【正文】 提高關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬水平，對關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬水平采取市場領(lǐng)先策略，對一般人員采取追隨型策略。 2）建立公正、科學(xué)、有效的績效考核制度，確立以能力和績效為導(dǎo)向的薪酬管理制度。 （二）改進(jìn)措施 建立合理的薪酬制度。 薪酬水平不具備市場競爭力，薪酬水平定位不合理、薪酬形式單一。 福利 包括法定福利和公司自主福利兩部分，其中法定福利包括五險一金和法定節(jié)假日；公司自主福利包括為員工提供免費宿舍、免費班車等。 績效工資 個人績效工資與個人、本部門工作效率、差錯率、其他部門投訴率掛鉤。員工1年內(nèi)實際出勤不滿9個月的，不計當(dāng)年工齡，不發(fā)當(dāng)年工齡工資，員工離職后重新入職的，工齡從重新上崗之日起計算。 工齡工資工齡工資根據(jù)工齡長短分段制定標(biāo)準(zhǔn)。剛聘用時，在試用期內(nèi)，初步確定崗位工資等級在聘用崗位的稍低檔級，經(jīng)試用考核合格后，再調(diào)整等級。 基本工資 基本工資不低于當(dāng)?shù)卣勒諊曳梢?guī)定的最低工資。 （二）薪酬水平 公司整體薪酬水平一直低于市場薪酬水平。 在人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理方面尚未形成機(jī)制，或者說尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。 （三）組織結(jié)構(gòu)圖 （四）各部門人員配置圖管理部部長人事科長總辦助理行政專員前臺文員人事專員財務(wù)部部長總賬會計往來會計成本會計出納員質(zhì)管部部長檢驗班長檢驗員營銷部部長鈑金業(yè)務(wù)員煙控業(yè)務(wù)員物流組長內(nèi)勤文員物流員采購部部長外協(xié)工程師采購工程師采購員技術(shù)部部長技術(shù)文員機(jī)械工程師技術(shù)員工藝工程師工藝員報核價工藝員打樣組生產(chǎn)部部長計劃科長生產(chǎn)科長部長助理激光下料工剪折工鈑金鉗工氬焊工表面處理工氣保焊工裝配工沖壓工文員機(jī)修工水電工叉車司機(jī) （五）公司人力資源管理現(xiàn)狀 公司結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門職位設(shè)置雜糅，如管理部在公司內(nèi)處于“綜合辦”的位置，有人事、行政、保安、食堂、保潔、網(wǎng)管等職位。 5)在員工聘用、培訓(xùn)、考核和職業(yè)發(fā)展等過程中均以品格為出發(fā)點，而非僅以成就為標(biāo)準(zhǔn)。 3)堅持公司與員工雙贏，既反對單純?nèi)蝿?wù)導(dǎo)向，又反對“老好人”的做事方式；既嚴(yán)格管理，又做好服務(wù)。 企業(yè)價值觀： 1)篤行人性化管理，最大限度調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。 短期目標(biāo)：在2016年底年銷售額突破一個億。（二）公司戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略：在和諧、誠信中成長，在高效創(chuàng)新中疾速拓展，以創(chuàng)新求發(fā)展，以質(zhì)量求生存，以服務(wù)求信譽，以管理求效益，以客戶價值為導(dǎo)向，形成產(chǎn)品、服務(wù)、品牌層層遞進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣的價值鏈，為客戶提供最佳的盈利解決方案，實現(xiàn)戰(zhàn)略合作，共同發(fā)展。 公司為國內(nèi)多家知名企業(yè)提供代工服務(wù)，生產(chǎn)各種精密鈑金件、軌道交通產(chǎn)品配件、電子能源產(chǎn)品配件、重工機(jī)械配件、柜體、箱體等金屬結(jié)構(gòu)件，為電氣成套廠家提供各種型號規(guī)格的中高壓配電屏柜體、開關(guān)柜體等，并與國內(nèi)大型煙草機(jī)械生產(chǎn)廠家結(jié)為戰(zhàn)略聯(lián)盟，與三一重工、遠(yuǎn)大空調(diào)、南車集團(tuán)、中聯(lián)重科、許昌煙機(jī)等保持良好合作，深得用戶好評。湖南城市學(xué)院商學(xué)院人力資源管理專業(yè)《薪酬管理》課程設(shè)計報告 1216102班第五組 指導(dǎo)老師：郭美蘭老師 組 長：趙邦艷 組 員：周婧曦、石從政、黃望林 陳高舉、楊 猛、吳 晗 目 錄第一章 湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬體系背景 1 一、公司簡介 1（一）公司基本情況 1（二）公司戰(zhàn)略 2（三）組織結(jié)構(gòu)圖 3（四）各部門人員配置圖 4（五）公司人力資源管理現(xiàn)狀 8二、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀 8（一）薪酬戰(zhàn)略 8（二）薪酬水平 8（三）薪酬構(gòu)成 9三、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬管理存在問題及改進(jìn)措施 11（一）存在的問題： 11（二）改進(jìn)措施 11第二章 湖南博德科技開發(fā)有限公司薪酬方案設(shè)計 13一、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬策略薪酬總方案設(shè)計 