【導讀】和制度所培育出的獨特競爭力。如何加強企業(yè)內部管理，很多國企經理人的目光。首先投向建立有效的績效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。業(yè)管理有限公司，也面臨著同樣的主題。核指標等先進績效管理工具進行理論上的研究。并通過問卷調查和員工訪談分析。標不完整，管理指標缺乏。為加強應用性，論文還制訂了較詳細的方案實施規(guī)劃，囊括了實施中的。關鍵環(huán)節(jié)和需要處理好的關系?？冃Ч芾淼膶嵸|在于通過持續(xù)動。態(tài)的溝通達到真正提高績效，實現(xiàn)部門或企業(yè)目標，同時促進員工發(fā)展。和價值，對于績效管理本身的創(chuàng)新均有著積極的作用。然而目前幸達芳對員工的績效管理缺少合適的方法，隨意性太強。，人為因素太多，未能充分起到調動員工積極性的作用。幸達芳人員數(shù)量相當充足，但真正能夠發(fā)揮作用的沒有幾人。在現(xiàn)狀的分析診斷及期望。中調網曾經接觸的幸達芳，就是上述國有企業(yè)的典型代表。的最大化，而較高的績效水平是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提和保證。

　　

【正文】 基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分為滿分，基礎部分的其他單項得分 不低于該項滿分的 90%。 能力部分的總分不低于 38分。 基礎部分與能力部分之和的總分不低于 125。 2）同時滿足下列所有條件者為 B等： 基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分不低于該項滿分的 90%。 基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的 80%。 基礎部分與技能部分之和的總分不低于 115。 3）同時滿足下列所有條件者為 C等： 基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分不低于該項滿分的 70%。 基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的 60%。 基礎部分與能力部分之和的總分不低于 85。 4）滿足下列任一條件者為 D等： 基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分低于該項滿分的 30%。 基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的 40%。 基礎部分與能力部分之和的總分低于 70分者。 5）滿足下列任一條件者為 E： 基礎部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分為 0分。 基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的 30%。 『學習改變人生做成功物業(yè)管理人！』 第 26 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 基礎部分與能力部分之和的總分低于 50分者。 考核獎懲規(guī)定 對考核結果實行按等級獎懲的原則。 對管理人員考核的獎懲規(guī)定 (半年獎 )： A等：半年度平均考核獎 ； B等：半年度平均考核獎 ； C等：半年度平均 考核獎 。 D等：半年度平均考核獎 ； E等：半年度平均考核獎 X0。 一般職員和工人考核的獎勵（月度獎）按原總部規(guī)定執(zhí)行。 考核時間 管理人員在每年的 1月、 7月的第三個星期考核，五個工作日內結束。 職員、工人在每月 5日考核上月 ,兩天內結束。 考核面談 考核面談不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工 績效的提高。 考核面談的重點是管理、職能人員，在考核結束后一星期內進行，部門經理以上管理人員半 年一 次，主管和一般職員一季度一次，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對 其本人公開。考核面談表格見附件 12。 年終考核 年終考核是調整員工下一年度工資 (崗位工資 )水平、頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。 每年一月份由總經理辦公室組織年終考核，時間是一月份的第三個星期。各部門經理須于五個工 作日內完成初核，遞交表冊至總經理辦公室，呈報總經理復核及批示。全部審核『學習改變人生做成功物業(yè)管理人！』 第 27 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 完畢后，按考核結果頒發(fā) 年終獎金、調整工資水平。 年終獎金為考核員工的全年工作成績，于 每年春節(jié)前根據(jù)公司運營狀況及員工個人考勤、績效考 核情況核發(fā)的獎金。 年終獎金的頒發(fā)標準： A、平均年終獎 ； B、平均年終獎 ； C、平均年終獎 ； D、平均年終獎 ； E、年終獎金數(shù)為 0。 下一年工資變動標準 A、 員工的崗位工資上浮 20%； B、 員工的崗位工資上浮 10%； C、 員工的崗位工資不變； D、 員工的崗位工資下浮 10%； E、 員工降級任用或解除勞動合同，工資等級隨崗 位級別而變動。 