【正文】 不會(huì)引起組織結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)現(xiàn)有管理體系的影響不大，是對(duì)現(xiàn)有管理方法的繼承和發(fā)展，不易產(chǎn)生較大風(fēng)險(xiǎn)。從而為優(yōu)秀人才的 “ 選、留、育、用 ” 提供科學(xué)的管理依據(jù)，提高和鞏固公司的管理水平和競爭能力，為公司的發(fā)展提供充足的高質(zhì)量人力資源。 制訂績效管理體系方案時(shí)需要遵循以下一些指導(dǎo)原則： 系統(tǒng)化原則：從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)建立績效管理模式。 溝通原則：績效管理的主要困難之一表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的溝通上。因此績效管理方案將選擇對(duì)目標(biāo)有重大作用的關(guān)鍵因素作為工作對(duì)象。 針對(duì)性原則：根據(jù)幸達(dá)芳人力資源的具體情況，我們采取有針對(duì)性，分步實(shí)施的績效管理方案，力求循序漸進(jìn)，平穩(wěn)過渡；另外，在管理目標(biāo)的設(shè)定上也要具有針對(duì)性。中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為，績效管理體系是一個(gè)管理員工表現(xiàn)的運(yùn)作體系和管理過程。 過程管理式的績效管理體系主要由四個(gè)部分組成：發(fā)展計(jì)劃、日常管理、表現(xiàn)評(píng)價(jià)和表現(xiàn)定級(jí)。 日常管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效過程，其含義是將員工的績效管理與員工的日常工作和行為緊密結(jié)合， 隨時(shí)隨地收集多方面的數(shù)據(jù)和信息，及時(shí)提供指『學(xué)習(xí)改變?nèi)松瑫r(shí)表現(xiàn)評(píng)價(jià)也會(huì)對(duì)日常管理產(chǎn)生影響。 1級(jí) —— 難以接受，有較大差距，急需改進(jìn)。 5級(jí) —— 優(yōu)秀，遠(yuǎn)高于本崗位，鼓勵(lì)發(fā)展。因此它是過程管理式的績效管理運(yùn)作模式的一項(xiàng)重要內(nèi)容，最能夠體現(xiàn)其過程性?？冃Э己四Ｊ降倪x擇是權(quán)變且靈活的，沒有絕對(duì)。有關(guān)內(nèi)容在文獻(xiàn)評(píng)論部分已有介紹，則不再贅述。 平衡記分卡（ BSC）：一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（ 上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來的成長潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再從顧客角度和內(nèi)部業(yè)務(wù)角度考核企業(yè)的運(yùn)營狀況，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。 以上四種績效考核模式，都各自反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性。而目標(biāo)管理模式重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所期望的結(jié)果，比較適合企業(yè)追求成長的策略要求。但是幸達(dá)芳目前績效管理的起點(diǎn)還比較低，而平衡記分卡范圍涉及較廣，前瞻性較強(qiáng)，故不太適合直接應(yīng)用于幸達(dá)芳的績效考核模式。量化考核模式開發(fā)可以結(jié)合 KPI與平衡記分卡的模式來進(jìn)行。 最后，從績效考核的文化背景來看，績效考核的精神就是要體現(xiàn)客觀、公正和公平。 綜合以上考核 模式和多角度的分析，對(duì)幸達(dá)芳而言，我們選擇以平衡記分卡思想為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核模式，通過目標(biāo)管理的辦法加以落實(shí)。雖然有的難以立即量化，但是平衡記分卡的思想已充分顯現(xiàn)。 由總經(jīng)理辦公室制定行政紀(jì)律要求規(guī)范及其考核細(xì)則，作為本考核制度的附件，是對(duì)行政紀(jì)律考核的依據(jù)。（月度考核檔案作為半年的重要參考依據(jù)—— 見附件 3） 對(duì)管理人員的考核分為基礎(chǔ)和能力兩部分。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的考核為 E。 由總經(jīng)理辦公室匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級(jí)，以進(jìn)行考核。（見附件 7） 由被考核人和其直接上級(jí)共同評(píng)估被考核人的能力狀況情況。 對(duì)職能人員的考核分為基礎(chǔ)和能力兩部分。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松擁?xiàng)滿分為 50分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定。該項(xiàng)滿分為 10分，格式見附件 9。 對(duì)工人每月考核一次。