【正文】 人生績效管理就是對員工行為與結(jié)果的管理，是一系列以員工為中心的干預活動，其主要目標是充分開發(fā)和利用每個員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個人 目標與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合來提高組織績效 3。 績效評估是績效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部；績效評估僅是進行績效管理的一種手段，不包括前端的理念貫徹以及后端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。 績效管理的主要特點如下： （ 1）績效管理的思想精髓是 “ 以人為本 ” ，讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃。 （ 2）績效管理是一個強調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應該設計自己的績效目標，并與領導達成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理體系成敗的關(guān)鍵。 （ 4）績效管理是一個強調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個員工提供支持、指導和培訓，提高員工的勝任程度；每一個員工都應該主動地學習，互相學習，績效管理的目標之一是建立學習型組織。做成功物業(yè)管理人！』 第 7 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 動都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，通過體系化的管理制度，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為。 績效管理體系的概念隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展及視角的拓展不斷地更新和 變化著，表述有很多種，范圍也不統(tǒng)一。 本文將 “ 績效管理體系 ” 視為人力資源管理的子系統(tǒng)，界定在從進入崗位到培訓與發(fā)展這一周期內(nèi)，對使用階段人力資源進行管理，以提高績效。 績效管理體系就是企業(yè)中能有效促進績效改進和提升的各個要素所組成的整體，績效評估是整個績效管理體系的核心環(huán)節(jié)。 目前實施的大部分績效管理體系，是包含一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)系統(tǒng)，具體包括團隊和個人計劃的制定、管理與支持、考核與評價、激勵、培訓與發(fā)展五個環(huán)節(jié)；一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，員工和企業(yè)績效得以持續(xù)發(fā)展，如下圖所示 7。 對企業(yè)而言：（ 1）建立 績效管理體系有助于績效的提高；（ 2）有助于建立員工的歸屬感，從而強化團結(jié)奮發(fā)的企業(yè)文化；（ 3）好的職業(yè)發(fā)展前景有助于穩(wěn)定人才『學習改變?nèi)松? 對管理者而言：（ 1）建立績效管理體系提高了員工的參與愿望和協(xié)作意識，有利于減少管理阻力，提高管理效率；（ 2）管理者作為團隊業(yè)績的領導者，更容易得到認同和發(fā)展，有利于提高個人績效，謀求長遠進步。 建立績效管理體系還具有相當?shù)耐獠拷?jīng)濟性，企業(yè)的客戶、供應商、金融機構(gòu)、政府等其他外部利益相關(guān)者都會受益。但這并非考核的頂點。企業(yè)的戰(zhàn)略沒有能得到有效的實施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制 —— 這就是績效與戰(zhàn)略脫節(jié)造成的惡果?？冃Ч芾淼木薮笞饔迷谟趯?zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量的指標，然后層層分解，加以落實，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務、業(yè)績都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略 —— 最后保證了戰(zhàn)略同績效的有機聯(lián)系。