【正文】 如何，有怎樣的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和需要特別注意的問(wèn)題？這都是本文要重點(diǎn)研究的。做成功物業(yè)管理人！』 第 5 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 績(jī)效可分為組織、團(tuán)體和個(gè)體三個(gè)層面。因而績(jī)效應(yīng)該包括做什么和如何做兩個(gè)方面；在對(duì)員工績(jī)效 進(jìn)行管理的時(shí)候，既要考慮投入（行為），又要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。由于企業(yè)、部門績(jī)效的基礎(chǔ)就是員工的績(jī)效，因此，我們一般意義上所稱的績(jī)效評(píng)估就是指以員工績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的整個(gè)部門、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估。它更多地關(guān)注績(jī)效評(píng)估中的雙向溝通反饋，強(qiáng)調(diào)基于事實(shí)和強(qiáng)調(diào)員工參與。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部；績(jī)效評(píng)估僅是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，不包括前端的理念貫徹以及后端著眼于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。 （ 2）績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過(guò)程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績(jī)效管理體系成敗的關(guān)鍵。做成功物業(yè)管理人！』 第 7 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，通過(guò)體系化的管理制度，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺(jué)行為。 本文將 “ 績(jī)效管理體系 ” 視為人力資源管理的子系統(tǒng)，界定在從進(jìn)入崗位到培訓(xùn)與發(fā)展這一周期內(nèi)，對(duì)使用階段人力資源進(jìn)行管理，以提高績(jī)效。 目前實(shí)施的大部分績(jī)效管理體系，是包含一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)系統(tǒng)，具體包括團(tuán)隊(duì)和個(gè)人計(jì)劃的制定、管理與支持、考核與評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展五個(gè)環(huán)節(jié)；一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始，通過(guò)這種循環(huán)，員工和企業(yè)績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展，如下圖所示 7。 對(duì)管理者而言：（ 1）建立績(jī)效管理體系提高了員工的參與愿望和協(xié)作意識(shí)，有利于減少管理阻力，提高管理效率；（ 2）管理者作為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易得到認(rèn)同和發(fā)展，有利于提高個(gè)人績(jī)效，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。但這并非考核的頂點(diǎn)?？?jī)效管理的巨大作用在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，然后層層分解，加以落實(shí)，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務(wù)、業(yè)績(jī)都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略 —— 最后保證了戰(zhàn)略同績(jī)效的有機(jī)聯(lián)系。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量工作績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系有助于企業(yè)提高效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、流程和系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡的框架體系包括四個(gè)指標(biāo)類別：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性 指標(biāo)，內(nèi)部管理性指標(biāo)，客戶價(jià)值指標(biāo)以及財(cái)務(wù)指標(biāo)。 研究范圍與方法 績(jī)效管理體系作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，可以應(yīng)用于各種組織，包『學(xué)習(xí)改變?nèi)松闹坪蟮膰?guó)有企業(yè)建立績(jī)效 管理體系的一般規(guī)律模式，或適合于其他類別企業(yè)或組織的績(jī)效管理體系研究，則可作為中調(diào)網(wǎng)探討的后續(xù)課題。在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合幸達(dá)芳的實(shí)際情況，選擇確定適合幸達(dá)芳的績(jī)效管理模式，進(jìn)而制訂出具體的績(jī)效管理體系解決方案。文獻(xiàn)資料，即第二手資料的獲得主要是在今年五月份，通過(guò)閱讀書(shū)籍、查閱圖書(shū)館管理期刊報(bào)章、互聯(lián)網(wǎng)搜索等進(jìn)行。問(wèn)卷調(diào)查側(cè)重定量研究，在充分回收問(wèn)卷后，應(yīng)用簡(jiǎn)單的分類統(tǒng)計(jì)和計(jì)算平均值的方法處理數(shù)據(jù)，形成《企業(yè)氣氛調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)報(bào)告》。