【正文】 業(yè)，特別是改制后的國有企業(yè)角度進行研究的并不多見。其中觀念轉變是基礎；機制轉變是核心，包括產權關系和勞動關系的轉換；運作轉變是改制的最終實現(xiàn)目標，指管理系統(tǒng)升級換代，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化。 其次，沒有最好的，只有最合適的，幸達芳應該遵循怎樣的原則來選擇適合的，切實可行的績效管理模式，制訂出具體的方案？這是本文需要解決的第二個問題。這種概念強調的是績效評估的科學和嚴格性。 （ 4）績效管理是一個強調發(fā)展的過程，通過為每一個員工提供支持、指導和培訓，提高員工的勝任程度；每一個員工都應該主動地學習，互相學習，績效管理的目標之一是建立學習型組織。 建立績效管理體系還具有相當?shù)耐獠拷洕?，企業(yè)的客戶、供應商、金融機構、政府等其他外部利益相關者都會受益。 目前，平衡計分卡應用與推廣的熱潮正從國外涌入國內。由此可見，定性分析決定了整個論文的框架和基礎，是軟性的；而定量分析則是硬性的；剛柔相濟使得論文有理有據(jù)。擬訂研究對象、范圍、方法等，形成論文的思路和主題框架。 這樣的一個企業(yè)發(fā)展至今，隨著業(yè)務的擴大，人員的增加，其內部管理、組織結構發(fā)生了很大的變化，因而迫切需要在許多方面進行整合。為了解員工的精神狀態(tài)，中調網通過上海中消研市場研究有限公司對幸達芳 150余名分布在各崗位上的員工及不同層次的管理人員進行了企業(yè)氣氛的問卷調查。幸達芳的管理者意識到必須打破平均主義，實行靈活的評價與分配機制；依據(jù)能力與貢獻來確定報酬，拉開收入分配的差距。由于原有的績效考核存在一定的問題，例如考核指標不合理，用這樣的結果與個人收入掛鉤會造成一些誤導。做成功物業(yè)管理人！』 第 17 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 內部溝通不夠充分和暢通，與企業(yè)沿襲的管理風格和機制有一定關系。其次，隨著企業(yè)管理的不斷進步，各方面制度、規(guī)范也日漸 健全，能夠為實行績效管理體系奠定一定的基礎。 20/80原則：國有企業(yè)改制后遺留下來的問題很多，要做到面面俱到是不可能的。這些目標應能夠支持員工所承擔業(yè)務的成果獲取和員工職業(yè)生涯的同步發(fā)展。 員工績效的日常管理是為了階段性或年度業(yè)績的取得，同時這也是經理的主要工作職責 。有利于克服單一評價的局限，但主要應用于能力開發(fā)。做成功物業(yè)管理人！』 第 22 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 結合的量化考核模式。 對管理人員每半年考核一次。 對職能人員每月度考核一次。 工人考核辦法 包括各部門職員以下的所有工人。 『學習改變人生 5）滿足下列任一條件者為 E： 基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分為 0分。全部審核『學習改變人生 試點成功后，便可在整個企業(yè)范圍內推廣。同時，為了保證績效目標的有效落實，績效評估的目標必須由上下級共同參與制訂，因此也要對員工進行積極的宣傳。 目標的制訂和分解 績效管理的起點便是目標的制訂與分解，這關系著企業(yè)行動的方向以及計劃的正確性，是企業(yè)運營的指導， 績效管理的基礎，因而十分重要。溝通貫穿于整個績效管理過程，使績效管理體系的基礎和核心。這種做法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式， 還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾。要獲得好的效果，重要的是充分獲取相關信息，也就是收集各方面對員工行為的信息反饋，不論是正面或是反面的，都應當客觀公正，切忌誘導性和滲入個人的偏見。 常用的目標分解方法有指令式分解和協(xié)商式分解兩種。培訓的內容需要有：（ 1）培養(yǎng)正確的態(tài)度，提高其對績效管理及其意義的認識。作為績效管理體系 運行的保障和監(jiān)督者，小組是績效信息的接受者，應實施有效處理，制訂相應決策并落實，實現(xiàn)績效管理的循環(huán)。做成功物業(yè)管理人！』 第 28 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 評估的指標和科學方法?？己嗣嬲劚砀褚姼郊?12。 基礎部分與能力部分之和的總分不低于 85。 由總經理辦公室匯總被考核人的工作態(tài)度情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核 人直接上級，以進行考核。該項考核由總經理辦公室和被考核人的直接上級共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。 各部門根據(jù)職務說明書和崗位工作規(guī)范制定每個崗位具體的量化 考核指標，由總經理辦公室存檔。企業(yè)規(guī)模越大，定性考核的失真會越大。