【正文】 體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。員工績效日常管理的主要內容和程序如圖。對 4～ 5級的員工應提供新的機會，鼓勵發(fā)展和晉升。 3級 —— 滿意，適合本崗位，繼續(xù)努力。因此，可以用 0～ 5的數字等級進行描述，也有利于企業(yè)員工整體的比較和分析。 表現評價是績效管理體系的核心，它是定期以正規(guī)的方式與員工共同進行表現評價的討論，作出綜合性的評價結論，以書面的文件形式作記錄和保存。 發(fā)展計劃包括工作計劃和個人發(fā)展計劃兩方面內容，確定發(fā)展計劃是經過合作和交流，為每個員工確定明確的業(yè)績目標和個人發(fā)展目標。因此，在確定績效管理運作模式時選擇過程管理的模式，并充分體現 “ 以人為本 ”的核心價值觀。從績效管理的運作模式和考核模式兩方面進行考慮?！簩W習改變人生通過培訓、面談和各種形式的會議、內部通訊等方式，充分實現企業(yè)內上下級和部門間的充分交流?？冃Ч芾眢w系追求的是對公司總體績效最大化的貢獻，并非每個部門目標的最優(yōu)。新的績效管理體系應該是一個能適應各種變化，及時作出調整的動態(tài)管理過程，并且能得到持續(xù)的改進。做成功物業(yè)管理人！』 第 18 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 可行性和代表性的。首先，經過多年的市場錘煉，企業(yè)管理層和員工都具有了一定的競爭意識和接受新事物的能力，有著希望改進的共同愿望。而由于歷史的原因，在這方面，國有企業(yè)往往做得最不規(guī)范，最不完善，甚至會成為制約企業(yè)發(fā)展的 “ 短板 ” ?？冃Ч芾眢w系能夠激勵優(yōu)秀員工奮發(fā)向上；能夠減低所有員工在工作中的情感屏障、交流屏障和信息屏障；能夠如同精確的標尺一樣度量員工的績效，使良莠自分，實現優(yōu)勝劣汰。在方案中要強化信息管理和過程管理，注重績效數據和事實的收集與分析，注重評估者和被評估者之間的溝通，強調員工的參與。而管理因素主要是指：（ 1）基礎管理有些薄弱，管理制度不夠全面，員工的工作職責和工作流程的規(guī)定不夠嚴謹；（ 2）信息管理不夠完善，記錄工作過程或結果的表格不完全或不規(guī)范；（ 3）幸達芳『學習改變人生 目前幸達 芳在績效管理方面進行的主要是績效考核，從績效考核操作的微觀層面來看，可以發(fā)現更細致的問題：（ 1）僅僅是主管對員工的單向考核，而缺少360度的全面考核，因此帶有主觀性、片面性，易帶框框，易看表象，容易埋沒腳踏實地的員工，易被口頭上做文章的人鉆空子，而影響相當一部分員工的積極性；（ 2）考核內容不夠全面，考核側重于經濟指標，對管理工作的考評沒有清晰的參考條文，只能進行模糊主觀的評估；（ 3）各崗位和部門的業(yè)績標準也不夠明確，對部門的經濟指標考核主要考核利潤，而未考核資金利潤率等指標；（ 4）缺少職位說明書，員工對工作 職責和程序不夠了解，也就不會有意識地進行，工作業(yè)績因而得不到保證，更無法提高；（ 5）操作工人沒有明確、細化的操作規(guī)程和要求，造成工作質量不高，出了問題也難以找到相應的責任人；（ 6）目前采取的是對 “ 人 ” 的考核，缺少對 “ 事 ” 的考核；（ 7）績效考核和薪酬調整、崗位變換以及培訓的結合程度不夠。 績效考核對戰(zhàn)略目標的支持作用不明顯，這主要表現在公司戰(zhàn)略目標的實現與績效管理的滯后之間的矛盾。員工對于公司戰(zhàn)略目標的認識，始終停留在一 種粗淺和感性的水平上。 從宏觀的角度看，主要的問題在于： 員工對績效考核認識不足。這一階段是科學化考核的初級階段，即 “ 量化考核與目標考核 ” 階段。它的主要弊病是：（ 1）主觀隨意性強，主要憑經驗、談話、隨意觀察、相容性程度以及簡單的成績記錄，對工作情況作出評定，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評 定手段；（ 2）考核指標龐雜，沒有明確或量化的標準，缺乏針對性，考核重點不突出；（ 3）缺乏透明度，充滿神秘感。