【導(dǎo)讀】和制度所培育出的獨(dú)特競爭力。如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，很多國企經(jīng)理人的目光。首先投向建立有效的績效管理體系，以提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。業(yè)管理有限公司，也面臨著同樣的主題。核指標(biāo)等先進(jìn)績效管理工具進(jìn)行理論上的研究。并通過問卷調(diào)查和員工訪談分析。標(biāo)不完整，管理指標(biāo)缺乏。為加強(qiáng)應(yīng)用性，論文還制訂了較詳細(xì)的方案實(shí)施規(guī)劃，囊括了實(shí)施中的。關(guān)鍵環(huán)節(jié)和需要處理好的關(guān)系?？冃Ч芾淼膶?shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)。態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績效，實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)員工發(fā)展。和價(jià)值，對(duì)于績效管理本身的創(chuàng)新均有著積極的作用。然而目前幸達(dá)芳對(duì)員工的績效管理缺少合適的方法，隨意性太強(qiáng)。，人為因素太多，未能充分起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。幸達(dá)芳人員數(shù)量相當(dāng)充足，但真正能夠發(fā)揮作用的沒有幾人。在現(xiàn)狀的分析診斷及期望。中調(diào)網(wǎng)曾經(jīng)接觸的幸達(dá)芳，就是上述國有企業(yè)的典型代表。的最大化，而較高的績效水平是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保證。

　　

【正文】 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分為滿分，基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分 不低于該項(xiàng)滿分的 90%。 能力部分的總分不低于 38分。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分不低于 125。 2）同時(shí)滿足下列所有條件者為 B等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的 90%。 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的 80%。 基礎(chǔ)部分與技能部分之和的總分不低于 115。 3）同時(shí)滿足下列所有條件者為 C等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的 70%。 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的 60%。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分不低于 85。 4）滿足下列任一條件者為 D等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的 30%。 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的 40%。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分低于 70分者。 5）滿足下列任一條件者為 E： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分為 0分。 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的 30%。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 26 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分低于 50分者。 考核獎(jiǎng)懲規(guī)定 對(duì)考核結(jié)果實(shí)行按等級(jí)獎(jiǎng)懲的原則。 對(duì)管理人員考核的獎(jiǎng)懲規(guī)定 (半年獎(jiǎng) )： A等：半年度平均考核獎(jiǎng) ； B等：半年度平均考核獎(jiǎng) ； C等：半年度平均 考核獎(jiǎng) 。 D等：半年度平均考核獎(jiǎng) ； E等：半年度平均考核獎(jiǎng) X0。 一般職員和工人考核的獎(jiǎng)勵(lì)（月度獎(jiǎng)）按原總部規(guī)定執(zhí)行。 考核時(shí)間 管理人員在每年的 1月、 7月的第三個(gè)星期考核，五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 職員、工人在每月 5日考核上月 ,兩天內(nèi)結(jié)束。 考核面談 考核面談不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進(jìn)員工 績效的提高。 考核面談的重點(diǎn)是管理、職能人員，在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，部門經(jīng)理以上管理人員半 年一 次，主管和一般職員一季度一次，由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對(duì) 其本人公開?？己嗣嬲劚砀褚姼郊?12。 年終考核 年終考核是調(diào)整員工下一年度工資 (崗位工資 )水平、頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。 每年一月份由總經(jīng)理辦公室組織年終考核，時(shí)間是一月份的第三個(gè)星期。