13（一）薪酬水平 13（二）薪酬體系 13（三）薪酬構(gòu)成 14 （四）薪酬結(jié)構(gòu) 15（五）薪酬激勵 15（六）薪酬調(diào)整 16（七）不同類別員工薪酬總構(gòu)成 16二、基本薪酬方案設(shè)計 17（一）基本薪酬 17（二）工齡工資設(shè)計 33（三）學(xué)歷工資設(shè)計 33三、可變薪酬設(shè)計 35（一）高層管理者 35（二）中層管理者 36（三）基層管理者及員工 38（四）全勤獎 43（五）加班工資 43（六）年終獎 44三、福利薪酬方案設(shè)計 46（一）五險一金 46（二）休息休假 47（三）津貼補貼 49（四）培訓(xùn) 51第三章 湖南博德科技開發(fā)有限公司薪酬管理制度 52第一節(jié) 總則 52 第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu) 53第三節(jié) 薪酬發(fā)放與調(diào)整 58第四節(jié) 附則 59附錄 工作說明書 總結(jié) 63 / 67 第一章 湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬體系背景分析一、公司簡介 （一）公司基本情況湖南博得科技開發(fā)有限公司創(chuàng)建于2002年12月，公司位于人杰地靈、交通便捷的長沙“兩型社會”建設(shè)先導(dǎo)區(qū)寧鄉(xiāng)金洲新區(qū)，占地面積40余畝，建筑面積20000平方米，擁有員工180多名，各類專業(yè)技術(shù)人員64人，中高級職稱的30人。公司以強(qiáng)勁的綜合實力加盟中國煙草機(jī)械零配件交易中心會員單位，并于2005年通過ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，多次榮獲“湖南省誠信單位”和中國質(zhì)量萬里行“知名品牌”等榮譽稱號。 公司擁有國際先進(jìn)水平的數(shù)控激光切割機(jī)、數(shù)控多工位沖床、數(shù)控折彎機(jī)、液壓剪板機(jī)和各種噸位沖壓機(jī)等鈑金加工設(shè)備；薈萃了一支技術(shù)精湛、反應(yīng)快捷、勇于創(chuàng)新的員工隊伍，依靠先進(jìn)的管理、精良的裝備、過硬的質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，與國內(nèi)知名企業(yè)緊密合作，實現(xiàn)了互惠共贏的發(fā)展目標(biāo)。 企業(yè)宗旨：一流管理、一流技術(shù)、一流質(zhì)量、一流服務(wù)，立志把握中國鈑金制造的主流，致力打造鈑金行業(yè)一流品牌。 長期目標(biāo)：在未來成長為該行業(yè)的龍頭企業(yè)。 2)關(guān)心員工生活和成長，搭建人才成功舞臺，建設(shè)和諧幸福家園。 4)堅信品格是公司管理的基石，擁有好品格的員工，公司才能獲得持續(xù)發(fā)展。6) 吸引、激勵、培訓(xùn)和發(fā)展具有優(yōu)秀品格、卓越素質(zhì)和能力的各類人才，并提供良好的發(fā)展機(jī)會、愉悅的工作環(huán)境以及具有競爭力的薪資福利。 公司對人力資源尚未引起應(yīng)有的重視，沒有設(shè)置專門的人力資源部門來進(jìn)行管理開發(fā)，認(rèn)為工作人員一旦進(jìn)入企業(yè)之后就成為了企業(yè)運作、發(fā)展的工具，久而久之就會忽略自身企業(yè)人力資源的作用。 湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬管理基本信息（一）薪酬戰(zhàn)略 湖南博得科技開發(fā)有限公司自成立13年以來，為了節(jié)約人工成本和拿出更多的經(jīng)費開拓產(chǎn)品市場，每年對員工的薪酬預(yù)算都比較低，一直采取市場滯后型薪酬戰(zhàn)略。 （三）薪酬構(gòu)成湖南博得科技開發(fā)有限公司的薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、通訊補貼和福利六部分組成。 崗位工資 崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任輕重確定。崗變薪變，工資變更從崗位變動的第1個月起調(diào)整。入司15年，按10元∕年計算；入司5年（包括5年）以上按20元∕年計算，最高工齡工資不超過200元/月。 通訊補貼 根據(jù)不同崗位及工作需要給予補貼。具體操作規(guī)則另定。三、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬管理存在問題及改進(jìn)措施 （一）存在的問題 公司缺乏完備的薪酬管理制度，在具體執(zhí)行薪酬管理的過程中隨意性比較大，現(xiàn)存的薪酬管理制度對薪酬決策者的約束性較小，導(dǎo)致在實際的操作中腐敗現(xiàn)象較為嚴(yán)重。 不同類型崗位的員工在基本工資方面差異不明顯，雖認(rèn)識到某些重要崗位的價值，但并未在基本薪酬中給予較多的認(rèn)可，無法讓關(guān)鍵崗位的員工感受到組織對其的重視； 員工薪酬福利體系不健全，物質(zhì)福利和成長福利做的不夠好，公司的激勵措施與福利手段沒有起到應(yīng)有的效果，員工積極性不高。 1）根據(jù)崗位價值支付薪酬，崗位價值越高，得到的回報越高。 適當(dāng)提高薪酬水平，在考察本行業(yè)、本地區(qū)相關(guān)崗位市場薪酬水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)情況，制定合理有效、適合自己企業(yè)的薪酬水平。