（見附件 10） 由總經(jīng)理辦公室查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上 級(jí)。 由被考核人和其直接上級(jí)共同核查被考核人的工作質(zhì)量完成情況。該項(xiàng)滿分為 25分。做成功物業(yè)管理人！』 第 25 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 員工考核結(jié)果按成績?cè)u(píng)為 A、 B、 C、 D 、 E五個(gè)等級(jí)，沒有比例限制，考核結(jié)果匯總表見附件 11。 能力部分的總分不低于 38分。 基礎(chǔ)部分與技能部分之和的總分不低于 115。 4）滿足下列任一條件者為 D等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的 30%。 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的 30%。 對(duì)管理人員考核的獎(jiǎng)懲規(guī)定 (半年獎(jiǎng) )： A等：半年度平均考核獎(jiǎng) ； B等：半年度平均考核獎(jiǎng) ； C等：半年度平均 考核獎(jiǎng) 。 職員、工人在每月 5日考核上月 ,兩天內(nèi)結(jié)束。 年終考核 年終考核是調(diào)整員工下一年度工資 (崗位工資 )水平、頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。做成功物業(yè)管理人！』 第 27 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 完畢后，按考核結(jié)果頒發(fā) 年終獎(jiǎng)金、調(diào)整工資水平。 第四章 幸達(dá)芳績效管理方案的實(shí)施 設(shè)計(jì)出績效管理體系的解決方案，就如同有了顆優(yōu)良的種子，然而種子能否生根，發(fā)芽，開花，結(jié)果，還要看播種和培育的過程是否科學(xué)和順利。 崗位聘用結(jié)束之后，人員相對(duì)穩(wěn)定，則在明年一季度建立負(fù)責(zé)績效管理體系實(shí)施的機(jī)構(gòu)，確定成員并明確職責(zé)。 之后便是目標(biāo)的制訂和分解階段，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制訂出年度目標(biāo)，進(jìn)而層層推進(jìn)，分解為部門或經(jīng)營實(shí)體的目標(biāo)，以及每位員工的崗位目標(biāo)，以此作為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績考核依據(jù)。此時(shí)需要協(xié)調(diào)各部門、團(tuán)體可能出現(xiàn)的利 益沖突。 方案實(shí)施的組織機(jī)構(gòu) 人力資源部門應(yīng)該在績效管理體系的建立中發(fā)揮極其重要的作用。 這樣的一個(gè)績效管理小組或者人力資源部在績效管理過程中一方面扮演著方案、評(píng)估原則、方針的制訂者，一方面又是績效管理過程的咨詢顧問和支持者，同時(shí)還是整個(gè)績效管理體系的組織者和監(jiān)督者。并且，必須確保績效管理過程中的客觀、公正和有效。包括以下內(nèi)容：（ 1）績效管理的目的和意義?？冃гu(píng)估是績效管理中員工最關(guān)心的部分。（ 4）幫助員工了解績效管理的有關(guān)規(guī)則和要求，明確整個(gè)流程與運(yùn)作程序。（ 2）提高專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平。公司目標(biāo)的制訂是主客觀條件的統(tǒng)一過程，即主觀的需要以及主觀條件與客觀環(huán)境的有機(jī)結(jié)合。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松?3）目標(biāo)分解中，要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財(cái)力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。指令 式分解雖然容易使目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)完整的體系，但由于未與下級(jí)協(xié)商，對(duì)下級(jí)承擔(dān)目標(biāo)的困難、意見不了解，容易造成某些目標(biāo)難以落實(shí)下去；更由于下級(jí)感到這項(xiàng)目標(biāo)是上級(jí)制定的，因而不利于下級(jí)積極性的激勵(lì)和能力的發(fā)揮。績效溝通包括定期的書面報(bào)告、員工經(jīng)理會(huì)議、個(gè)別談話、閑聊、現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)觀察交流等各種有效形式。日?？冃贤☉?yīng)運(yùn)用好時(shí)機(jī)效 應(yīng)：當(dāng)員工面臨挑戰(zhàn)時(shí)，當(dāng)員工需要學(xué)習(xí)新技能時(shí)，當(dāng)員工遇到困難需要征求建議時(shí)，當(dāng)員工的表現(xiàn)及業(yè)績需要改進(jìn)時(shí)，及時(shí)的指導(dǎo)都會(huì)起到很好的效果。日常溝通的最有效方式是力爭達(dá)成一致的討論。信息的來源主要包括員工的上、下、左、右相關(guān)人員，以及相關(guān)部門，可以采用 “ 走動(dòng)式 ” 方法，通過 詢問、交流等非正式、靈活多樣的方式進(jìn)行。