幸達芳的績效管理由此進入 “ 德能勤績評價 ” 階段。 90年代中期：作為覺醒較早的國有企業(yè)，幸達芳（當時為上海幸達芳物業(yè)管理有限公司）的績效管理進入 “ 主觀評價 ” 階段。而其重視績效評估，也是最近幾年才開始的。做成功物業(yè)管理人！』 第 14 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 ）缺少良好的工作氛圍（ %）；（ 5）人際關系難處（ %）；（ 6）工作職責不清（ %）；（ 7）得不到應有的尊重（ %）；（ 8）管理人員搞不正之風（ %）；（ 9）因個人原因不能適應目前工作（ %）。 從問卷結果匯總情況看來，員工對企業(yè)的未來表示充滿信心的為 %，認為一般的占 %，沒有信心的為 %；對企業(yè)年度、季度目標， %的員工表示了解得很清楚， %的員工知道一些，而 %的則不清楚。 人員的精神狀態(tài) 員工滿意度對企業(yè)來說是一個重要的管理指標，企業(yè)有好的員工滿意度，才會有好的經營業(yè)績。員工的年齡主要處于 41～50 歲之間，平均年齡 46歲，相對老化。員工分布在管理、專業(yè)技術、生產三類崗位上，其中管理人員 31人，占 19%；專業(yè)技術人員 8人，占 5%；生產人員 115人，占 76%。 人力資源狀況分析 組織結構 幸達芳目前的組織結構如下圖所示，屬于直線制。幸達芳今后五年的發(fā)展目標，是使公司達到年營業(yè)收入 ，利潤 5000萬元，員工 800的規(guī)模。 而對于幸達芳的具體情況，中調網通過今年七月份與上海中路管理咨詢有限公司共同開展的企業(yè)氣氛問卷調查和員工訪談，獲得了一系列的調研數據，對本企業(yè)現狀、人力資源管理狀況和績效管理狀況有了更加清楚的認識。直至最后得出結論和建議，完成論文 。 （ 3）進行前期調研：七月至八月的兩個月時間，通過問卷調查和員工訪談，收集，整理和分析幸達芳的人力資源和績效管理現狀，獲得真實可信的數據及員工的意見建議等信息，發(fā)現幸達芳在績效管理方面需要解決的問題。 本課題研究設計與實施的主要過程如下： （ 1）確定研究題目：今年五月初，根據中調網長期從事企業(yè)經營管理的經歷，在中調網所在企業(yè)的具體情況和迫切需要下，確定了績效管理體系的研究題目。在選擇訪談對象時采用的是典型調查和抽樣調查結合的方法，因而更能夠體現訪談結果的普遍意義。所使用的《企業(yè)氣氛調查問卷》內容經過精心設計，問題及選項安排合理（樣卷見附件 1），不容易發(fā)生混淆，因此定量分析在效度，即準確程度上較高；此外，所有問卷實行獨立發(fā)放和回收，同一份問卷的答案之間也比較一致，問卷調查方法可以保證較好的信度，保證結果的一致性和穩(wěn)定性。而第一手資料，即對幸達芳人員和績效管理情況的掌握和分析是制訂績效管理方案的前提。而在分析幸達芳現狀和確定績效管理方案詳細考核指標數據、權重的時候，則采用了定量分析 的方法。 本論文所采用的主要研究方法是定性和定量相結合的方法。做成功物業(yè)管理人！』 第 10 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 括追求利潤最大化的企業(yè)以及政府、基金會等非贏利性機構。四方面指標之間有深刻的內在關系，即學習與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內部戰(zhàn)略管理素質與能力的基礎；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更大的價值；客戶的滿意導致企業(yè)良好的財務效益。但是 KPI指標之間的內在聯系不夠明確，對于績效的考核和管理還沒能跨越其職能障礙，戰(zhàn)略的導向作用難以貫徹于員工的績效管理與行為改進方面。