這樣既確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭，又不會給企業(yè)帶來過高的運營成本。 1）實施寬帶薪酬，以利于員工薪酬與績效相匹配，使員工在無法升遷的情況下能夠在薪酬方面得到滿足。 3）福利項目的設(shè)計應(yīng)該應(yīng)該成為牽引、推動員工向企業(yè)目標(biāo)努力的激勵因素，在保證員工基本福利的情況下，制定激勵型的福利項目，增加對核心員工的福利激勵。為了更好地吸引、留住和有效的激勵員工，滿足公司對人才發(fā)展的需要，更好的傳遞企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，但考慮到公司的實際經(jīng)營情況和支付能力我們將為該企業(yè)設(shè)計一種市場追隨型的薪酬策略（對于公司的少數(shù)核心員工采取市場領(lǐng)先型策略）。（二）薪酬體系通過對湖南博得科技開發(fā)有限公司的電話訪談，我們了解到湖南博得科技開發(fā)有限公司各職位的內(nèi)容相對而言是比較明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的；各職位的內(nèi)容基本是穩(wěn)定的而且該公司具有按個人能力安排工作崗位的機(jī)制；該公司存在相對較多的職級并且薪酬水平在行業(yè)內(nèi)還算高。綜合以上因素，我們決定對湖南博得科技開發(fā)有限公司采取職位薪酬體系。（五）薪酬激勵為了能夠更好的吸引、留住和激勵員工，我們將針對不同類別的員工采取不同的薪酬激勵策略。高層管理人員的主要使命在于密切關(guān)注企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，為確保組織高效運轉(zhuǎn)制定總體上的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時為組織的發(fā)展獲取必要的外部資源。因此，他們成為了企業(yè)重點激勵的對象。其次是中層管理人員，他們介于企業(yè)高層和底層之間，起著上傳下達(dá)的作用，雖然不及高管作用重大，卻對公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。最后是基層行政類人員，他們的工作重心集中在企業(yè)內(nèi)部，包括帶領(lǐng)一些員工完成某些具體的工作任務(wù)，主要負(fù)責(zé)對一線員工進(jìn)行監(jiān)督并對他們提供直接的幫助和指導(dǎo)。技術(shù)人員：該類員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，但他們職業(yè)通道相對較窄。銷售人員：這類員工是企業(yè)收益的直接創(chuàng)造者，他們績效的好壞直接影響企業(yè)的經(jīng)營成果并且其流動性較大。對其采取的薪酬激勵措施是超額計件制獎金加年終獎加年休假加外出旅游的機(jī)會。因為只有這樣才能使公司更好的吸引、留住和激勵員工。 注：臨時合同工（炊事員，保潔衛(wèi)，保安人員，搬運工，車間包裝工及兼職人員）只享有基本工資，不享受可變薪酬和福利：試用期員工工資按對應(yīng)崗位級別工資總額的80%核發(fā)，不享受獎金。職位薪酬體系設(shè)計流程： 職位分析根據(jù)湖南博得科技開發(fā)有限公司組織結(jié)構(gòu)以及人員配置情況，我們選取了以下十二個典型職位進(jìn)行職位評價：總經(jīng)理，行政副總經(jīng)理，財務(wù)部長，打樣組長，車間課長，質(zhì)管班長，出納員，行政專員，采購員，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員，氣焊員，叉車員。因此，我們對其進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，使其薪酬水平要緊緊跟隨市場同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，以實現(xiàn)其薪酬戰(zhàn)略以及實現(xiàn)企業(yè)吸引和保留人才的目的。職位名稱市場薪酬水平最低值市場平均水平最高值財務(wù)部長420088068600出納員130026063500行政副總經(jīng)理53001175035000行政專員150028853600采購員170033793800業(yè)務(wù)員150037144200技術(shù)員210034455200氣焊員220045495300質(zhì)管班長260040196200叉車員240041025600總經(jīng)理120001845089000打樣組長250040166300車間課長320052878600 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 具體步驟 1）根據(jù)工作評價點數(shù)，根據(jù)工作評價點數(shù)對職位進(jìn)行降序排序； 2）對職位進(jìn)行初步分組，確定工作等級； 3）確定每一職位等級的點數(shù)變動范圍； 4）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整，并根據(jù)數(shù)據(jù)建立實際薪酬及市場薪酬曲線。職位知識技能解決問題的能力責(zé)任要素職務(wù)形狀職位評價點數(shù)業(yè)務(wù)員15229%152下山型183出納員17519%132下山型185氣焊員20016%100下山型192叉車員20016%100下山型192行政專員17525%132下山型193采購員20022%