【正文】 金 績(jī)效工資 計(jì)件制 年終獎(jiǎng)金 全勤獎(jiǎng) 傭金 收益分享計(jì)劃 法定福利 自主福利 薪酬結(jié)構(gòu) 二、公司不同類別人員的固定工資與浮動(dòng)工資的比例 根據(jù)對(duì)公司內(nèi)各典型崗位的分析，在與薪酬構(gòu)成部分比例的市場(chǎng)比較下，我們確定生產(chǎn)類、技術(shù)類員工薪酬構(gòu)成中基本薪酬、可變薪酬分別占 70%、 30%，銷售類員工薪酬構(gòu)成中基本薪酬、可變薪酬分別占 30%、 70%，管理類員工薪酬構(gòu)成中基本薪 酬、可變薪酬分別占 40%、 60%. 三、不同類別員工的薪酬具體構(gòu)成 公司全體員工的總薪酬都由基本薪酬、可變薪酬與福利三部分構(gòu)成。 六、 公司薪酬體系存在的問(wèn)題 ，部門主管、部門經(jīng)理與員工的基本工資都是 800 元 /月， 未體現(xiàn)崗位的重要性差異； ，不同類型的員工差異不明顯，雖認(rèn)識(shí)到技術(shù)職系 員工的價(jià) 值，但并未在基本薪酬中較多體現(xiàn)； ，無(wú)法對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用； ； ； ，但對(duì)獎(jiǎng)金的獲得卻只有模糊地概述； ，沒(méi)有具體化、細(xì)化。 公司員工總薪酬 =基本工資 +績(jī)效工資 +超產(chǎn)獎(jiǎng) +津貼 +加班費(fèi) +福利，（其中績(jī)效工資 =崗位工資 *績(jī)效考核系數(shù)） 公司將生產(chǎn)工人按技能大小分為 6 檔，技術(shù)人員按技術(shù)等級(jí)分為 6 檔，對(duì)不同等級(jí)設(shè)定不同水平的基本薪酬。 五、公司薪酬管理現(xiàn)狀 公司有較為健全的薪酬管理制度，對(duì)于員工薪資調(diào)整、員工薪資發(fā)放、員工請(qǐng)假等事項(xiàng)都有明確規(guī)定。人力資源部門與公司內(nèi)其他行政管理部門并未區(qū)別對(duì) 待，在權(quán)力與地位上基本持衡，客觀上不利于人力資源管理部門工作的開展。公司對(duì)人力資源部門尚未引起應(yīng)有的重視，隆經(jīng)理坦言在公司內(nèi)處于“綜合辦”的位置，公司內(nèi)大大小小的日常事務(wù)也須由人力資源部全面負(fù)責(zé)。公司整體薪 酬處于與行業(yè)持平的水平，施行追隨政策，但對(duì)于技術(shù)職系與高層管理者則施行市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，使其薪酬水平略高于機(jī)械制造行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平。 （二） 薪酬戰(zhàn)略 益神公司以“尊重人的價(jià)值，挖掘人的潛能，塑造具有益神特色的人才”為人才理念，因此在薪酬方面尤其注重其對(duì)員工的激勵(lì)作用。 公司著眼世界，挑戰(zhàn)未來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”為核心理念，牢固樹立“站在市場(chǎng)最前沿，搶占技術(shù)至高點(diǎn)”的產(chǎn)品理念。 二、 組織結(jié)構(gòu)圖 董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 技術(shù)研發(fā) 部 生產(chǎn)部 管理部 營(yíng)業(yè)部 技術(shù)一室 技術(shù)二室 生產(chǎn)管理室 財(cái)務(wù)室 品質(zhì)保證室室 進(jìn)出口室 銷售管理室室 制造室 三、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 （一） 公司戰(zhàn)略 益神公司目前在橡膠機(jī)械制造行業(yè)處于技術(shù)領(lǐng)先地位，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)在國(guó)內(nèi)外享有盛 譽(yù)。 公司牢固樹立顧客第一的經(jīng)營(yíng)理念，把價(jià)格、質(zhì)量、交貨期和售后服務(wù)等方面取得用戶信賴作為其經(jīng)營(yíng)方針，提供優(yōu)良的售后服務(wù)，免費(fèi)提供技術(shù)服務(wù)，培訓(xùn)操作人員。 KOBELCE CUREX 系列產(chǎn)品是被世界各地最廣泛使用的外胎硫化機(jī)，具備優(yōu)越的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定的輪胎質(zhì)量?！缎匠旯芾怼? 課 程 設(shè) 計(jì) 院 系： 經(jīng)濟(jì)管理系 專 業(yè)： 人力資源管理專業(yè) 指導(dǎo)老師： 童宗紅 郭美蘭 張衛(wèi)枚 設(shè) 計(jì) 者： 陳娜 廖小奇 戴任葉 劉璨 魏征 滿家明 設(shè)計(jì)日期： 2020 年 6 月 27 日至 7 月 8 日 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 方 案 目 錄 一、 前言 （一） 公司簡(jiǎn)介 （二） 公司組織結(jié)構(gòu)圖 （三）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 （四）公司人力資源管理現(xiàn)狀 （五）公司薪酬管理現(xiàn)狀 （六）公司薪酬體系存在的問(wèn)題 （七）公司薪酬體系的改進(jìn) 二、 主體篇 第一部分：薪酬總方案設(shè)計(jì) 第二部分：基本薪酬方案設(shè)計(jì) 第三部分：可變薪酬方案設(shè)計(jì) 第四部分：福利方案設(shè)計(jì) 第五部分：薪酬管理制度 三、附件： （表 1） （表 2） （表 3） （表 4） （表 5） （ 表 6） 結(jié) 前言 一、 公司簡(jiǎn)介 益陽(yáng)益神橡膠機(jī)械有限公司是由中國(guó)著名的橡膠機(jī)械制造基地 —— 益陽(yáng)橡膠塑料機(jī)械集團(tuán)有限公司（原益陽(yáng)橡膠機(jī)械廠）和日本工業(yè)機(jī)械的最大廠家株式會(huì)社神戶制鋼所、神鋼商事株式會(huì)社于 1995 年合資創(chuàng)辦的中國(guó)國(guó)內(nèi)第一家橡膠機(jī)械中外合資企業(yè)，主要生產(chǎn)高精度機(jī)械式硫化機(jī)和高精度液壓式硫化機(jī)，現(xiàn)有員工 150 多人。 