訪談涉及 所有部門和子公司，其中個(gè)別訪談 26人，由此可了解不同部門、下屬經(jīng)營(yíng)單位在績(jī)效管理過(guò)程中的特殊性；集體訪談 12人，藉以了解整個(gè)公司在績(jī)效管理方面的共性。從最初的理念，到 收集相關(guān)信息，做好流程分析、職務(wù)說(shuō)明等基礎(chǔ)工作，到共同設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的方案，并在員工中逐步推廣應(yīng)用。學(xué)習(xí)人力資源管理等相關(guān)理論，理解涉及本研究領(lǐng)域前沿的一些觀點(diǎn)、方法。在此后的一個(gè)月中，隨著認(rèn)識(shí)的加深和績(jī)效管理項(xiàng)目的后續(xù)進(jìn)行對(duì)論文不斷作修改完善。做成功物業(yè)管理人！』 第 12 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 上海醫(yī)藥管理局剝離改制而成，現(xiàn)注冊(cè)資本 8000萬(wàn)元， 2020年實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。預(yù)計(jì)今年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入 2300萬(wàn)元，利潤(rùn)總額 400萬(wàn)元。正因?yàn)槿绱?，幸達(dá)芳一直缺少一套比較完整、合理，涵蓋所有員工和各部門的績(jī)效管理體系，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。從數(shù)量上看，幸達(dá)芳現(xiàn)有員工總數(shù)為 154人，經(jīng)評(píng)估確認(rèn)的標(biāo)崗有 80個(gè)，涉及房地產(chǎn)行業(yè)，建筑裝飾業(yè)，園林綠化， 供水供電，貨物運(yùn)輸，機(jī)動(dòng)車修理和餐飲業(yè)等。在年齡段上， 30歲以下的年輕員工僅占 3%，從事管理工作的比例就更低。因此幸達(dá)芳目前的人力資源狀況可以歸納為：人員年齡和技能結(jié)構(gòu)不合理，不具備人力資源的基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)。另一方面，進(jìn)行這樣大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)，也有助于提高員工對(duì)于幸達(dá)芳發(fā)展的關(guān)注，以及對(duì)建立績(jī)效管理體系的參與熱情。 員工將影響他們工作積極性的原因由大到小歸結(jié)如下：（ 1）報(bào)酬不合理（%）；（ 2）待遇不公平（ %）；（ 3）上級(jí)主 管處事不公正（ %）；（ 4『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 績(jī)效管理發(fā)展歷程 如同大多數(shù)國(guó)有企業(yè)一樣，幸達(dá)芳所理解的 “ 績(jī)效管理 ” ，還都停留在 “ 績(jī)效評(píng)估 ” 的基礎(chǔ)上。只是 對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)者有特別的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)重大過(guò)失者給其懲罰，以有限的賞罰作為平均主義的調(diào)劑。 90年代末：逐漸地，管理層認(rèn)識(shí)到考核應(yīng)綜合考察多個(gè)方面，不僅包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)包括 工作中的能力、態(tài)度、出勤率等。做成功物業(yè)管理人！』 第 15 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) （ 4）千人一面，千篇一律，區(qū)分度低。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體、客觀、基本可量化的。在詳細(xì)分析幸達(dá)芳的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、人力資源狀況及績(jī)效管理執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，中調(diào)網(wǎng)總結(jié)出幸達(dá) 芳在目前條件和能力下，其績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。 員工本人和各部門對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)模糊，受國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期形成的 “ 大鍋飯” 平均主義的影響，每位員工缺乏對(duì)明確績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，更談不上追求高的業(yè)績(jī)水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動(dòng)提高工作業(yè)績(jī)，也是一種自發(fā)和無(wú)長(zhǎng)期性的行為。這一方面是受 “ 大鍋飯 ” 的影響，在薪酬體制方面存在泛化的平均主義；另一方面，由于對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)尚無(wú)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)原來(lái)的所謂標(biāo)準(zhǔn)并不能幫助企業(yè)識(shí)別出個(gè)人對(duì)企業(yè)的真正貢獻(xiàn)水平。公司要實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)將存在很大的困難。他們認(rèn)為建立績(jī)效管理體系就是為了監(jiān)督和約束他們的行為，或者是增加了他們的工作量；（ 3）幸達(dá)芳原有的人事管理人員不能夠獨(dú)立勝任引入績(jī)效管理體系的重任，成為建設(shè)績(jī)效管理體系的人才瓶頸。因此，在設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效管理體系方案的時(shí)候，必須綜合考慮這些因素?？?jī)效管理體系的價(jià)值在于它能夠幫助企業(yè)在良好的溝通氛圍中正確地評(píng)價(jià)人和有效地激勵(lì)人。