各部門經(jīng)理須于五個(gè)工 作日內(nèi)完成初核，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理辦公室，呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核及批示。全部審核『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 27 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 完畢后，按考核結(jié)果頒發(fā) 年終獎(jiǎng)金、調(diào)整工資水平。 年終獎(jiǎng)金為考核員工的全年工作成績，于 每年春節(jié)前根據(jù)公司運(yùn)營狀況及員工個(gè)人考勤、績效考 核情況核發(fā)的獎(jiǎng)金。 年終獎(jiǎng)金的頒發(fā)標(biāo)準(zhǔn)： A、平均年終獎(jiǎng) ； B、平均年終獎(jiǎng) ； C、平均年終獎(jiǎng) ； D、平均年終獎(jiǎng) ； E、年終獎(jiǎng)金數(shù)為 0。 下一年工資變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) A、 員工的崗位工資上浮 20%； B、 員工的崗位工資上浮 10%； C、 員工的崗位工資不變； D、 員工的崗位工資下浮 10%； E、 員工降級(jí)任用或解除勞動(dòng)合同，工資等級(jí)隨崗 位級(jí)別而變動(dòng)。 第四章 幸達(dá)芳績效管理方案的實(shí)施 設(shè)計(jì)出績效管理體系的解決方案，就如同有了顆優(yōu)良的種子，然而種子能否生根，發(fā)芽，開花，結(jié)果，還要看播種和培育的過程是否科學(xué)和順利。因此也可以說，成功的一半在于實(shí)施。 方案的實(shí)施計(jì)劃 首先是按照幸達(dá)芳以前的計(jì)劃，在年底實(shí)施崗位競聘。這無疑會(huì)為績效管理方案的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)和氛圍。 崗位聘用結(jié)束之后，人員相對(duì)穩(wěn)定，則在明年一季度建立負(fù)責(zé)績效管理體系實(shí)施的機(jī)構(gòu)，確定成員并明確職責(zé)。進(jìn)行績效管理理念的導(dǎo)入，在中層管理者和基層員工中進(jìn)行宣傳和動(dòng)員。 接著進(jìn)入 正式培訓(xùn)階段，組織全員學(xué)習(xí)績效管理的過程和規(guī)則，尤其是績效『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 28 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 評(píng)估的指標(biāo)和科學(xué)方法。 之后便是目標(biāo)的制訂和分解階段，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制訂出年度目標(biāo)，進(jìn)而層層推進(jìn)，分解為部門或經(jīng)營實(shí)體的目標(biāo)，以及每位員工的崗位目標(biāo)，以此作為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績考核依據(jù)。 可以選擇某些相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營部門進(jìn)行績效管理體系實(shí)施的試點(diǎn)，建立績效考核指標(biāo)，進(jìn)行績效的日常管理，定期進(jìn)行績效評(píng)估并積極反饋。注意處理在此過程中出現(xiàn)的問題，有必要?jiǎng)t可對(duì)績效管理方案作相應(yīng)修改。 試點(diǎn)成功后，便可在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)推廣。此時(shí)需要協(xié)調(diào)各部門、團(tuán)體可能出現(xiàn)的利 益沖突。保證方案的實(shí)施不走樣，且客觀、公正。 方案實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效管理的有效實(shí)施不是一蹴而就的，而是需要精心地準(zhǔn)備和規(guī)劃。尤其是抓住其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保證方案成功實(shí)施的首要任務(wù)。 方案實(shí)施的組織機(jī)構(gòu) 人力資源部門應(yīng)該在績效管理體系的建立中發(fā)揮極其重要的作用。但是幸達(dá)芳目前的組織結(jié)構(gòu)中并沒有設(shè)立這樣的部門，人事管理工作由行政部門兼任。為了保證方案的順利實(shí)施，建立一支精干有效的績效管理小組或者臨時(shí)的人力資源部是關(guān)鍵?？梢杂煽偨?jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)者，由人事管理人員及重要的職能、經(jīng)營部門領(lǐng)導(dǎo)共同 組成這樣的機(jī)構(gòu)，才能保證方案的真正貫徹。 這樣的一個(gè)績效管理小組或者人力資源部在績效管理過程中一方面扮演著方案、評(píng)估原則、方針的制訂者，一方面又是績效管理過程的咨詢顧問和支持者，同時(shí)還是整個(gè)績效管理體系的組織者和監(jiān)督者。作為績效管理規(guī)則的制訂者，績效管理小組必須保證程序、方法的科學(xué)性和合理性，并且在有必要的時(shí)候予以更改和完善。作為績效管理中的顧問和支持者，必須組織對(duì)評(píng)估和被評(píng)估者的培訓(xùn)，使之樂于接受績效管理體系的建立與運(yùn)行，必須對(duì)各部門的績效管理起到極大的支持作用，減輕職能、業(yè)務(wù)經(jīng)理的負(fù)擔(dān)。