【正文】 我實(shí)現(xiàn)的需求；（ 2）根據(jù)員工意愿、特長(zhǎng)和工作需要安排崗位，制定工作計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)，員工可以獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)；（ 3）績(jī)效管理體系下，合理的績(jī)效評(píng)估能夠克服管理者的偏見(jiàn)，創(chuàng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)的土壤。做成功物業(yè)管理人！』 第 8 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 隊(duì)伍，并吸引新的加入者；（ 4）員工廣泛參與管理過(guò)程會(huì)改變以往決策和信息溝通的模式，而使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，更具柔性。 建立成功的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)、管理者和員工都有著巨大的意義和作用。遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo)是基石，為企業(yè)績(jī)效管理體系提供了根基；文化與價(jià)值觀是平臺(tái)，也是企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)作方針原則的導(dǎo)向；人力規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等是支柱，為企業(yè)績(jī)效管理體系提供支持；企 業(yè)中的雙向溝通作為橫梁，聯(lián)接起各個(gè)支柱，是績(jī)效管理體系中的潤(rùn)滑劑和催化劑；上述基石、平臺(tái)、支柱、橫梁的有效結(jié)合共同支撐起企業(yè)持續(xù)的優(yōu)良業(yè)績(jī)，如圖一所示 6。并將其定義為：通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企 業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理系統(tǒng)，是在組織戰(zhàn)略框架下展開(kāi)的由制訂團(tuán)隊(duì)和個(gè)人工作計(jì)劃、管理與支持、考核與評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展五部分組成的一個(gè)連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程。美國(guó)學(xué)者雷蒙德等所給的經(jīng)典定義是：經(jīng)理人保證員工行為和結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的過(guò)程，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心，包括績(jī)效定義、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋三個(gè)組成部分。因此，績(jī)效管理的最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛 。 （ 5）績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，就是要讓每一位員工每天的行『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? （ 3）績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過(guò)程，包括：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望 結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。它可以使員工與團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)一致，擰成一股繩，勁往一處使，確立 “雙贏 ” 的觀念。有效的績(jī)效管理從建立 “ 以人為本 ” 的企業(yè)文化開(kāi)始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展意愿及公司的總體目標(biāo)確定個(gè)人工作計(jì)劃、目標(biāo)；然后才是績(jī)效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。有效的績(jī)效管理具有五個(gè)基本要素，即：明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo)；與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；透明而有效的績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋；迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用。做成功物業(yè)管理人！』 第 6 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 績(jī)效管理概念是在總結(jié)績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上于 20世紀(jì) 70年代后期提出的，從 90年代早期起逐漸形成一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程。而近年 “ 績(jī)效管理 ” 的提法逐漸流行，績(jī)效評(píng)估成為績(jī)效管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為，這種觀點(diǎn)更 加符合當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際和 “ 以人為本 ” 的管理潮流。而目前比較常見(jiàn)的定義則是：績(jī)效評(píng)估是通過(guò)崗位管理者或崗位關(guān)聯(lián)者與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將考核成績(jī)反饋給員工的一種正式工作制度。過(guò)去對(duì)于績(jī)效評(píng)估的解釋，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。 績(jī)效評(píng)估（ Performance Appraisal），又稱績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)或績(jī)效考核，包括企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、部門(mén)的績(jī)效評(píng)估和員工的績(jī)效評(píng)估。