做成功物業(yè)管理人！』 第 9 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標體系（ KPI: Key Performance Indicator）。 關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量工作績效的一種目標式量化管理指標。確定關(guān)鍵績效指標應遵循 SMART的原則，即明確（ Specific）、可衡量（ Measurable）、可達到（Attainable）、現(xiàn)實的（ Realistic）及有時限（ Time bound）。運用關(guān)鍵業(yè)績指標體系有助于企業(yè)提高效率，精簡不必要的機構(gòu)、流程和系統(tǒng)。 目前，平衡計分卡應用與推廣的熱潮正從國外涌入國內(nèi)。平衡計分卡的框架體系包括四個指標類別：學習與成長性 指標，內(nèi)部管理性指標，客戶價值指標以及財務指標。平衡計分卡系統(tǒng)強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，強調(diào)指標的確定必須包括財務性和非財務性的，并且強調(diào)了對非財務性指標的管理，因為非財務性指標是結(jié)果性指標，而財務指標是決定結(jié)果性指標的驅(qū)動指標。 研究范圍與方法 績效管理體系作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，可以應用于各種組織，包『學習改變?nèi)松谄髽I(yè)中，也涵括了各種性質(zhì)、行業(yè)，各個地域的工廠和公司。而改制后的國有企業(yè)建立績效 管理體系的一般規(guī)律模式，或適合于其他類別企業(yè)或組織的績效管理體系研究，則可作為中調(diào)網(wǎng)探討的后續(xù)課題。其中定性分析主要是依據(jù)演繹法，即以理論指導實踐。在科學理論的指導下，結(jié)合幸達芳的實際情況，選擇確定適合幸達芳的績效管理模式，進而制訂出具體的績效管理體系解決方案。由此可見，定性分析決定了整個論文的框架和基礎，是軟性的；而定量分析則是硬性的；剛?cè)嵯酀沟谜撐挠欣碛袚?jù)。文獻資料，即第二手資料的獲得主要是在今年五月份，通過閱讀書籍、查閱圖書館管理期刊報章、互聯(lián)網(wǎng)搜索等進行。為精確了解企業(yè)總體面貌，今年七月份，中調(diào)網(wǎng)通過上海中消研市場研究有限公司在幸達芳內(nèi)進行了企業(yè)氣氛問卷的全面調(diào)查，涉及幸達芳全體 154名員工。問卷調(diào)查側(cè)重定量研究，在充分回收問卷后，應用簡單的分類統(tǒng)計和計算平均值的方法處理數(shù)據(jù)，形成《企業(yè)氣氛調(diào)查問卷統(tǒng)計報告》。接著在八月份，中調(diào)網(wǎng)又通過上海中消研市場研究有限公司在幸達『學習改變?nèi)松L談涉及 所有部門和子公司，其中個別訪談 26人，由此可了解不同部門、下屬經(jīng)營單位在績效管理過程中的特殊性；集體訪談 12人，藉以了解整個公司在績效管理方面的共性。員工訪談主要是定性研究，著重于語言描述和可觀察的行為等，根據(jù)員工的談話記錄，整理成《員工訪談匯總報告》。從最初的理念，到 收集相關(guān)信息，做好流程分析、職務說明等基礎工作，到共同設計績效管理體系的方案，并在員工中逐步推廣應用。擬訂研究對象、范圍、方法等，形成論文的思路和主題框架。學習人力資源管理等相關(guān)理論，理解涉及本研究領域前沿的一些觀點、方法。 （ 4）設計解決方案：九月到十月，理論聯(lián)系實際，確定采用的績效管理基本模式，進而設計出適合幸達芳的績效管理體系方案及將來的實施計劃。在此后的一個月中，隨著認識的加深和績效管理項目的后續(xù)進行對論文不斷作修改完善。 第二章 幸達芳績效管理狀況分析 上海幸達芳物業(yè)管理股份有限公司 (以下簡稱 “ 幸達芳 ”) 。做成功物業(yè)管理人！』 第 12 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 上海醫(yī)藥管理局剝離改制而成，現(xiàn)注冊資本 8000萬元， 2020年實現(xiàn)主營業(yè)務收入。 企業(yè)的基本狀況 上海幸達芳物業(yè)管理有限公司，目前主要從事物業(yè)管理、房產(chǎn)置換中介咨詢等。