作為績效管理體系 運(yùn)行的保障和監(jiān)督者，小組是績效信息的接受者，應(yīng)實(shí)施有效處理，制訂相應(yīng)決策并落實(shí)，實(shí)現(xiàn)績效管理的循環(huán)。并且，必須確?？冃Ч芾磉^程中的客觀、公正和有效。 方案實(shí)施前的動(dòng)員與培訓(xùn) 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 29 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 為了讓全體員工理解并支持績效管理，在方案實(shí)施前一定要進(jìn)行有效的有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員，制造實(shí)施的氣氛。同時(shí)，為了保證績效目標(biāo)的有效落實(shí)，績效評(píng)估的目標(biāo)必須由上下級(jí)共同參與制訂，因此也要對(duì)員工進(jìn)行積極的宣傳。包括以下內(nèi)容：（ 1）績效管理的目的和意義?？冃Ч芾硎且环N有效的管理工具與方法，能夠幫助員工提高能力，改進(jìn)績效，從而有效地提升 企業(yè)業(yè)績?？冃Ч芾淼某霭l(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是推動(dòng)員工的潛能開發(fā)與能力提升。（ 2）宣傳績效評(píng)估的科學(xué)性。績效評(píng)估是績效管理中員工最關(guān)心的部分?？冃гu(píng)估不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)提高。（ 3）績效評(píng)估的公正性與合理性。績效評(píng)估以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)，自始至終以公正為原則，并向員工提供申訴的權(quán)利。（ 4）幫助員工了解績效管理的有關(guān)規(guī)則和要求，明確整個(gè)流程與運(yùn)作程序。 方案實(shí)施前的培訓(xùn)包括對(duì)管理人員的培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)。通過對(duì)管理人員的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能 力，以減少在績效評(píng)估中人為的偏差。培訓(xùn)的內(nèi)容需要有：（ 1）培養(yǎng)正確的態(tài)度，提高其對(duì)績效管理及其意義的認(rèn)識(shí)。（ 2）提高專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平。培訓(xùn)如何與員工共同設(shè)定目標(biāo)和工作計(jì)劃，評(píng)估中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤及防止對(duì)策、評(píng)估方法、文件資料和數(shù)據(jù)處理的方法，怎樣與員工進(jìn)行溝通和反饋等。通過對(duì)員工的培訓(xùn)，可以提高員工有關(guān)績效管理的綜合技能，例如參與目標(biāo)的設(shè)定，自我管理行為，如何向上反饋和接受反饋等。 目標(biāo)的制訂和分解 績效管理的起點(diǎn)便是目標(biāo)的制訂與分解，這關(guān)系著企業(yè)行動(dòng)的方向以及計(jì)劃的正確性，是企業(yè)運(yùn)營的指導(dǎo)， 績效管理的基礎(chǔ)，因而十分重要。公司目標(biāo)的制訂是主客觀條件的統(tǒng)一過程，即主觀的需要以及主觀條件與客觀環(huán)境的有機(jī)結(jié)合。通過分析公司未來的展望， 衡量公司本身能力和限制， 列出公司可能面對(duì)的主要機(jī)會(huì)和問題，按 “ 充分、必要 ” 的原則正確確定目標(biāo)、保證管理績效。 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)由下而上的過程，因此，必須切實(shí)保證目標(biāo)準(zhǔn)確而合理地由上至下分解落實(shí)，直到每個(gè)員工。目標(biāo)分解需要將公司目標(biāo)在縱向、橫向或時(shí)序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成整個(gè)公司的目標(biāo)體系，同時(shí)也可以看成是一種考核指標(biāo)體系。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 30 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)應(yīng)遵循以下要求： （ 1）按整分合原則進(jìn)行。也就是將總體目標(biāo)分解為不同層次、不同部門的分目標(biāo)，各個(gè)分目標(biāo)的綜合有體現(xiàn)總體目標(biāo)，并保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（ 2）分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致，內(nèi)容上下貫通，保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（ 3）目標(biāo)分解中，要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財(cái)力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。（ 4）各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時(shí)間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（ 5） 各分目標(biāo)的表達(dá)也要簡明、扼要、明確，有具體的目標(biāo)值和完成時(shí)限要求。 