員工薪資結(jié)構(gòu)及其影響-展示頁
2025-01-07 01:10本頁面
【正文】 準(zhǔn)的下限 HRM09 11 進(jìn)行 薪資 調(diào)查 目的 作為工作價值的基準(zhǔn) 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其他雇主的給付 委託專業(yè)機構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查 HRM09 12 工作評價 目的 決定每項工作的相對價值 報酬因素 (pensation factor) 技能、努力、責(zé)任及工作環(huán)境 專業(yè)知識、解決問題的能力、責(zé)任感 工作評價的方法 排序法 (ranking method) 依所有工作的共同因素排序 工作分類分級法 (job classification) 決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級 工作評點法 (point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級後加總 因素比較法 (factor parison) 類似排序法，但以多個報酬因素排序後加總 HRM09 13 排序法 (ranking method) 將不同的職位以整個工作來做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。 缺點 ： 過於主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。 缺點 不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。 根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 計算每個職位的總分。 HRM09 17 設(shè)定給付比率(二 ) 細(xì)部調(diào)整－訂定薪資範(fàn)圍 將類似工作分成同一個給付等級 決定各給付等級之工資 HRM09 18 薪資設(shè)計四要素模式 （諸承明、戚樹誠、李長貴，民 85） 薪資要素 保健基準(zhǔn)性 薪資 職務(wù)基準(zhǔn)性 薪資 績效基準(zhǔn)性 薪資 技能基準(zhǔn)性 薪資 設(shè)計目的 維護(hù)薪資的 外部公平性 維護(hù)薪資的 內(nèi)部公平性 激勵員工的 工作動機 激勵員工的 學(xué)習(xí)動機 薪資基準(zhǔn) 員工適當(dāng)?shù)? 保健需要 各項職務(wù)的 相對價值 員工的 績效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價、生活水準(zhǔn)、薪資調(diào)查資料 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 績效評估分?jǐn)?shù) 技能評鑑分?jǐn)?shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論 代理理論 學(xué)習(xí)理論 組織變革理論 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評價系統(tǒng) 績效評估系統(tǒng) 教育訓(xùn)練系統(tǒng) HRM09 19 薪酬設(shè)計理論要素與實務(wù)制度之整合模式 (諸承明 ,2023:3) 理論要素 實務(wù)制度 保健要素 職務(wù)要素 績效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn) (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務(wù)價值，決定各項職務(wù)所適用的薪等 在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi) (薪等不變下 )，視績效決定薪資及調(diào)整薪等 在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi) (薪等不
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