在建立 KPI指標時，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過因素分析法找出各個業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標，即企業(yè)戰(zhàn)略級的 KPI指標，接著各部門依據企業(yè)戰(zhàn)略級 KPI建立部門戰(zhàn)術級KPI，然后，再將 KPI進一步細分為各職位工作級的 KPI指標。 而研究戰(zhàn)略實施與績效管理的關系，國際上正朝著兩個方向發(fā)展：第一，是依據企業(yè)的戰(zhàn)略，研究企業(yè)未來的成功關鍵因素 CSF，依據成功關鍵因素建立企『學習改變人生量化考核或者目標考核真正面臨的問題在于：這樣的績效管理 在多大程度上能夠支撐我們的戰(zhàn)略？是否存在員工個人績效與部門績效的脫節(jié)，部門績效與企業(yè)的整體績效脫節(jié)，繼而產生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？在現實中，我們有時還會發(fā)現這樣的現象：從員工到部門，從部門到整體的績效都很好，但企業(yè)卻面臨著危機。 對于普通員工來說：（ 1）建立績效管理體系能夠增加員工的參與度，滿足他們受尊重和 自我實現的需求；（ 2）根據員工意愿、特長和工作需要安排崗位，制定工作計劃，實施培訓，員工可以獲得更多的發(fā)展機會；（ 3）績效管理體系下，合理的績效評估能夠克服管理者的偏見，創(chuàng)造了公平競爭的土壤。 建立成功的績效管理體系對企業(yè)、管理者和員工都有著巨大的意義和作用。并將其定義為：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企 業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理系統(tǒng)，是在組織戰(zhàn)略框架下展開的由制訂團隊和個人工作計劃、管理與支持、考核與評價、激勵、培訓與發(fā)展五部分組成的一個連續(xù)不斷的循環(huán)過程。因此，績效管理的最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛 。 （ 3）績效管理是一個強調溝通的過程，包括：溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標；溝通組織對每一個員工的期望 結果和評價標準及如何達到該結果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持，相互鼓勵。有效的績效管理從建立 “ 以人為本 ” 的企業(yè)文化開始，結合員工個人的發(fā)展意愿及公司的總體目標確定個人工作計劃、目標；然后才是績效評估，評估結果作為激勵和發(fā)展的依據。做成功物業(yè)管理人！』 第 6 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 績效管理概念是在總結績效評估不足的基礎上于 20世紀 70年代后期提出的，從 90年代早期起逐漸形成一個被廣泛認可的人力資源管理過程。中調網認為，這種觀點更 加符合當前企業(yè)的實際和 “ 以人為本 ” 的管理潮流。過去對于績效評估的解釋，是指按照一定的標準，采用科學的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。由此，工作計劃、工作能力、工作態(tài)度和工作成績共同形成員工績效的四大支柱。本文所研究的績效是就 個體層面，即員工層面的績效而言。 最后，幸達芳目前的績效管理體系方案是建立在企業(yè)現有的管理基礎和人員狀況基礎上的。 通過本論文的研究，中調網力圖解決如下問題： 首先，幸達芳目前的狀況及期望達到的目標是什么？