薪酬與福利管理主觀題-展示頁
2024-10-21 03:07本頁面
【正文】 速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。C、在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：A、掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。E、YT公司能過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有昨于企業(yè)效益的增長。C、YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。請根據(jù)案例分析以下問題:(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?(2)您對完善YT公司的薪酬體系有何建議?答：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：A、YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎金分配數(shù)額。2006年．該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)．確定崗位等級和分配標準．崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。答：（1）但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目也可以有所不同；（2）薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；（3）高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在基薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大的比重；（4）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；（5）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。，其薪酬構(gòu)成項目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目是相同的。（4）要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整。（2）要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價指導(dǎo)手冊”。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整。要素計點法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。如果企業(yè)的這種核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)員工整體素質(zhì)較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。（3）企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容與企業(yè)員工整體的關(guān)系。企業(yè)具有自己的核心競爭力，其盈利就必然高于同行平均水平。過高于同行平均水平，會浪費勞動投入，使企業(yè)花費沒有必要花費的高勞動投入；過低于同行平均水平，則會使企業(yè)必須的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受挫。缺點：主觀性強；等級的劃分和界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。？答：一：確定薪酬戰(zhàn)略、二：崗位評價、三：薪酬調(diào)查、四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、五：分級、定薪、六：控制、管理。其五，可變動的。其四，可操作的。其三，可理解的。其二，可支付的。？答：其一，恰當?shù)摹５谝黄盒匠昱c福利管理主觀題簡答題？答：在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；調(diào)查的資料要準確；調(diào)查的資料要隨時更新。對本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工資狀況進行調(diào)查，以保證工資制度的外在公平性；關(guān)鍵性崗位：對關(guān)鍵性崗位的工資進行調(diào)查，關(guān)鍵性崗位的特點——在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位、該崗位有眾多的員工、在企業(yè)中相對流動性強的崗位；骨干崗位。對外具有競爭力，對內(nèi)符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟實力。薪酬項目要在企業(yè)可以支付的范圍內(nèi)進行設(shè)計。各個薪酬項目的設(shè)計和表述能夠很容易地為員工所理解，選擇時不會產(chǎn)生歧義。薪酬項目是切合實際的、可實施的。薪酬方案要靈活設(shè)計，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，具有自我調(diào)節(jié)的能力。？答：影響員工薪酬水平的主要因素有以下幾個方面：企業(yè)外部因素①國家政策以及法律法規(guī)②勞動力市場的供求狀況③其他企業(yè)的競爭④社會經(jīng)濟文化環(huán)境⑤企業(yè)所處的行業(yè)特點企業(yè)內(nèi)部因素①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和政策②企業(yè)的生命周期③企業(yè)財務(wù)狀況④企業(yè)文化員工個人因素①員工所處的職位、工作年限②員工的績效表現(xiàn)③員工的資歷、興趣、愛好④影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績論述題答：主要有以下評估方法：一、崗位排列法優(yōu)點：簡單、容易操作、省時省力缺點：主觀性強、只能排序而無法量化適用性二、崗位分類法優(yōu)點：可以對大量的崗位進行評估；靈活性比較強，當組織中的崗位發(fā)生變化時，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級中去。
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