由此，工作計(jì)劃、工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)共同形成員工績(jī)效的四大支柱。 結(jié)合以上兩種觀點(diǎn)，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為績(jī)效應(yīng)該是行為和結(jié)果的綜合，行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力勞動(dòng)的結(jié)果，并且實(shí)踐中能夠與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷。本文所研究的績(jī)效是就 個(gè)體層面，即員工層面的績(jī)效而言。 績(jī)效管理體系 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 最后，幸達(dá)芳目前的績(jī)效管理體系方案是建立在企業(yè)現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)和人員狀況基礎(chǔ)上的。 第三，績(jī)效管理體系的方案制訂之后，應(yīng)該如何實(shí)施才能保證方案真正落到實(shí)處？實(shí)施的實(shí)踐是比理 論上的探索更加復(fù)雜和困難的課題。 通過(guò)本論文的研究，中調(diào)網(wǎng)力圖解決如下問(wèn)題： 首先，幸達(dá)芳目前的狀況及期望達(dá)到的目標(biāo)是什么？明確了解兩者之間的差距才能夠確定所要建立之績(jī)效管理體系的定位和作用。因此，根據(jù)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)情況，構(gòu)筑符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)需要的績(jī)效管理體系，已成為幸 達(dá)芳當(dāng)前迫切需要解決的問(wèn)題。企業(yè)管理者的首要任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，而較高的績(jī)效水平是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保證。 中調(diào)網(wǎng)曾 經(jīng)接觸的幸達(dá)芳，就是上述國(guó)有企業(yè)的典型代表。改制后的國(guó)有企業(yè)，『學(xué)習(xí)改變?nèi)松?“ 爬七步 ” 則更是個(gè)相對(duì)困難漫長(zhǎng)的系統(tǒng)過(guò)程，包括以效益為軸心規(guī)劃公司發(fā)展戰(zhàn)略，以客戶為中心調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使之扁平化，以競(jìng)爭(zhēng)為核心設(shè)計(jì)營(yíng)銷體系，以績(jī)效為核心建立人力資源系統(tǒng)，以職業(yè)為主題強(qiáng)化經(jīng)理人培訓(xùn)。 “ 走兩步 ” ，指的是勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，包括解除原有勞動(dòng)關(guān)系，改革勞動(dòng)制度，修改完善勞動(dòng)合同， 競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立 “ 員工能進(jìn)能出，干部能上能下，收入能增能減 ” 的基本原則，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的氣氛。社會(huì)上評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)改制，有 “ 跳一步，走兩步，爬七步 ” 的說(shuō)法。 國(guó)有企業(yè)改制，歸結(jié)起來(lái)有三項(xiàng)主要任務(wù)，即觀念轉(zhuǎn)變、機(jī)制轉(zhuǎn)變和運(yùn)作轉(zhuǎn)變。近年來(lái)為激發(fā)國(guó)有企業(yè)活力，使之更有力量地面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制的浪潮在神州大地上持續(xù)推進(jìn)。幸達(dá)芳建立績(jī)效管理體系的研究過(guò)程及解決方案，對(duì)于其他地域或行業(yè)的中小型國(guó)有企業(yè)，如 何從加強(qiáng)績(jī)效管理開(kāi)始逐步健全企業(yè)管理機(jī)制，有著實(shí)在的借鑒作用。通過(guò)理論和實(shí)踐的結(jié)合研究，加深對(duì)績(jī)效管理體系的理解，以便在今后實(shí)施過(guò)程中不斷總結(jié)，反復(fù)引證，持續(xù)改進(jìn)并向著更加先進(jìn)的方向發(fā)展。做成功物業(yè)管理人！』 第 3 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 及實(shí)施計(jì)劃。 （ 2）提出幸達(dá)芳建設(shè)績(jī)效管理體系的解決方案。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的工作考核，而是一個(gè)管理業(yè)績(jī)表現(xiàn)的運(yùn)作體系和管理過(guò)程。因此，中調(diào)網(wǎng)通過(guò)對(duì)幸達(dá)芳績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析診斷，探索建立績(jī)效管理體系的模式、方法并進(jìn)行積極實(shí)踐，除了試圖改善所在企業(yè)的績(jī)效管理，破除對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的 “ 瓶頸” 制約，也期望能夠?qū)τ兄愃茽顩r的廣大國(guó)有企業(yè)建立績(jī)效管理體系提供具有普遍意義的經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題的對(duì)策。 綜上，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)幸達(dá)芳今后的發(fā)展具有重要價(jià)值，其成功與否涉及企業(yè)的興亡，頗有研究的必要。幸達(dá)芳人員數(shù)量相當(dāng)充足，但真正能夠發(fā)揮作用的沒(méi)有幾人。一些企業(yè)由于考核指標(biāo)不完整，不科學(xué)，導(dǎo) 致短期行為的出現(xiàn)，急功近利，重報(bào)表而不重實(shí)際，甚至只重視報(bào)表中的上級(jí)企業(yè)看重的幾個(gè)指標(biāo)，而不顧企業(yè)是否真正具有可持續(xù)發(fā)展的能力。員工的晉升和提拔，也未能真正體現(xiàn)出與績(jī)效的相關(guān)性，部份對(duì)企業(yè)有實(shí)實(shí)在在貢獻(xiàn)的員工卻往往被領(lǐng)導(dǎo)疏忽。管理者最重要的工作就是做好對(duì)人的管理。