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評(píng)價(jià)。 從嚴(yán)格?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層次的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 績效管理與人力資源管理的關(guān)系 在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是 “ 用 ” 的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源部門負(fù)責(zé)。通過事實(shí)與員工進(jìn)行討論，努力取得共識(shí)，并努力保持良好的交流氣氛，這是很好的交流形式。做成功物業(yè)管理人！』 第 31 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 同對(duì)象應(yīng)采用不同的溝通方式，例如，對(duì)新員工或新崗位的員工，可以用 “ 告訴” 的方式，使員工具備 “ 把事情做正確 ” 的能力；對(duì)于老員工或有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，可以多用 “ 討論 ” 的方法，使員工具備 “ 做正確事情 ” 的能力。通過溝通，員工應(yīng)該能夠清楚地了解對(duì)他們的要求以及衡量績效的方法，并且沒有異議； 應(yīng)該能夠提高員 工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心和責(zé)任感，并使他們明確自己的職責(zé)和義務(wù)；員工非常清楚如何實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，且雙方應(yīng)對(duì)必要的幫助和可能的障礙已進(jìn)行了較充分的討論。 溝通 —— 績效管理的生命線 持續(xù)的績效溝通，就是經(jīng)理和員工共同工作，以 分享有關(guān)信息的過程。（ 5） 各分目標(biāo)的表達(dá)也要簡明、扼要、明確，有具體的目標(biāo)值和完成時(shí)限要求。也就是將總體目標(biāo)分解為不同層次、不同部門的分目標(biāo)，各個(gè)分目標(biāo)的綜合有體現(xiàn)總體目標(biāo)，并保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)由下而上的過程，因此，必須切實(shí)保證目標(biāo)準(zhǔn)確而合理地由上至下分解落實(shí)，直到每個(gè)員工。通過對(duì)員工的培訓(xùn)，可以提高員工有關(guān)績效管理的綜合技能，例如參與目標(biāo)的設(shè)定，自我管理行為，如何向上反饋和接受反饋等。通過對(duì)管理人員的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能 力，以減少在績效評(píng)估中人為的偏差。（ 3）績效評(píng)估的公正性與合理性?？冃Ч芾淼某霭l(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是推動(dòng)員工的潛能開發(fā)與能力提升。做成功物業(yè)管理人！』 第 29 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 為了讓全體員工理解并支持績效管理，在方案實(shí)施前一定要進(jìn)行有效的有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員，制造實(shí)施的氣氛。作為績效管理中的顧問和支持者，必須組織對(duì)評(píng)估和被評(píng)估者的培訓(xùn)，使之樂于接受績效管理體系的建立與運(yùn)行，必須對(duì)各部門的績效管理起到極大的支持作用，減輕職能、業(yè)務(wù)經(jīng)理的負(fù)擔(dān)。為了保證方案的順利實(shí)施，建立一支精干有效的績效管理小組或者臨時(shí)的人力資源部是關(guān)鍵。 方案實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效管理的有效實(shí)施不是一蹴而就的，而是需要精心地準(zhǔn)備和規(guī)劃。注意處理在此過程中出現(xiàn)的問題，有必要?jiǎng)t可對(duì)績效管理方案作相應(yīng)修改。 接著進(jìn)入 正式培訓(xùn)階段，組織全員學(xué)習(xí)績效管理的過程和規(guī)則，尤其是績效『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 方案的實(shí)施計(jì)劃 首先是按照幸達(dá)芳以前的計(jì)劃，在年底實(shí)施崗位競聘。 年終獎(jiǎng)金的頒發(fā)標(biāo)準(zhǔn)： A、平均年終獎(jiǎng) ； B、平均年終獎(jiǎng) ； C、平均年終獎(jiǎng) ； D、平均年終獎(jiǎng) ； E、年終獎(jiǎng)金數(shù)為 0。各部門經(jīng)理須于五個(gè)工 作日內(nèi)完成初核，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理辦公室，呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核及批示。 