面對(duì)市場(chǎng)化、日趨全球化的商業(yè)環(huán)境以及眾多新的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，有效管理人力資源將成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。 雖然大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)管理并非十分完善，但建立適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系是完全現(xiàn)實(shí)可行的。 由此可見(jiàn)，理論聯(lián)系實(shí)際來(lái)探討幸達(dá)芳績(jī)效管理體系方案是極具有重要性、『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)及指導(dǎo)原則 設(shè)計(jì)出的績(jī)效管理體系應(yīng)該能與幸達(dá)芳整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，能與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展緊密相關(guān)，并且提供有效的支持。通過(guò)績(jī)效管理，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理方案應(yīng)強(qiáng)調(diào)溝通的重要性和必要性。 持續(xù)改進(jìn)原則：績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方案應(yīng)突出一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的指導(dǎo)思想。 績(jī)效管理基本模式的選擇 在確定績(jī)效管理體系的解決方案之前，首先要選擇幸達(dá)芳適用的績(jī)效管理基本模式。貫徹過(guò)程管理的理念對(duì)績(jī)效管理體系而言十分重要，而且對(duì)企業(yè)今后其他方面的管理變革也將起到一個(gè)鋪墊和示范的作用。它們通過(guò)相互間的關(guān)系構(gòu)成了一個(gè)完整的體系，每一個(gè)過(guò)程都會(huì)互相作用，并且有循環(huán)往復(fù)，如下圖所示。做成功物業(yè)管理人！』 第 20 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 導(dǎo)和幫助，及時(shí)反饋和講評(píng)，并就員工的技能發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)估分析，幫助他們有效改進(jìn)，保證員工有一個(gè)好的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，而最終獲取滿意的業(yè)績(jī)成果。 表現(xiàn)定級(jí)是依據(jù)表現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行定級(jí)，主要有兩個(gè)作用：一是對(duì)員工階段性業(yè)績(jī)作出一個(gè)清晰和易于理解的結(jié)論；二是為員工的工資調(diào) 整提供決定性的依據(jù)。 2級(jí) —— 可接受，有較小差距，仍需改進(jìn)。對(duì)于 1～ 3級(jí)的員工應(yīng)以提供培訓(xùn)資源，加強(qiáng)管理為主，進(jìn)行重點(diǎn)改進(jìn)。日常管理的原則就是必須針對(duì)員工行為和工作實(shí)例來(lái)進(jìn)行，否則就會(huì)失去作用，甚至產(chǎn)生反作用。適合的績(jī)效考核模式就是最好的。 目標(biāo)管理法（ Management By Objective, MBO）：目標(biāo)管理注重目標(biāo)的確立、分解、復(fù)審、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以及最后的評(píng)價(jià)考核，要求確立目標(biāo)的程序必須嚴(yán)格『學(xué)習(xí)改變?nèi)松嘘P(guān)內(nèi)容在文獻(xiàn)評(píng)論部分已有介紹，則不再贅述。同時(shí)，不同的 模式又都有自己的局限與適用的條件范圍。 360度反饋?zhàn)鳛橐环N有的能力開(kāi)發(fā)工具，適合應(yīng)用于企業(yè)對(duì)主管能力的考核評(píng)估。 其次，從績(jī)效考核運(yùn)作的成本來(lái)看，績(jī)效考核的成本包括所有管理運(yùn)作成本、組織成本以及考核信息收集與管理的成本。組織扁平化 的企業(yè)，適合采用目標(biāo)管理的方式。而在幸達(dá)芳這類國(guó)有企業(yè)中，中國(guó)文化背景濃重，人際關(guān)系復(fù)雜， “ 老好人 ” 現(xiàn)象特別突出，容易造成績(jī)效考核流于形式。普通員工以直線主管評(píng)價(jià)為主，管理人員以述職評(píng)價(jià)為主，借鑒 360度反饋方法，增強(qiáng)全體員工對(duì)績(jī)效考核的參與。 績(jī)效管理方案 總則 本制度的目的是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松A(chǔ)部分包括： ① 工作計(jì)劃定性目標(biāo)完成情況； ② 部門行政紀(jì)律考核； ③ 相關(guān)部門評(píng)議考核；能力部分的評(píng)估包括 :能力因素、責(zé)任因素、調(diào)整因素方面的八個(gè)維度。通知單見(jiàn)附件 3。該項(xiàng)滿分為 9分。該項(xiàng)滿分為 40分，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的 8個(gè)方面確定?；A(chǔ)部分包括： ① 工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況； ② 工作質(zhì)量情況； ③ 本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況。做成功物業(yè)管理人！』 第 24 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 由總經(jīng)理辦公室查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級(jí)。 