第四章 幸達芳績效管理方案的實施 設計出績效管理體系的解決方案，就如同有了顆優(yōu)良的種子，然而種子能否生根，發(fā)芽，開花，結果，還要看播種和培育的過程是否科學和順利。因此也可以說，成功的一半在于實施。 方案的實施計劃 首先是按照幸達芳以前的計劃，在年底實施崗位競聘。這無疑會為績效管理方案的實施奠定良好的基礎和氛圍。 崗位聘用結束之后，人員相對穩(wěn)定，則在明年一季度建立負責績效管理體系實施的機構，確定成員并明確職責。進行績效管理理念的導入，在中層管理者和基層員工中進行宣傳和動員。 接著進入 正式培訓階段，組織全員學習績效管理的過程和規(guī)則，尤其是績效『學習改變人生做成功物業(yè)管理人！』 第 28 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 評估的指標和科學方法。 之后便是目標的制訂和分解階段，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標制訂出年度目標，進而層層推進，分解為部門或經營實體的目標，以及每位員工的崗位目標，以此作為個人和團隊的業(yè)績考核依據(jù)。 可以選擇某些相對獨立的經營部門進行績效管理體系實施的試點，建立績效考核指標，進行績效的日常管理，定期進行績效評估并積極反饋。注意處理在此過程中出現(xiàn)的問題，有必要則可對績效管理方案作相應修改。 試點成功后，便可在整個企業(yè)范圍內推廣。此時需要協(xié)調各部門、團體可能出現(xiàn)的利 益沖突。保證方案的實施不走樣，且客觀、公正。 方案實施中的關鍵環(huán)節(jié) 績效管理的有效實施不是一蹴而就的，而是需要精心地準備和規(guī)劃。尤其是抓住其中的關鍵環(huán)節(jié)，是保證方案成功實施的首要任務。 方案實施的組織機構 人力資源部門應該在績效管理體系的建立中發(fā)揮極其重要的作用。但是幸達芳目前的組織結構中并沒有設立這樣的部門，人事管理工作由行政部門兼任。為了保證方案的順利實施，建立一支精干有效的績效管理小組或者臨時的人力資源部是關鍵。可以由總經理任領導者，由人事管理人員及重要的職能、經營部門領導共同 組成這樣的機構，才能保證方案的真正貫徹。 這樣的一個績效管理小組或者人力資源部在績效管理過程中一方面扮演著方案、評估原則、方針的制訂者，一方面又是績效管理過程的咨詢顧問和支持者，同時還是整個績效管理體系的組織者和監(jiān)督者。作為績效管理規(guī)則的制訂者，績效管理小組必須保證程序、方法的科學性和合理性，并且在有必要的時候予以更改和完善。作為績效管理中的顧問和支持者，必須組織對評估和被評估者的培訓，使之樂于接受績效管理體系的建立與運行，必須對各部門的績效管理起到極大的支持作用，減輕職能、業(yè)務經理的負擔。作為績效管理體系 運行的保障和監(jiān)督者，小組是績效信息的接受者，應實施有效處理，制訂相應決策并落實，實現(xiàn)績效管理的循環(huán)。并且，必須確?？冃Ч芾磉^程中的客觀、公正和有效。 方案實施前的動員與培訓 『學習改變人生做成功物業(yè)管理人！』 第 29 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 為了讓全體員工理解并支持績效管理，在方案實施前一定要進行有效的有針對性的宣傳動員，制造實施的氣氛。同時，為了保證績效目標的有效落實，績效評估的目標必須由上下級共同參與制訂，因此也要對員工進行積極的宣傳。包括以下內容：（ 1）績效管理的目的和意義。績效管理是一種有效的管理工具與方法，能夠幫助員工提高能力，改進績效，從而有效地提升 企業(yè)業(yè)績。績效管理的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升。（ 2）宣傳績效評估的科學性。績效評估是績效管理中員工最關心的部分?？冃гu估不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處，以揚長避短，有所改進提高。（ 3）績效評估的公正性與合理性?？冃гu估以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)，自始至終以公正為原則，并向員工提供申訴的權利。（ 4）幫助員工了解績效管理的有關規(guī)則和要求，明確整個流程與運作程序。 方案實施前的培訓包括對管理人員的培訓和對員工的培訓。通過對管理人員的培訓，提高他們的業(yè)務能 力，以減少在績效評估中人為的偏差。培訓的內容需要有：（ 1）培養(yǎng)正確的態(tài)度，提高其對績效管理及其意義的認識。（ 2）提高專業(yè)知識和技術水平。培訓如何與員工共同設定目標和工作計劃，評估中容易出現(xiàn)的錯誤及防止對策、評估方法、文件資料和數(shù)據(jù)處理的方法，怎樣與員工進行溝通和反饋等。通過對員工的培訓，可以提高員工有關績效管理的綜合技能，例如參與目標的設定，自我管理行為，如何向上反饋和接受反饋等。 目標的制訂和分解 績效管理的起點便是目標的制訂與分解，這關系著企業(yè)行動的方向以及計劃的正確性，是企業(yè)運營的指導， 績效管理的基礎，因而十分重要。公司目標的制訂是主客觀條件的統(tǒng)一過程，即主觀的需要以及主觀條件與客觀環(huán)境的有機結合。通過分析公司未來的展望， 衡量公司本身能力和限制， 列出公司可能面對的主要機會和問題，按 “ 充分、必要 ” 的原則正確確定目標、保證管理績效。 目標的實現(xiàn)是個由下而上的過程，因此，必須切實保證目標準確而合理地由上至下分解落實，直到每個員工。