考核面談的重點(diǎn)是管理、職能人員，在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，部門經(jīng)理以上管理人員半 年一 次，主管和一般職員一季度一次，由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對(duì) 其本人公開。 一般職員和工人考核的獎(jiǎng)勵(lì)（月度獎(jiǎng)）按原總部規(guī)定執(zhí)行。做成功物業(yè)管理人！』 第 26 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分低于 50分者。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分低于 70分者。 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的 60%。 2）同時(shí)滿足下列所有條件者為 B等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的 90%。 對(duì)于違反《紀(jì)律及日常管理制度》行為較輕者，在《考核制度》中計(jì)為基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 中扣分。該項(xiàng)滿分為 10分。 由總經(jīng)理辦公室匯總被考核人的個(gè)人行政紀(jì)律違紀(jì)（ 10分）和出勤情況（ 10分），提交被考核人直接上級(jí)，以進(jìn)行考核。通知單見附件 3?；A(chǔ)部分包括： ① 工作任務(wù)完成情況； ② 工作質(zhì)量情況； ③ 本人行政紀(jì)律遵守情況； ④ 出勤率。該項(xiàng)滿分為 40分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的 8個(gè)方面確定。該項(xiàng)滿分為 30分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作成果確定。通知單見附件 3。能 力部分包括能力因素、責(zé)任因素、調(diào)整因素的八個(gè)方面。 職能人員的考核辦法 職能人員包括主管以下的所有文職人員。（見附件 6） 由業(yè)務(wù)相關(guān)部門對(duì)被考核人負(fù)責(zé)的部門或小組的工作狀況進(jìn)行考核， 該項(xiàng)滿分為 18分，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。 由被考核人和其直接上級(jí)共同核查被考核人的業(yè)務(wù)定性和財(cái)務(wù)定量工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況。（ 見附件 5） 對(duì)管理人員的考核流程，見附件 2。做成功物業(yè)管理人！』 第 23 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 管理人員的考核辦法 管理人員為副總經(jīng)理（包括副總經(jīng)理）以下各部門的部門經(jīng)理、主管。 本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工，包括試用期的員工。 依據(jù)這樣的績效管理模式，在上級(jí)與下屬共同制訂考核目標(biāo)，以及對(duì)其績效進(jìn)行考量的時(shí)候，就不僅是考慮單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而應(yīng)該改善和更新以往關(guān)鍵績效指標(biāo)，增加財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面的度量。比較以上幾種模式可以發(fā)現(xiàn)， KPI模式講求量化的管理，一切用數(shù)字說話，能夠最為有效地一直這種文化的影響。幸達(dá)芳由于組織結(jié)構(gòu)相對(duì)層階較多，規(guī)模較大，從這一角度看更加適合 KPI與平衡記分卡『學(xué)習(xí)改變?nèi)松话愣?，量化評(píng)價(jià)的成本要高于定性評(píng)價(jià)的成本，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真較大而增加成本。幸達(dá)芳目前迫切需要加強(qiáng)自身的管理和控制能力，奠定成長的內(nèi)在素質(zhì)，而不是急于求快求大；另一方面，績效管理體系實(shí)施針對(duì)的是廣大員工 而非少數(shù)的管理人員。因此，需要根據(jù)幸達(dá)芳的實(shí)際情況進(jìn)行選取。 360度反饋：是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶等對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)知曉各方面的意見而清楚自己長處和短處，來達(dá)到提高績效的目的。做成功物業(yè)管理人！』 第 21 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 、準(zhǔn)確，分解目標(biāo)的過程科學(xué)、合理，并且要明確績效與報(bào)酬的關(guān)系。 常用的績效考核模式有以下幾種： 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）考核：通過對(duì)工作績效特征的分析，提煉出最能代 表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)