低層次的需要見(jiàn)過(guò)不問(wèn)。這也正體現(xiàn)了激勵(lì)中，報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。②發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號(hào)。⑥接受者理解信息的內(nèi)容⑦發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確無(wú)誤地接受。③結(jié)構(gòu)因素：包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個(gè)方面。管理學(xué)原理A第四次作業(yè)三、主觀題(共6道小題)江東毛紡有限公司的前身是江東毛紡廠，去年進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革試點(diǎn)才改制成為有限公司。新中國(guó)成立以前它是一家私營(yíng)毛紡廠，新中國(guó)成立以后經(jīng)過(guò)公私合營(yíng)，以及1980、1990年代的改革開(kāi)放，經(jīng)歷了幾十年的風(fēng)風(fēng)雨雨，江東毛紡廠從小到大，得到了很大的發(fā)展，特別是改革開(kāi)放年代里，企業(yè)在著名企業(yè)家張京的帶領(lǐng)下，克服了種種困難，在我國(guó)整體毛紡行業(yè)不太景氣的環(huán)境中，一枝獨(dú)秀。1980年代初，毛紡廠遇到了改革開(kāi)放帶來(lái)機(jī)遇，同時(shí)也遇到了企業(yè)從生產(chǎn)型向經(jīng)營(yíng)型轉(zhuǎn)制多帶來(lái)的困難和挑戰(zhàn)，企業(yè)的效益一度出現(xiàn)了下滑，正在這時(shí)張京接替離休的老廠長(zhǎng)，挑起了廠長(zhǎng)的重?fù)?dān)。在張廠長(zhǎng)的這一思想的指導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一系列的改革，上下一心使企業(yè)發(fā)展又上了一個(gè)臺(tái)階。他總結(jié)的一條成功經(jīng)驗(yàn)，是處理好了各種關(guān)系，特別是處理好了中層干部的關(guān)系。企業(yè)要發(fā)展，必須要改革，要改掉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)的一套，進(jìn)而建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的體制。1980年初期，江東毛紡廠組織機(jī)構(gòu)存在的最大的問(wèn)題是機(jī)構(gòu)重疊，人浮于事，經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，張廠長(zhǎng)決心從改革廠的組織機(jī)構(gòu)開(kāi)始，把原來(lái)的50多個(gè)科室精簡(jiǎn)到40個(gè)。盡管下崗的中層干部仍享受中層干部的待遇，表面上基本擺平了，但張廠長(zhǎng)深知這一過(guò)程中使部分人的利益受到影響，他們的積極性也出現(xiàn)了問(wèn)題，到了80年代末，張廠長(zhǎng)又進(jìn)行了一次大的組織機(jī)構(gòu)改革，改組后廠部科室從原來(lái)的50多個(gè)降到只有15個(gè)，每個(gè)科室只設(shè)正職，配備一名助理。進(jìn)入90年代，面臨“三資”企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的挑戰(zhàn)，同行業(yè)的大部分企業(yè)效益都連年滑坡，但江東毛紡廠由于較好的完成了轉(zhuǎn)制，產(chǎn)值和利潤(rùn)逐年上升。調(diào)查的結(jié)果是25位中層正職干部年齡都在50—55歲，工齡長(zhǎng)，既懂技術(shù)，又有管理經(jīng)驗(yàn)。訪談中了解到，有的50多歲的干部想在退休前干好工作，多掙些錢，為退休后的生活創(chuàng)造好一些的物質(zhì)保障條件。面對(duì)干部的這些想法，張廠長(zhǎng)想，這次不應(yīng)再像以往搞精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)時(shí)那樣減法，因?yàn)槟菢幼鲭m是必要的，但使得一些原來(lái)的中層干部離崗，多少總影響他們的一些積極性，有些人的才干也沒(méi)有機(jī)會(huì)得到充分施展，而這次應(yīng)把中層干部的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。但到底怎樣做才能達(dá)到這一目標(biāo)呢？這是張廠長(zhǎng)近來(lái)一直在思索的問(wèn)題。江東毛紡公司環(huán)境變化可從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩方面體現(xiàn)出來(lái)