常用的目標(biāo)分解方法有指令式分解和協(xié)商式分解兩種。指令 式分解雖然容易使目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)完整的體系，但由于未與下級(jí)協(xié)商，對(duì)下級(jí)承擔(dān)目標(biāo)的困難、意見不了解，容易造成某些目標(biāo)難以落實(shí)下去；更由于下級(jí)感到這項(xiàng)目標(biāo)是上級(jí)制定的，因而不利于下級(jí)積極性的激勵(lì)和能力的發(fā)揮。論文設(shè)計(jì)的績效管理體系方案中采用的是后者，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為協(xié)商式分解更加符合 “ 以人為本 ” 的理念，通過上下級(jí)對(duì)總體目標(biāo)的分解和層次目標(biāo)的落實(shí)進(jìn)行充分的商談或討論，而取得一致意見，容易使目標(biāo)落到實(shí)處，也有利于下級(jí)積極性的調(diào)動(dòng)和能力的發(fā)揮。 溝通 —— 績效管理的生命線 持續(xù)的績效溝通，就是經(jīng)理和員工共同工作，以 分享有關(guān)信息的過程。溝通貫穿于整個(gè)績效管理過程，使績效管理體系的基礎(chǔ)和核心?？冃贤òǘㄆ诘臅鎴?bào)告、員工經(jīng)理會(huì)議、個(gè)別談話、閑聊、現(xiàn)場走動(dòng)觀察交流等各種有效形式。 在上下級(jí)共同設(shè)定工作目標(biāo)和計(jì)劃時(shí)，需要溝通。通過溝通，員工應(yīng)該能夠清楚地了解對(duì)他們的要求以及衡量績效的方法，并且沒有異議； 應(yīng)該能夠提高員 工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心和責(zé)任感，并使他們明確自己的職責(zé)和義務(wù)；員工非常清楚如何實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，且雙方應(yīng)對(duì)必要的幫助和可能的障礙已進(jìn)行了較充分的討論。 在績效的日常管理中，溝通更是必不可少。日常績效溝通應(yīng)運(yùn)用好時(shí)機(jī)效 應(yīng)：當(dāng)員工面臨挑戰(zhàn)時(shí)，當(dāng)員工需要學(xué)習(xí)新技能時(shí)，當(dāng)員工遇到困難需要征求建議時(shí)，當(dāng)員工的表現(xiàn)及業(yè)績需要改進(jìn)時(shí)，及時(shí)的指導(dǎo)都會(huì)起到很好的效果。對(duì)于不『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 31 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 同對(duì)象應(yīng)采用不同的溝通方式，例如，對(duì)新員工或新崗位的員工，可以用 “ 告訴” 的方式，使員工具備 “ 把事情做正確 ” 的能力；對(duì)于老員工或有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，可以多用 “ 討論 ” 的方法，使員工具備 “ 做正確事情 ” 的能力。日常指導(dǎo)應(yīng)體現(xiàn)四個(gè) “ 注重 ” ：注重習(xí)慣，也就是要區(qū)別是習(xí)慣還是孤立事件；注重真實(shí)可靠，就是看所涉及的事情是否有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和事例；注重最近，是否是最近發(fā)生的事情，無需提及那些 已得到改進(jìn)的不足；注重對(duì)結(jié)果的影響，分析事件與結(jié)果的關(guān)系和有可能產(chǎn)生對(duì)目前的影響。日常溝通的最有效方式是力爭達(dá)成一致的討論。 績效評(píng)估之后的表現(xiàn)反饋也需要很好的溝通方式，可以是正式或非正式的。通過事實(shí)與員工進(jìn)行討論，努力取得共識(shí)，并努力保持良好的交流氣氛，這是很好的交流形式。要獲得好的效果，重要的是充分獲取相關(guān)信息，也就是收集各方面對(duì)員工行為的信息反饋，不論是正面或是反面的，都應(yīng)當(dāng)客觀公正，切忌誘導(dǎo)性和滲入個(gè)人的偏見。信息的來源主要包括員工的上、下、左、右相關(guān)人員，以及相關(guān)部門，可以采用 “ 走動(dòng)式 ” 方法，通過 詢問、交流等非正式、靈活多樣的方式進(jìn)行。 方案實(shí)施中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系 在幸達(dá)芳建立績效管理體系的過程中，應(yīng)正確理解和注意處理好以下這些關(guān)系，以免進(jìn)入誤區(qū)阻礙績效管理的實(shí)施，處理得當(dāng)，還可以獲得事半功倍的效果。 績效管理與人力資源管理的關(guān)系 在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是 “ 用 ” 的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源部門負(fù)責(zé)。這種做法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，使績效管理流于形式， 還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)僅僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個(gè)部分而不是全部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層次的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 32 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 從嚴(yán)