由被考核人和其直接上級(jí)共同核查被考核人的工作質(zhì)量完成情況及內(nèi)部客戶滿意度。 由被考核人和其直接上級(jí)共同評(píng)估被考核人的能力狀況情況。 對(duì)工人的考核分為基礎(chǔ)和態(tài)度兩部分。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的考核為 E。該項(xiàng)滿分為 30分，具體內(nèi)容參照被考核人的崗位工作規(guī)范。 被考核人匯總本人的 合理化建議，提交其直接上級(jí)，由直接上級(jí)對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行考核。 有嚴(yán)重違紀(jì)的員工當(dāng)期考核等級(jí)為 E，其他的處罰規(guī)定見(jiàn)《紀(jì)律及日常管理制度》。 基礎(chǔ)部分與能力部分之和的總分不低于 125。 3）同時(shí)滿足下列所有條件者為 C等： 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的 70%。 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的 40%。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? D等：半年度平均考核獎(jiǎng) ； E等：半年度平均考核獎(jiǎng) X0。 考核面談 考核面談不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進(jìn)員工 績(jī)效的提高。 每年一月份由總經(jīng)理辦公室組織年終考核，時(shí)間是一月份的第三個(gè)星期。 年終獎(jiǎng)金為考核員工的全年工作成績(jī)，于 每年春節(jié)前根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)狀況及員工個(gè)人考勤、績(jī)效考 核情況核發(fā)的獎(jiǎng)金。因此也可以說(shuō)，成功的一半在于實(shí)施。進(jìn)行績(jī)效管理理念的導(dǎo)入，在中層管理者和基層員工中進(jìn)行宣傳和動(dòng)員。 可以選擇某些相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)部門進(jìn)行績(jī)效管理體系實(shí)施的試點(diǎn)，建立績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效的日常管理，定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估并積極反饋。保證方案的實(shí)施不走樣，且客觀、公正。但是幸達(dá)芳目前的組織結(jié)構(gòu)中并沒(méi)有設(shè)立這樣的部門，人事管理工作由行政部門兼任。作為績(jī)效管理規(guī)則的制訂者，績(jī)效管理小組必須保證程序、方法的科學(xué)性和合理性，并且在有必要的時(shí)候予以更改和完善。 方案實(shí)施前的動(dòng)員與培訓(xùn) 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松?jī)效管理是一種有效的管理工具與方法，能夠幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jī)效，從而有效地提升 企業(yè)業(yè)績(jī)?？?jī)效評(píng)估不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)提高。 方案實(shí)施前的培訓(xùn)包括對(duì)管理人員的培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)如何與員工共同設(shè)定目標(biāo)和工作計(jì)劃，評(píng)估中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤及防止對(duì)策、評(píng)估方法、文件資料和數(shù)據(jù)處理的方法，怎樣與員工進(jìn)行溝通和反饋等。通過(guò)分析公司未來(lái)的展望， 衡量公司本身能力和限制， 列出公司可能面對(duì)的主要機(jī)會(huì)和問(wèn)題，按 “ 充分、必要 ” 的原則正確確定目標(biāo)、保證管理績(jī)效。做成功物業(yè)管理人！』 第 30 頁(yè)，共 35 頁(yè) 中國(guó)物業(yè)教育網(wǎng) 進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)應(yīng)遵循以下要求： （ 1）按整分合原則進(jìn)行。（ 4）各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時(shí)間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。論文設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系方案中采用的是后者，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為協(xié)商式分解更加符合 “ 以人為本 ” 的理念，通過(guò)上下級(jí)對(duì)總體目標(biāo)的分解和層次目標(biāo)的落實(shí)進(jìn)行充分的商談或討論，而取得一致意見(jiàn)，容易使目標(biāo)落到實(shí)處，也有利于下級(jí)積極性的調(diào)動(dòng)和能力的發(fā)揮。 在上下級(jí)共同設(shè)定工作目標(biāo)和計(jì)劃時(shí)，需要溝通。對(duì)于不『學(xué)習(xí)改變?nèi)松? 績(jī)效評(píng)估之后的表現(xiàn)反饋也需要很好的溝通方式，可以是正式或非正式的。 方案實(shí)施中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系 在幸達(dá)芳建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中，應(yīng)正確理解和注意處理好以下這些關(guān)系，以免進(jìn)入誤區(qū)阻礙績(jī)效管理的實(shí)施，處理得當(dāng)，還可以獲得事半功倍的效果?？?jī)效評(píng)價(jià)僅僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全