員工薪資結(jié)構(gòu)及其影響-在線瀏覽
2025-02-02 01:10本頁(yè)面
【正文】 變下 )，視技能決定員工薪資 特定性質(zhì) 的薪酬制度 ?眷屬津貼 ?房租津貼 ?交通津貼 ?伙食津貼 ?偏遠(yuǎn)地區(qū) ?派外津貼 ?主管加給 ?專業(yè)加給 ?加班費(fèi) ?生產(chǎn)獎(jiǎng)金 ?銷售獎(jiǎng)金 ?功績(jī)獎(jiǎng)金 ?年終獎(jiǎng)金 ?紅利及認(rèn)股 ?技術(shù)加給 ?學(xué)位加給 HRM09 20 薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖 工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù) 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 給 金 額 薪資曲線 點(diǎn)數(shù)區(qū)間 (職級(jí) ) 薪資全距 職等 最大薪給率 最小薪給率 HRM09 21 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (一 ) 薪資曲線 (wage curve)： 依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)： 以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個(gè)職等為宜。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。一般重疊部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個(gè)職等的重疊為原則。 ? 可使年資久而職等低者獲得公平的對(duì)待。 本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。 HRM09 26 現(xiàn)階段關(guān)於薪資管理的若干議題 比較價(jià)值 (parable worth) 因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問題 薪資壓縮 (salary pression) 因薪資結(jié)構(gòu)變動(dòng)導(dǎo)致新進(jìn)人員薪資優(yōu)於年資較高者之薪資問題 解決之道 年資加薪、績(jī)效給付、主管調(diào)整 因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費(fèi)用差異 HRM09 27 薪資管理的發(fā)展趨勢(shì) 寬頻 (Broadbanding) 增加薪資彈性 增加員工職涯彈性 特別適用於無邊界組織 以技能為依據(jù) (Skillbased) 較能確認(rèn)是否具備足夠的能力 工作變動(dòng)對(duì)薪資的影響較小 較不受年資的影響 增加員工的工作調(diào)整彈性 HRM09 28 傳統(tǒng)與寬頻的薪資結(jié)構(gòu)比較 傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu) 單純的薪資管理 提供較實(shí)在的升遷機(jī)會(huì) 強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工 反應(yīng)職位在組織中的重要性 績(jī)效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 評(píng)核個(gè)人過去的表現(xiàn) 激勵(lì)職位升遷及技能的提升 寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu) 配合經(jīng)營(yíng)策略的激勵(lì) 減少層級(jí)的差異化 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作 反應(yīng)市場(chǎng)薪資行情的變動(dòng)趨勢(shì) 全方位的績(jī)效評(píng)核，但主管的主觀判斷成分高 強(qiáng)調(diào)個(gè)人未來的發(fā)展 新酬的彈性化及激勵(lì)工作能力的成長(zhǎng) HRM09 29 傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu) 最高薪資 75分位數(shù) 中位數(shù) 25分位數(shù) 最低薪資 階級(jí) 27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1 29,050 26,625 24,20
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