【正文】 博士級以上高等正規(guī)院?；虻韧瑢W(xué)歷高級職稱300碩士高等正規(guī)院?；虻韧瑢W(xué)歷中級職稱250本科高等正規(guī)院?；虻韧瑢W(xué)歷助理職稱200?？普?guī)院校或等同學(xué)歷初級人員150中專及以下正規(guī)院?；虻韧瑢W(xué)歷100（3）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在公司內(nèi)部的工齡工資為20元/年，公司外的工齡為10元/年。（2）學(xué)歷職稱工資：根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。包括XX市基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資。2 薪酬構(gòu)成XX公司員工收入總體上包括固定工資、浮動工資、附加工資三個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。 離退休人員的薪酬參見長虹公司的相關(guān)規(guī)定 發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設(shè)定相對較高的薪酬；（2）公平原則：盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜；（4）內(nèi)部公平性，薪酬結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計想?yún)f(xié)調(diào) ；（5）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔(dān)目標(biāo)和責(zé)任；（6）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調(diào)。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎勵員工績效；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標(biāo)；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。秉承“員工滿意、顧客滿意、股東滿意”的企業(yè)宗旨，恪守“韌性、信心、開放”的創(chuàng)新觀念，憑借品牌、技術(shù)、人才、市場、服務(wù)等強大實力，長虹努力成為全球值得尊敬與信賴的企業(yè)。 　　長虹推出“快樂創(chuàng)造C生活”的品牌主張，打造科技、時尚、快樂的國際化品牌形象。目　錄1 總則 1 公司簡介 1 公司背景及規(guī)模簡介 1 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則 1 薪酬戰(zhàn)略 1 薪酬設(shè)計指導(dǎo)思想 2 2 2 對應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)的人員設(shè)置 3 薪酬體系 4 離退休人員的薪酬參見長虹公司的相關(guān)規(guī)定 4 發(fā)展獎勵基金的設(shè)立 4 2 薪酬構(gòu)成 4 固定工資 6 固定工資 6 浮動工資 7 浮動工資 7 附加工資 8 附加工資 8 考核對于薪酬的影響 9 3 工作分析 9 高層管理工作說明書 9 中層管理工作說明書 12 基層職位工作說明書 14 4 職位評價 15 報酬要素 15 工作評價報酬要素配點分布表 15 各報酬要素計點標(biāo)準(zhǔn) 16 崗位價值計算 18 工作評價結(jié)果 18 5 市場薪酬調(diào)查 19 市場薪酬調(diào)查 19 6 薪酬結(jié)構(gòu) 20 工資確定 20 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平 20 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu) 20七 薪酬管理 20 薪酬預(yù)算 21 盈虧平衡法預(yù)算公式 21 薪酬控制 21 薪酬調(diào)整 22 企業(yè)薪酬管理的總的指導(dǎo)思想 22參 考 文 獻 231 總則 公司簡介 公司背景及規(guī)模簡介長虹電子集團有限公司現(xiàn)有員工七萬余人，其中擁有包括博士后、博士在內(nèi)的專業(yè)人才一萬五千余人，擁有現(xiàn)代化的培訓(xùn)中心、國家級技術(shù)中心和博士后科研流動工作站，被列為全國重點扶持企業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新試點企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)。 　　植根中國，長虹在廣東、江蘇、長春、合肥、景德鎮(zhèn)等地建立數(shù)字工業(yè)園，在北京、上海、深圳、成都設(shè)立研發(fā)基地，在中國30多個省市區(qū)設(shè)立200余個營銷分支機構(gòu)，擁有遍及全國的30000余個營銷網(wǎng)絡(luò)和12000余個服務(wù)網(wǎng)點；融入全球，長虹在印尼、澳大利亞、捷克、韓國等國投資設(shè)廠，在美國、法國、俄羅斯、印度等10多個國家和地區(qū)設(shè)立分支機構(gòu)，為全球100多個國家和地區(qū)提供產(chǎn)品與服務(wù)。長虹致力于提供3C信息家電，為消費者創(chuàng)造聰明（Clever）、舒適（Comfort）、酷（Cool）的生活，矢志成為C生活的創(chuàng)領(lǐng)者。 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則 薪酬戰(zhàn)略總體上是差異化戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結(jié)合起來，當(dāng)然個別的職位也傾向于領(lǐng)先戰(zhàn)略，主要通過工資調(diào)整實現(xiàn)，具體在下面有詳細說明。 薪酬設(shè)計指導(dǎo)思想根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素（公司的發(fā)展階段，目標(biāo)，工作價值，員工相對價值，公司的支付能力）和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標(biāo)實現(xiàn)：（1）薪酬調(diào)整，將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整；（2）薪酬結(jié)構(gòu)，通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制；（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。使每位員工薪酬與相關(guān)單位員工具有可比性；（3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；（4）經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致；（5）市場原則：以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬；（6）透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系；（7）補償原則：公司將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對員工在工作責(zé)任、勞動強度等方面的差異；（8）公開并可以理解原則；人事部財務(wù)部綜合職能部經(jīng) 理經(jīng)理助理