員工薪資結(jié)構(gòu)及其影響(文件)
【正文】 相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異 HRM09 10 發(fā)展薪資水準(zhǔn) 產(chǎn)品巿場的競爭 組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會(huì)直接反映在產(chǎn)品售價(jià)上，而在產(chǎn)品競爭市場上則居於劣勢(shì) 產(chǎn)品市場競爭是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場的競爭 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對(duì)員工的吸引力 勞工競爭市場是薪資水準(zhǔn)的下限 HRM09 11 進(jìn)行 薪資 調(diào)查 目的 作為工作價(jià)值的基準(zhǔn) 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其他雇主的給付 委託專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查 HRM09 12 工作評(píng)價(jià) 目的 決定每項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值 報(bào)酬因素 (pensation factor) 技能、努力、責(zé)任及工作環(huán)境 專業(yè)知識(shí)、解決問題的能力、責(zé)任感 工作評(píng)價(jià)的方法 排序法 (ranking method) 依所有工作的共同因素排序 工作分類分級(jí)法 (job classification) 決定報(bào)酬因素，各工作據(jù)以分類或分級(jí) 工作評(píng)點(diǎn)法 (point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級(jí)後加總 因素比較法 (factor parison) 類似排序法，但以多個(gè)報(bào)酬因素排序後加總 HRM09 13 排序法 (ranking method) 將不同的職位以整個(gè)工作來做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。 缺點(diǎn) ： 過於主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對(duì)重要性程度。 根據(jù)各個(gè)因素，針對(duì)每個(gè)職位做垂直的列比。 HRM09 17 設(shè)定給付比率(二 ) 細(xì)部調(diào)整－訂定薪資範(fàn)圍 將類似工作分成同一個(gè)給付等級(jí) 決定各給付等級(jí)之工資 HRM09 18 薪資設(shè)計(jì)四要素模式 （諸承明、戚樹誠、李長貴，民 85） 薪資要素 保健基準(zhǔn)性 薪資 職務(wù)基準(zhǔn)性 薪資 績效基準(zhǔn)性 薪資 技能基準(zhǔn)性 薪資 設(shè)計(jì)目的 維護(hù)薪資的 外部公平性 維護(hù)薪資的 內(nèi)部公平性 激勵(lì)員工的 工作動(dòng)機(jī) 激勵(lì)員工的 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 薪資基準(zhǔn) 員工適當(dāng)?shù)? 保健需要 各項(xiàng)職務(wù)的 相對(duì)價(jià)值 員工的 績效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價(jià)、生活水準(zhǔn)、薪資調(diào)查資料 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 績效評(píng)估分?jǐn)?shù) 技能評(píng)鑑分?jǐn)?shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論 代理理論 學(xué)習(xí)理論 組織變革理論 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 績效評(píng)估系統(tǒng) 教育訓(xùn)練系統(tǒng) HRM09 19 薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合模式 (諸承明 ,2023:3) 理論要素 實(shí)務(wù)制度 保健要素 職務(wù)要素 績效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決
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