通過將企業(yè)目標層層分解下達到部門以及個人，強化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。 4級 —— 良好，高于本崗位，鼓勵發(fā)展。 其基本原理如下圖所示，即圍繞公司業(yè)務目標，與員工共同制訂相應的工作目標和衡量方式；針對員工業(yè)務崗位屬性確定反映綜合能力的表現(xiàn)因素和評定標準；通過日常管理，幫助員工解決資源上的問題，指導員工取得最佳的表現(xiàn)和業(yè)績；定期就工作目標和綜合表現(xiàn)因素對員工作出評價；在肯定成績的同時，指出需要改進的 缺點，并積極支持員工有新的發(fā)展機會和目標。允許存在部門之間的 “ 利益互損 ” ， 并在方案中對此予以明確。對人力 資源的有效管理，最根本的就是對員工績效的管理，有效的績效管理能幫助企業(yè)創(chuàng)造高績效，成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。 探究造成上述問題的主要原因，中調網認為可以分為人和管理兩方面的因素。但主要是經濟指標的考 核，多是銷售收入和利潤指標，沒有形成完整的財務指標考核體系，更缺少內部管理、團隊協(xié)助、創(chuàng)新能力等非經濟指標的考核，因此，這種績效考核管理方法對員工全面業(yè)績的提高和企業(yè)文化的改善作用并不明顯。隨著幸達芳的不斷發(fā)展，績效管理（績效評估）經歷了以下四個發(fā)展階段： “ 平均主義思想下的賞罰調劑 ” 階段、 “ 主觀評價 ” 階段、 “ 德能勤績評價 ” 階段及 “ 量化考核與目標考核 ” 階段。在技能上，無專業(yè)職稱的為 120人，占到 60 %；初高中學歷的為 119人，占 60%。 企業(yè)的基本狀況 上海幸達芳物業(yè)管理有限公司，目前主要從事物業(yè)管理、房產置換中介咨詢等。員工訪談主要是定性研究，著重于語言描述和可觀察的行為等，根據(jù)員工的談話記錄，整理成《員工訪談匯總報告》。其中定性分析主要是依據(jù)演繹法，即以理論指導實踐。確定關鍵績效指標應遵循 SMART的原則，即明確（ Specific）、可衡量（ Measurable）、可達到（Attainable）、現(xiàn)實的（ Realistic）及有時限（ Time bound）。 對企業(yè)而言：（ 1）建立 績效管理體系有助于績效的提高；（ 2）有助于建立員工的歸屬感，從而強化團結奮發(fā)的企業(yè)文化；（ 3）好的職業(yè)發(fā)展前景有助于穩(wěn)定人才『學習改變人生 績效管理的主要特點如下： （ 1）績效管理的思想精髓是 “ 以人為本 ” ，讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃。而從系統(tǒng)論的觀點來看，企業(yè)的績效水平與員工績效的整合程度直接相關，只有充分發(fā)揮功能整合的作用，才能獲得企業(yè)整體意義上的高績效。如何通過現(xiàn)代化的績效管理來提高自身的管理績效？正處于轉型時期的幸達芳盡管已開始由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，但績效管理工作一直是困擾企業(yè)經營者的難題，缺乏行之有效的方法。 市場經濟，對我國原來的計劃經濟體制從根本上是一個沖擊，對工業(yè)和國民經濟進入良性競爭也是一個機遇，是現(xiàn)代化建設的必由之路。 其次，我們在感慨市場競爭無情，經營管理艱辛的時候，也發(fā)現(xiàn)對下屬管理的困難。并通過問卷調查和員 工訪談分析幸達芳的現(xiàn)狀及在績效管理方面的困難，發(fā)現(xiàn)其主要問題在于績效管理只有績效評估這一部分，而績效評估指標體系不健全，主要依據(jù)單純的經濟指標，財務指標不完整，管理指標缺乏。本文在最后，以動態(tài)、長遠的眼光，指出了幸達芳績效管理體系今后不斷完善的 “ 三部曲 ” ：實施平衡記分卡的績效評估指標體系 —— 績效管理體系各方面調整以適應其他管理制度的聯(lián)動要求 —— 績效管理體系 “ 軟化 ” ，簡化，融入企業(yè)文化。因此，中調網通過對幸達芳績效管理現(xiàn)狀的分析診斷，探索建立績效管理體系的模式、方法并進行積極實踐，除了試圖改善所在企業(yè)的績效管理，破除對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的 “ 瓶頸” 制約，也期望能夠對有著類似狀況的廣大國有企業(yè)建立績效管理體系提供具有普遍意義的經驗和解決問題的對策。社會上評價國有企業(yè)改制，有 “ 跳一步，走兩步，爬七步 ” 的說法。 第三，績效管理體系的方案制訂之后，應該如何實施才能保證方案真正落到實處？實施的實踐是比理 論上的探索更加復雜和困難的課題。而目前比較常見的定義則是：績效評估是通過崗位管理者或崗位關聯(lián)者與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將考核成績反饋給員工的一種正式工作制度。 （ 5）績效管理是一種績效導向的管理思想，就是要讓每一位員工每天的行『學習改變人生 目前絕大多數(shù)企業(yè)實施的績效評估都沒有超越量化考核與目標考核的范疇。