【正文】 金 績效工資 計件制 年終獎金 全勤獎 傭金 收益分享計劃 法定福利 自主福利 薪酬結構 二、公司不同類別人員的固定工資與浮動工資的比例 根據(jù)對公司內各典型崗位的分析，在與薪酬構成部分比例的市場比較下，我們確定生產類、技術類員工薪酬構成中基本薪酬、可變薪酬分別占 70%、 30%，銷售類員工薪酬構成中基本薪酬、可變薪酬分別占 30%、 70%，管理類員工薪酬構成中基本薪 酬、可變薪酬分別占 40%、 60%. 三、不同類別員工的薪酬具體構成 公司全體員工的總薪酬都由基本薪酬、可變薪酬與福利三部分構成。 六、 公司薪酬體系存在的問題 ，部門主管、部門經理與員工的基本工資都是 800 元 /月， 未體現(xiàn)崗位的重要性差異； ，不同類型的員工差異不明顯，雖認識到技術職系 員工的價 值，但并未在基本薪酬中較多體現(xiàn)； ，無法對員工起到很好的激勵作用； ； ； ，但對獎金的獲得卻只有模糊地概述； ，沒有具體化、細化。 公司員工總薪酬 =基本工資 +績效工資 +超產獎 +津貼 +加班費 +福利，（其中績效工資 =崗位工資 *績效考核系數(shù)） 公司將生產工人按技能大小分為 6 檔，技術人員按技術等級分為 6 檔，對不同等級設定不同水平的基本薪酬。 五、公司薪酬管理現(xiàn)狀 公司有較為健全的薪酬管理制度，對于員工薪資調整、員工薪資發(fā)放、員工請假等事項都有明確規(guī)定。人力資源部門與公司內其他行政管理部門并未區(qū)別對 待，在權力與地位上基本持衡，客觀上不利于人力資源管理部門工作的開展。公司對人力資源部門尚未引起應有的重視，隆經理坦言在公司內處于“綜合辦”的位置，公司內大大小小的日常事務也須由人力資源部全面負責。公司整體薪 酬處于與行業(yè)持平的水平，施行追隨政策，但對于技術職系與高層管理者則施行市場領先戰(zhàn)略，使其薪酬水平略高于機械制造行業(yè)與競爭對手的水平。 （二） 薪酬戰(zhàn)略 益神公司以“尊重人的價值，挖掘人的潛能，塑造具有益神特色的人才”為人才理念，因此在薪酬方面尤其注重其對員工的激勵作用。 公司著眼世界，挑戰(zhàn)未來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”為核心理念，牢固樹立“站在市場最前沿，搶占技術至高點”的產品理念。 二、 組織結構圖 董事長 總經理 副總經理 技術研發(fā) 部 生產部 管理部 營業(yè)部 技術一室 技術二室 生產管理室 財務室 品質保證室室 進出口室 銷售管理室室 制造室 三、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 （一） 公司戰(zhàn)略 益神公司目前在橡膠機械制造行業(yè)處于技術領先地位，以其優(yōu)質的產品與服務在國內外享有盛 譽。 公司牢固樹立顧客第一的經營理念，把價格、質量、交貨期和售后服務等方面取得用戶信賴作為其經營方針，提供優(yōu)良的售后服務，免費提供技術服務，培訓操作人員。 KOBELCE CUREX 系列產品是被世界各地最廣泛使用的外胎硫化機，具備優(yōu)越的生產效率和穩(wěn)定的輪胎質量?！缎匠旯芾怼? 課 程 設 計 院 系： 經濟管理系 專 業(yè)： 人力資源管理專業(yè) 指導老師： 童宗紅 郭美蘭 張衛(wèi)枚 設 計 者： 陳娜 廖小奇 戴任葉 劉璨 魏征 滿家明 設計日期： 2020 年 6 月 27 日至 7 月 8 日 薪 酬 體 系 設 計 方 案 目 錄 一、 前言 （一） 公司簡介 （二） 公司組織結構圖 （三）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 （四）公司人力資源管理現(xiàn)狀 （五）公司薪酬管理現(xiàn)狀 （六）公司薪酬體系存在的問題 （七）公司薪酬體系的改進 二、 主體篇 第一部分：薪酬總方案設計 第二部分：基本薪酬方案設計 第三部分：可變薪酬方案設計 第四部分：福利方案設計 第五部分：薪酬管理制度 三、附件： （表 1） （表 2） （表 3） （表 4） （表 5） （ 表 6） 結 前言 一、 公司簡介 益陽益神橡膠機械有限公司是由中國著名的橡膠機械制造基地 —— 益陽橡膠塑料機械集團有限公司（原益陽橡膠機械廠）和日本工業(yè)機械的最大廠家株式會社神戶制鋼所、神鋼商事株式會社于 1995 年合資創(chuàng)辦的中國國內第一家橡膠機械中外合資企業(yè)，主要生產高精度機械式硫化機和高精度液壓式硫化機，現(xiàn)有員工 150 多人。 