預計今年實現(xiàn)營業(yè)收入 2300萬元，利潤總額 400萬元。 這樣的一個企業(yè)發(fā)展至今，隨著業(yè)務的擴大，人員的增加，其內(nèi)部管理、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，因而迫切需要在許多方面進行整合。正因為如此，幸達芳一直缺少一套比較完整、合理，涵蓋所有員工和各部門的績效管理體系，從而對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。幸達芳的組織結(jié)構(gòu)就目前而言是合適的，但從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，還需要進一步完善，存在一些有待改革之處。從數(shù)量上看，幸達芳現(xiàn)有員工總數(shù)為 154人，經(jīng)評估確認的標崗有 80個，涉及房地產(chǎn)行業(yè)，建筑裝飾業(yè)，園林綠化， 供水供電，貨物運輸，機動車修理和餐飲業(yè)等。 『學習改變?nèi)松谀挲g段上， 30歲以下的年輕員工僅占 3%，從事管理工作的比例就更低。在技能上，無專業(yè)職稱的為 120人，占到 60 %；初高中學歷的為 119人，占 60%。因此幸達芳目前的人力資源狀況可以歸納為：人員年齡和技能結(jié)構(gòu)不合理，不具備人力資源的基礎優(yōu)勢。為了解員工的精神狀態(tài)，中調(diào)網(wǎng)通過上海中消研市場研究有限公司對幸達芳 150余名分布在各崗位上的員工及不同層次的管理人員進行了企業(yè)氣氛的問卷調(diào)查。另一方面，進行這樣大規(guī)模的問卷調(diào)查活動，也有助于提高員工對于幸達芳發(fā)展的關(guān)注，以及對建立績效管理體系的參與熱情。對主管的評價中，表示主管值得信賴的為 31%，認為可以的占 57%，認為不能勝任，不值得信賴的占 10%， 認為主管有能力，但人品欠佳的為 2%；員工對于自己的收入，感到滿意的占 %，認為一般的占 %，認為較低的為 %。 員工將影響他們工作積極性的原因由大到小歸結(jié)如下：（ 1）報酬不合理（%）；（ 2）待遇不公平（ %）；（ 3）上級主 管處事不公正（ %）；（ 4『學習改變?nèi)松? 從以上訪談結(jié)果可以看出，幸達芳員工對公司發(fā)展前景感到樂觀，追求能夠在好的集體中從工作上帶來愉悅，目前影響員工積極性的主要是績效評價不夠合理。 績效管理發(fā)展歷程 如同大多數(shù)國有企業(yè)一樣，幸達芳所理解的 “ 績效管理 ” ，還都停留在 “ 績效評估 ” 的基礎上。隨著幸達芳的不斷發(fā)展，績效管理（績效評估）經(jīng)歷了以下四個發(fā)展階段： “ 平均主義思想下的賞罰調(diào)劑 ” 階段、 “ 主觀評價 ” 階段、 “ 德能勤績評價 ” 階段及 “ 量化考核與目標考核 ” 階段。只是 對做出特殊貢獻者有特別的獎勵，對重大過失者給其懲罰，以有限的賞罰作為平均主義的調(diào)劑。幸達芳的管理者意識到必須打破平均主義，實行靈活的評價與分配機制；依據(jù)能力與貢獻來確定報酬，拉開收入分配的差距。 90年代末：逐漸地，管理層認識到考核應綜合考察多個方面，不僅包括工作的結(jié)果，還應當包括 工作中的能力、態(tài)度、出勤率等。即以德、能、勤、績四個方面為主要考評內(nèi)容，以定性分析為主要方法，以個別談話、民主測評、座談會和領導評語為主要考評方式。做成功物業(yè)管理人！』 第 15 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) （ 4）千人一面，千篇一律，區(qū)分度低。傳統(tǒng)考評只有少數(shù)領導和組織人事部門人員參與，員工因不了解而易生疑惑與誤解；（ 4）考核不能真正反映員工的業(yè)績，往往 “ 老好人 ” 、 “ 庸人 ” 考核分數(shù)反而最高。這種標準是具體、客觀、基本可量化的。但主要是經(jīng)濟指標的考 核，多是銷售收入和利潤指標，沒有形成完整的財務指標考核體系，更缺少內(nèi)部管理、團隊協(xié)助、創(chuàng)新能力等非經(jīng)濟指標的考核，因此，這種績效考核管理方法對員工全面業(yè)績的提高和企業(yè)文化的改善作用并不明顯。在詳細分析幸達芳的經(jīng)營現(xiàn)狀、人力資源狀況及績效管理執(zhí)行情況的基礎上，中調(diào)網(wǎng)總結(jié)出幸達 芳在目前條件和能力下，其績效管理方面存在的主要問題。