益神公司依托神戶制鋼所一百年積累起來(lái)的綜合技術(shù)，設(shè)計(jì)出的高精度硫化機(jī)，采用了（神戶制鋼） KOBELCO 產(chǎn)品的同樣技術(shù)水準(zhǔn)和工藝。目前，合資生產(chǎn)的產(chǎn)品規(guī)格有： CUREXB45〞、 51〞 58〞， 〞、〞高精度機(jī)械式硫化機(jī)和 CUREXS142〞、 47〞、 51〞、 65〞高精度液壓式硫化機(jī)，產(chǎn)品 80% 以上銷往海外市場(chǎng)。 公司熱忱歡迎國(guó)內(nèi)外客戶來(lái)公司進(jìn)行技術(shù)交流和洽談業(yè)務(wù)，竭力為國(guó)內(nèi)外客戶 提供精良的設(shè)備和滿意的服務(wù)，為汽車工業(yè)的高速發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。其產(chǎn)品在山東、天津、江蘇、臺(tái)灣地區(qū)占領(lǐng)大部分市場(chǎng)，遠(yuǎn)銷日本、美國(guó)、巴西、巴基斯坦、南非、伊朗、印度尼西亞、泰國(guó)等海外地區(qū)。公司力求穩(wěn)定現(xiàn)有市場(chǎng)份額，以技術(shù)創(chuàng)新為依托，建立世界級(jí)橡膠機(jī)械制造企業(yè)。公司在保持外部競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，注重薪酬的內(nèi)部公平性與差異性。 四、公司人力資源管理現(xiàn)狀 公司管理室下設(shè)人力資源管理部，由隆經(jīng)理一人主持公司全部人力資源事務(wù)。公司并未充分地授權(quán)予人力資源管理部，人力資源部對(duì)于薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定僅起參考作用，最終全權(quán)由總經(jīng)理確定。 公司有較健全的績(jī)效管理與薪酬管理管理制度，但在人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理方面尚未形成機(jī)制，或者說(shuō)尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。公司施行管理人員崗位績(jī)效工資制、技術(shù)人員技術(shù)等級(jí)制、銷售人員銷售提成制、生產(chǎn)人員技能績(jī)效工資制、非全日制工作人員小工資制并行的薪資體系，對(duì)不同類型的員工施行不同的薪資方案 。 此外，公司還根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)與工作態(tài)度設(shè)定“最佳員工”獎(jiǎng)，對(duì)作出特出貢獻(xiàn)的員工給予一次性獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。 七、 公司薪酬體系的改進(jìn) ，對(duì)員工基本薪酬進(jìn)行了較大的調(diào)整，針對(duì)不同員工設(shè)置了不同層次水平與不同構(gòu) 成的基本薪酬，并對(duì)組織中相對(duì)重要的技術(shù)職系員工單獨(dú)設(shè)定了基本薪酬方案以體現(xiàn)其重要價(jià)值； ，加大了可變薪酬在銷售人員、生產(chǎn)人員、管理人員中所占的比例，增添了團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃 收益風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃； ； ，將制度更加明晰化、具體化。全體員工都參與年終獎(jiǎng)金的分配與公司收益分享計(jì)劃。 =崗位工資 +工齡工資 +學(xué)歷工資 +績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)金 +福利 第二部分：基本薪酬方案設(shè)計(jì) 一、基本薪酬方案設(shè)計(jì)原則 （一）公平原則 公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。因此，在基本薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，必須建立在全面工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。我們針對(duì)不同類型員工 設(shè)置不同層次與類型的基本薪酬，以強(qiáng)化基本薪酬的激勵(lì)功用。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。 （五）差異原則 馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需求是由低到高發(fā)展的。 二、 基本薪酬方案的設(shè)計(jì)流程 （一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 通過(guò)對(duì)益神公司“做世界級(jí)橡膠機(jī)械制造企業(yè)”戰(zhàn)略與混合型薪酬戰(zhàn)略的理解，從整體上把握了公司的薪酬政策，為薪酬方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)與指導(dǎo)。見下表： 崗位名稱 工作職責(zé) 任職資格 總經(jīng)理 1） 主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，并向董事會(huì)報(bào)告工作； 2） 組織實(shí)施董事會(huì)決議、 公司年度計(jì)劃和投資方案； 3） 擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案； 4） 擬訂公司的基本管理制度； 5） 制訂公司的具體規(guī)章； 6） 提請(qǐng)董事會(huì)聘任或者解聘公司財(cái)務(wù)經(jīng)理和其他應(yīng)由總經(jīng)理提名的高級(jí)管理人員； 7） 聘任或者解聘除應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘以外的管理人員；