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松@對(duì)于提高績(jī)效管理工作在企業(yè)中的地位和價(jià)值，對(duì)于績(jī)效管理本身的創(chuàng)新均有著積極的作用。本文在最后，以動(dòng)態(tài)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，指出了幸達(dá)芳績(jī)效管理體系今后不斷完善的 “ 三部曲 ” ：實(shí)施平衡記分卡的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系 —— 績(jī)效管理體系各方面調(diào)整以適應(yīng)其他管理制度的聯(lián)動(dòng)要求 —— 績(jī)效管理體系 “ 軟化 ” ，簡(jiǎn)化，融入企業(yè)文化。 績(jī)效管理體系自身也有個(gè)不斷發(fā) 展的過(guò)程。 將理論和實(shí)際緊密結(jié)合，遵循 “ 以人為本 ” 的現(xiàn)代績(jī)效管理基本理念，本文設(shè)計(jì)出以過(guò)程管理運(yùn)作模式和包含平衡記分卡思想的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核模式為核心的績(jī)效管理體系解決方案，分管理人員、職能人員和工人對(duì)全體員工實(shí)施績(jī)效管理。 本文首先對(duì)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理體系的一般原理和平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)等先進(jìn)績(jī)效管理工具進(jìn)行理論上的研究。如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，很多國(guó)企經(jīng)理人的目光首先投向建立有效的績(jī)效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力?！簩W(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 1 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 上海幸達(dá)物業(yè)管理有限公司 績(jī)效管理體系研究報(bào)告 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展源于原有的穩(wěn)固基礎(chǔ)、政府的支持和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)，然而隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將更多地依靠高效管理體系和制度所培育出的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。上海幸達(dá)芳物業(yè)管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱 “ 幸達(dá)芳 ” ），也面臨著同樣的主題。并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和員 工訪談分析幸達(dá)芳的現(xiàn)狀及在績(jī)效管理方面的困難，發(fā)現(xiàn)其主要問(wèn)題在于績(jī)效管理只有績(jī)效評(píng)估這一部分，而績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系不健全，主要依據(jù)單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)不完整，管理指標(biāo)缺乏。為加強(qiáng)應(yīng)用性，論文還制訂了較詳細(xì)的方案實(shí)施規(guī)劃，囊括了實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和需要處理好的關(guān)系?？?jī)效管理的實(shí)質(zhì)在于通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)部門(mén)或企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)員工發(fā)展。 本文強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理體系必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，必須貼近和滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，必須符合員工的發(fā)展愿望。 本文為現(xiàn) 代企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效管理，在理論和實(shí)踐上都提供了一個(gè)有益的嘗試和堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。做成功物業(yè)管理人！』 第 2 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 第一章 緒論 研究的目的和意義 日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而目前幸達(dá)芳對(duì)員工的績(jī)效管理缺少合適的方法，隨意性太強(qiáng)，人為因素太多，未能充分起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。同樣，集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的績(jī)效管理也存在許多問(wèn)題。 其次，我們?cè)诟锌袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)情，經(jīng)營(yíng)管理艱辛的時(shí)候，也發(fā)現(xiàn)對(duì)下屬管理的困難。管理者一直擔(dān)當(dāng)著救火的角色，員工只是被動(dòng)跟隨，導(dǎo)致管理者沒(méi)有時(shí)間來(lái)思考和把握戰(zhàn)略等企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。 “ 績(jī)效管理 ” 的概念由國(guó)外引進(jìn)后，相關(guān)研究 在國(guó)內(nèi)日漸豐富，但從國(guó)有企業(yè)，特別是改制后的國(guó)有企業(yè)角度進(jìn)行研究的并不多見(jiàn)。研究成果預(yù)期的貢獻(xiàn)主要如下： （ 1）闡述建設(shè)績(jī)效管理體系的理論。本文從實(shí)用的角度出發(fā)闡述目標(biāo)管理、過(guò)程管 理等理論、方法在績(jī)效管理體系規(guī)劃中的應(yīng)用。在現(xiàn)狀的分析診斷及期望的目標(biāo)的基礎(chǔ)上，選擇合適的績(jī)效管理模式，設(shè)計(jì)出符合幸達(dá)芳的績(jī)效管理方案『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? （ 3）促進(jìn)本企業(yè)績(jī)效管理體系的成功實(shí)施和不斷完善。 （ 4）對(duì)改制后的國(guó)有企業(yè)建設(shè)績(jī)效管理體系提供普遍借鑒意義。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，對(duì)我國(guó)原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制從根本上是一個(gè)沖擊，對(duì)工業(yè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)入良性競(jìng)爭(zhēng)也是一個(gè)機(jī)遇，是現(xiàn)代化建設(shè)的必由之路。在這樣的宏觀環(huán)境下，原隸屬于上海醫(yī)藥管理局幸達(dá)芳物業(yè)管理公司（以下簡(jiǎn)稱 “ 幸達(dá)芳 ” ）也于 1998年 8月從上海醫(yī)藥管理局剝離改制成為上海幸達(dá)芳物業(yè)管理股份有限公司，而中調(diào)網(wǎng)作為參與 “ 幸達(dá)芳 ” 剝離的一員 ，深切感受到企業(yè)改制之后，健全管理機(jī)制的重要性和迫切性，力圖在這方面有所研究和實(shí)踐。其中觀念轉(zhuǎn)變是基礎(chǔ)；機(jī)制轉(zhuǎn)變是核心，包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)換；運(yùn)作轉(zhuǎn)變是改制的最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，指管理系統(tǒng)升級(jí)換代，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化。所謂 “ 跳一步 ”，指的是股份制改造，產(chǎn)權(quán)關(guān)系轉(zhuǎn)換，由于有政府的支持往往實(shí)施較快。而由于思想觀念、歷史包袱等眾多原因，進(jìn)展通常不順利。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，目前的改制企業(yè) 99%并沒(méi)有真正完成改制 1。做成功物業(yè)管理人！』 第 4 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 特別是眾多上市公司，亟需將注意力集中到完善整合內(nèi)部管理上，以獲得強(qiáng)大持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。在邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，幸達(dá)芳通過(guò)改革所有制的方式，逐步使產(chǎn)權(quán)明晰化，在明確企業(yè)所有者和管理者的道路上跨出了可喜的一步。如何通過(guò)現(xiàn)代化的績(jī)效管理來(lái)提高自身的管理績(jī)效？正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的幸達(dá)芳盡管已開(kāi)始由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，但績(jī)效管理工作一直是困擾企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的難題，缺乏行之有效的方法。中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為對(duì)此進(jìn)行理論和實(shí)踐上的探索及嘗試具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。 其次，沒(méi)有最好的，只有最合適的，幸達(dá)芳應(yīng)該遵循怎樣的原則來(lái)選擇適合的，切實(shí)可行的績(jī)效管理模式，制訂出具體的方案？這是本文需要解決的第二個(gè)問(wèn)題。實(shí)施計(jì)劃如何，有怎樣的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和需要特別注意的問(wèn)題？這都是本文要重點(diǎn)研究的?？?jī)效管理本身是動(dòng)態(tài)的過(guò)程，體系本身也是彈性和動(dòng)態(tài)的，隨著方案的逐步推進(jìn)，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與成熟，績(jī)效管理體系又存在哪些可以改進(jìn)和完善的地方，其發(fā)展趨勢(shì)又會(huì)怎樣呢？本文也將進(jìn)行前瞻性的探討。做成功物業(yè)管理人！』 第 5 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 績(jī)效可分為組織、團(tuán)體和個(gè)體三個(gè)層面。對(duì)于績(jī)效目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果，例如 “ 所謂績(jī)效是指一個(gè)組織的成員完成某項(xiàng)任務(wù)，以及完成該項(xiàng)任務(wù)的效率與效能 ” ；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為績(jī)效是行為，例如墨菲給績(jī)效下的定義 “ 績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為 ” 。因而績(jī)效應(yīng)該包括做什么和如何做兩個(gè)方面；在對(duì)員工績(jī)效 進(jìn)行管理的時(shí)候，既要考慮投入（行為），又要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。而從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)看，企業(yè)的績(jī)效水平與員工績(jī)效的整合程度直接相關(guān)，只有充分發(fā)揮功能整合的作用，才能獲得企業(yè)整體意義上的高績(jī)效。由于企業(yè)、部門(mén)績(jī)效的基礎(chǔ)就是員工的績(jī)效，因此，我們一般意義上所稱的績(jī)效評(píng)估就是指以員工績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估。這種概念強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效評(píng)估的科學(xué)和嚴(yán)格性。它更多地關(guān)注績(jī)效評(píng)估中的雙向溝通反饋，強(qiáng)調(diào)基于事實(shí)和強(qiáng)調(diào)員工參與。 長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理研究者和企業(yè)管理者一直認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是管理員工績(jī)效的主要方法。 『學(xué)習(xí)改變