由于原有的績效考核存在一定的問題，例如考核指標不合理，用這樣的結(jié)果與個人收入掛鉤會造成一些誤導。 員工本人和各部門對績效目標的認識模糊，受國有企業(yè)長期形成的 “ 大鍋飯” 平均主義的影響，每位員工缺乏對明確績效目標的認識，更談不上追求高的業(yè)績水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動提高工作業(yè)績，也是一種自發(fā)和無長期性的行為。 『學習改變?nèi)松@一方面是受 “ 大鍋飯 ” 的影響，在薪酬體制方面存在泛化的平均主義；另一方面，由于對績效的評價尚無適當?shù)臉藴?，或者說原來的所謂標準并不能幫助企業(yè)識別出個人對企業(yè)的真正貢獻水平。公司的績效管理仍停留在基礎的財務指標上，缺少部門創(chuàng)新、成長能力等管理指標，無法進行內(nèi)外部顧客評價。公司要實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標將存在很大的困難。 探究造成上述問題的主要原因，中調(diào)網(wǎng)認為可以分為人和管理兩方面的因素。他們認為建立績效管理體系就是為了監(jiān)督和約束他們的行為，或者是增加了他們的工作量；（ 3）幸達芳原有的人事管理人員不能夠獨立勝任引入績效管理體系的重任，成為建設績效管理體系的人才瓶頸。做成功物業(yè)管理人！』 第 17 頁，共 35 頁 中國物業(yè)教育網(wǎng) 內(nèi)部溝通不夠充分和暢通，與企業(yè)沿襲的管理風格和機制有一定關(guān)系。因此，在設計和實施績效管理體系方案的時候，必須綜合考慮這些因素。在實施中更是要選擇好開展績效管理的隊伍，在全體員工中營造推進績效管理的氛圍，從經(jīng)營者開始，上行下效，才能獲得最佳的效果。績效管理體系的價值在于它能夠幫助企業(yè)在良好的溝通氛圍中正確地評價人和有效地激勵人。離開了合適的績效管理體系，企業(yè)要取得優(yōu)秀的業(yè)績幾乎不可能。面對市場化、日趨全球化的商業(yè)環(huán)境以及眾多新的競爭和挑戰(zhàn)，有效管理人力資源將成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。對人力 資源的有效管理，最根本的就是對員工績效的管理，有效的績效管理能幫助企業(yè)創(chuàng)造高績效，成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。 雖然大多數(shù)國有企業(yè)的基礎管理并非十分完善，但建立適合本企業(yè)的績效管理體系是完全現(xiàn)實可行的。其次，隨著企業(yè)管理的不斷進步，各方面制度、規(guī)范也日漸 健全，能夠為實行績效管理體系奠定一定的基礎。 由此可見，理論聯(lián)系實際來探討幸達芳績效管理體系方案是極具有重要性、『學習改變?nèi)松? 第三章 幸達芳績效管理體系解決方案 通過上一章的全面分析和幸達芳的實際情況可以看出，要使企業(yè)保持現(xiàn)有優(yōu)勢并獲得長遠發(fā)展，就必須改變現(xiàn)有績效考核，建立符合新經(jīng)濟形勢下現(xiàn)代企業(yè)制度運作規(guī)范要求的，符合幸達芳自身特色的較完整的績效管理體系。 方案的設計目標及指導原則 設計出的績效管理體系應該能與幸達芳整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，能與經(jīng)營業(yè)務的開展緊密相關(guān)，并且提供有效的支持。通過方案的實施，期望能夠?qū)崿F(xiàn)：（ 1）使公司的崗位設置更好地符合現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化科學管理的要求；（ 2）明確各崗位職能的職責，使公司管理人員更好地了解職位之間的相互關(guān)系；（ 3）使 XX置業(yè)更高效地行使對外經(jīng)營、對內(nèi)服務、對內(nèi)管理的職能；（ 4）對公司的績效考核進行有效的量化；（ 5）引導員工充分發(fā)揮各自的潛能，共同為提高績效和達成目標而積極主動工作；（ 6）吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司在入世后新的經(jīng)濟形勢下的穩(wěn)定繁榮和長遠發(fā)展奠定堅實的人力資源管理基礎。通過績效管理，推進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。允許存在部門之間的