目標分解需要將公司目標在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成整個公司的目標體系，同時也可以看成是一種考核指標體系。 『學習改變人生做成功物業(yè)管理人！』 第 30 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 進行目標分解時應遵循以下要求： （ 1）按整分合原則進行。也就是將總體目標分解為不同層次、不同部門的分目標，各個分目標的綜合有體現(xiàn)總體目標，并保證總體目標的實現(xiàn)。（ 2）分目標要保持與總體目標方向一致，內容上下貫通，保證總體目標的實現(xiàn)。（ 3）目標分解中，要注意到各分目標所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財力和協(xié)作條件、技術保障等。（ 4）各分目標之間在內容與時間上要協(xié)調、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總體目標的實現(xiàn)。（ 5） 各分目標的表達也要簡明、扼要、明確，有具體的目標值和完成時限要求。 常用的目標分解方法有指令式分解和協(xié)商式分解兩種。指令 式分解雖然容易使目標構成一個完整的體系，但由于未與下級協(xié)商，對下級承擔目標的困難、意見不了解，容易造成某些目標難以落實下去；更由于下級感到這項目標是上級制定的，因而不利于下級積極性的激勵和能力的發(fā)揮。論文設計的績效管理體系方案中采用的是后者，中調網認為協(xié)商式分解更加符合 “ 以人為本 ” 的理念，通過上下級對總體目標的分解和層次目標的落實進行充分的商談或討論，而取得一致意見，容易使目標落到實處，也有利于下級積極性的調動和能力的發(fā)揮。 溝通 —— 績效管理的生命線 持續(xù)的績效溝通，就是經理和員工共同工作，以 分享有關信息的過程。溝通貫穿于整個績效管理過程，使績效管理體系的基礎和核心?？冃贤òǘㄆ诘臅鎴蟾?、員工經理會議、個別談話、閑聊、現(xiàn)場走動觀察交流等各種有效形式。 在上下級共同設定工作目標和計劃時，需要溝通。通過溝通，員工應該能夠清楚地了解對他們的要求以及衡量績效的方法，并且沒有異議； 應該能夠提高員 工實現(xiàn)目標的信心和責任感，并使他們明確自己的職責和義務；員工非常清楚如何實現(xiàn)其目標，且雙方應對必要的幫助和可能的障礙已進行了較充分的討論。 在績效的日常管理中，溝通更是必不可少。日?？冃贤☉\用好時機效 應：當員工面臨挑戰(zhàn)時，當員工需要學習新技能時，當員工遇到困難需要征求建議時，當員工的表現(xiàn)及業(yè)績需要改進時，及時的指導都會起到很好的效果。對于不『學習改變人生做成功物業(yè)管理人！』 第 31 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 同對象應采用不同的溝通方式，例如，對新員工或新崗位的員工，可以用 “ 告訴” 的方式，使員工具備 “ 把事情做正確 ” 的能力；對于老員工或有一定經驗的員工，可以多用 “ 討論 ” 的方法，使員工具備 “ 做正確事情 ” 的能力。日常指導應體現(xiàn)四個 “ 注重 ” ：注重習慣，也就是要區(qū)別是習慣還是孤立事件；注重真實可靠，就是看所涉及的事情是否有準確的數(shù)據(jù)和事例；注重最近，是否是最近發(fā)生的事情，無需提及那些 已得到改進的不足；注重對結果的影響，分析事件與結果的關系和有可能產生對目前的影響。日常溝通的最有效方式是力爭達成一致的討論。 績效評估之后的表現(xiàn)反饋也需要很好的溝通方式，可以是正式或非正式的。通過事實與員工進行討論，努力取得共識，并努力保持良好的交流氣氛，這是很好的交流形式。要獲得好的效果，重要的是充分獲取相關信息，也就是收集各方面對員工行為的信息反饋，不論是正面或是反面的，都應當客觀公正，切忌誘導性和滲入個人的偏見。信息的來源主要包括員工的上、下、左、右相關人員，以及相關部門，可以采用 “ 走動式 ” 方法，通過 詢問、交流等非正式、靈活多樣的方式進行。 方案實施中應處理好的幾個關系 在幸達芳建立績效管理體系的過程中，應正確理解和注意處理好以下這些關系，以免進入誤區(qū)阻礙績效管理的實施，處理得當，還可以獲得事半功倍的效果。 績效管理與人力資源管理的關系 在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是 “ 用 ” 的環(huán)節(jié)，有密切的關系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源部門負責。這種做法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式， 還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾。產生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉化為行動的過程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素，其深層次的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明『學習改變人生做成功物業(yè)管理人！』 第 32 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網 確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。 從嚴