明確了解兩者之間的差距才能夠確定所要建立之績效管理體系的定位和作用。企業(yè)管理者的首要任務是實現企業(yè)價值的最大化，而較高的績效水平是實現企業(yè)目標的前提和保證。改制后的國有企業(yè)，『學習改變人生 “ 走兩步 ” ，指的是勞動關系轉變，包括解除原有勞動關系，改革勞動制度，修改完善勞動合同， 競爭上崗，建立 “ 員工能進能出，干部能上能下，收入能增能減 ” 的基本原則，營造競爭的氣氛。 國有企業(yè)改制，歸結起來有三項主要任務，即觀念轉變、機制轉變和運作轉變。幸達芳建立績效管理體系的研究過程及解決方案，對于其他地域或行業(yè)的中小型國有企業(yè)，如 何從加強績效管理開始逐步健全企業(yè)管理機制，有著實在的借鑒作用。做成功物業(yè)管理人！』 第 3 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 及實施計劃?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚墓ぷ骺己耍且粋€管理業(yè)績表現的運作體系和管理過程。 綜上，中調網認為績效管理對幸達芳今后的發(fā)展具有重要價值，其成功與否涉及企業(yè)的興亡，頗有研究的必要。一些企業(yè)由于考核指標不完整，不科學，導 致短期行為的出現，急功近利，重報表而不重實際，甚至只重視報表中的上級企業(yè)看重的幾個指標，而不顧企業(yè)是否真正具有可持續(xù)發(fā)展的能力。管理者最重要的工作就是做好對人的管理。這對于提高績效管理工作在企業(yè)中的地位和價值，對于績效管理本身的創(chuàng)新均有著積極的作用。 績效管理體系自身也有個不斷發(fā) 展的過程。 本文首先對績效評估、績效管理體系的一般原理和平衡記分卡、關鍵績效考核指標等先進績效管理工具進行理論上的研究?！簩W習改變人生上海幸達芳物業(yè)管理有限公司（以下簡稱 “ 幸達芳 ” ），也面臨著同樣的主題。為加強應用性，論文還制訂了較詳細的方案實施規(guī)劃，囊括了實施中的關鍵環(huán)節(jié)和需要處理好的關系。 本文強調績效管理體系必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，必須貼近和滿足業(yè)務發(fā)展需要，必須符合員工的發(fā)展愿望。做成功物業(yè)管理人！』 第 2 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 第一章 緒論 研究的目的和意義 日益激烈的企業(yè)競爭，歸根結底是人才的競爭。同樣，集團對下屬企業(yè)的績效管理也存在許多問題。管理者一直擔當著救火的角色，員工只是被動跟隨，導致管理者沒有時間來思考和把握戰(zhàn)略等企業(yè)未來發(fā)展的關鍵問題。研究成果預期的貢獻主要如下： （ 1）闡述建設績效管理體系的理論。在現狀的分析診斷及期望的目標的基礎上，選擇合適的績效管理模式，設計出符合幸達芳的績效管理方案『學習改變人生 （ 4）對改制后的國有企業(yè)建設績效管理體系提供普遍借鑒意義。在這樣的宏觀環(huán)境下，原隸屬于上海醫(yī)藥管理局幸達芳物業(yè)管理公司（以下簡稱 “ 幸達芳 ” ）也于 1998年 8月從上海醫(yī)藥管理局剝離改制成為上海幸達芳物業(yè)管理股份有限公司，而中調網作為參與 “ 幸達芳 ” 剝離的一員 ，深切感受到企業(yè)改制之后，健全管理機制的重要性和迫切性，力圖在這方面有所研究和實踐。所謂 “ 跳一步 ”，指的是股份制改造，產權關系轉換，由于有政府的支持往往實施較快。從這個意義上來說，目前的改制企業(yè) 99%并沒有真正完成改制 1。在邁向市場經濟的過程中，幸達芳通過改革所有制的方式，逐步使產權明晰化，在明確企業(yè)所有者和管理者的道路上跨出了可喜的一步。中調網認為對此進行理論和實踐上的探索及嘗試具有重大的現實意義。實施計劃