到 1997年，美國財富 500強企業(yè)中已有 60%采用了平衡計分卡系統(tǒng)。 相關資料的收集和整理是論文研究的關鍵。 （ 2）查閱文獻資料：五月份開始，通過各種渠道概覽近年來有關績效管理、績效評估的有價值的參考文獻。幸達芳有 150多名員工，這些崗位也各有特點，有的以腦力活動為主，有的以體力勞動為 主。一方面，通過用數(shù)據(jù)來反映幸達芳的員工對公司發(fā)展和管理，特別是人事政策、薪酬福利狀況、績效評估和管理溝通等方面的滿意程度，從而揭示幸達芳在績效管理方面 存在的一些問題，這才能夠在方案設計中對癥下藥，作出針對性的改進。但是企業(yè)缺乏理性管理基礎，人情化管理色彩濃郁，考核僅憑主觀感覺，缺乏標準，考核結果和收入分配都是管理者一個人說了算。因而部分員工對績效管理懷著不配合甚至抵觸的情緒。 致使績效管理不理想的以上兩方面原因不 僅存在于幸達芳，更代表著眾多國有企業(yè)建立績效管理體系的困難及實施失敗的原因。第三，績效管理體系的實施不會引起組織結構的變化，對現(xiàn)有管理體系的影響不大，是對現(xiàn)有管理方法的繼承和發(fā)展，不易產生較大風險。因此績效管理方案將選擇對目標有重大作用的關鍵因素作為工作對象。 日常管理是幫助員工實現(xiàn)目標的有效過程，其含義是將員工的績效管理與員工的日常工作和行為緊密結合， 隨時隨地收集多方面的數(shù)據(jù)和信息，及時提供指『學習改變人生因此它是過程管理式的績效管理運作模式的一項重要內容，最能夠體現(xiàn)其過程性。 以上四種績效考核模式，都各自反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性。 最后，從績效考核的文化背景來看，績效考核的精神就是要體現(xiàn)客觀、公正和公平。（月度考核檔案作為半年的重要參考依據(jù)—— 見附件 3） 對管理人員的考核分為基礎和能力兩部分。 對職能人員的考核分為基礎和能力兩部分。 對工人每月考核一次。做成功物業(yè)管理人！』 第 25 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 考核結果的評級標準 員工考核結果按成績評為 A、 B、 C、 D 、 E五個等級，沒有比例限制，考核結果匯總表見附件 11。 基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的 30%。做成功物業(yè)管理人！』 第 27 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 完畢后，按考核結果頒發(fā) 年終獎金、調整工資水平。此時需要協(xié)調各部門、團體可能出現(xiàn)的利 益沖突。包括以下內容：（ 1）績效管理的目的和意義。公司目標的制訂是主客觀條件的統(tǒng)一過程，即主觀的需要以及主觀條件與客觀環(huán)境的有機結合?？冃贤òǘㄆ诘臅鎴蟾?、員工經理會議、個別談話、閑聊、現(xiàn)場走動觀察交流等各種有效形式。產生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價。通過事實與員工進行討論，努力取得共識，并努力保持良好的交流氣氛，這是很好的交流形式。（ 5） 各分目標的表達也要簡明、扼要、明確，有具體的目標值和完成時限要求。通過對管理人員的培訓，提高他們的業(yè)務能 力，以減少在績效評估中人為的偏差。作為績效管理中的顧問和支持者，必須組織對評估和被評估者的培訓，使之樂于接受績效管理體系的建立與運行，必須對各部門的績效管理起到極大的支持作用，減輕職能、業(yè)務經理的負擔。 接著進入 正式培訓階段，組織全員學習績效管理的過程和規(guī)則，尤其是績效『學習改變人生 考核面談的重點是管理、職能人員，在考核結束后一星期內進行，部門經理以上管理人員半 年一 次，主管和一般職員一季度一次，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對 其本人公開。 基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的 60%。 由總經理辦公室匯總被考核人的個人行政紀律違紀（ 10分）和出勤情況（ 10分），提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為 30分，具體內容根據(jù)被考核人的工作成果確定。（見附件 6） 由業(yè)務相關部門對被考核人負責的部門或小組的工作狀況進行考核， 該項滿分為 18分，具體內容根據(jù)部門間的工作流程確定。 本制度適用于公司內除總經理外的所有員工，包括試用期的員工。一般而言，量化評價的成本要高于定性評價的成本，但定性評價又會因為信息傳遞過程中的失真較大而增加成本。做成功物業(yè)管理人！』 第 21 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 、準確，分解目標的過程科學、合理，并且要明確績效與報酬的關系。 3級 —— 滿意，適合本崗位，繼續(xù)努力。因此，在確定績效管理運作模式時選擇過程管理的模式，并充分體現(xiàn) “ 以人為本 ”