益神公司依托神戶制鋼所一百年積累起來的綜合技術，設計出的高精度硫化機，采用了（神戶制鋼） KOBELCO 產品的同樣技術水準和工藝。目前，合資生產的產品規(guī)格有： CUREXB45〞、 51〞 58〞， 〞、〞高精度機械式硫化機和 CUREXS142〞、 47〞、 51〞、 65〞高精度液壓式硫化機，產品 80% 以上銷往海外市場。 公司熱忱歡迎國內外客戶來公司進行技術交流和洽談業(yè)務，竭力為國內外客戶 提供精良的設備和滿意的服務，為汽車工業(yè)的高速發(fā)展作出自己的貢獻。其產品在山東、天津、江蘇、臺灣地區(qū)占領大部分市場，遠銷日本、美國、巴西、巴基斯坦、南非、伊朗、印度尼西亞、泰國等海外地區(qū)。公司力求穩(wěn)定現(xiàn)有市場份額，以技術創(chuàng)新為依托，建立世界級橡膠機械制造企業(yè)。公司在保持外部競爭性的同時，注重薪酬的內部公平性與差異性。 四、公司人力資源管理現(xiàn)狀 公司管理室下設人力資源管理部，由隆經理一人主持公司全部人力資源事務。公司并未充分地授權予人力資源管理部，人力資源部對于薪酬制度、薪酬結構的設定僅起參考作用，最終全權由總經理確定。 公司有較健全的績效管理與薪酬管理管理制度，但在人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理方面尚未形成機制，或者說尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。公司施行管理人員崗位績效工資制、技術人員技術等級制、銷售人員銷售提成制、生產人員技能績效工資制、非全日制工作人員小工資制并行的薪資體系，對不同類型的員工施行不同的薪資方案 。 此外，公司還根據(jù)員工績效表現(xiàn)與工作態(tài)度設定“最佳員工”獎，對作出特出貢獻的員工給予一次性獎金鼓勵。 七、 公司薪酬體系的改進 ，對員工基本薪酬進行了較大的調整，針對不同員工設置了不同層次水平與不同構 成的基本薪酬，并對組織中相對重要的技術職系員工單獨設定了基本薪酬方案以體現(xiàn)其重要價值； ，加大了可變薪酬在銷售人員、生產人員、管理人員中所占的比例，增添了團隊績效激勵計劃 收益風險計劃； ； ，將制度更加明晰化、具體化。全體員工都參與年終獎金的分配與公司收益分享計劃。 =崗位工資 +工齡工資 +學歷工資 +績效工資 +年終獎金 +福利 第二部分：基本薪酬方案設計 一、基本薪酬方案設計原則 （一）公平原則 公平是薪酬設計的基礎。因此，在基本薪酬方案設計時，必須建立在全面工作分析與職位評價的基礎上，以實現(xiàn)薪酬的內部公平性。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。我們針對不同類型員工 設置不同層次與類型的基本薪酬，以強化基本薪酬的激勵功用。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。 （五）差異原則 馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需求是由低到高發(fā)展的。 二、 基本薪酬方案的設計流程 （一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 通過對益神公司“做世界級橡膠機械制造企業(yè)”戰(zhàn)略與混合型薪酬戰(zhàn)略的理解，從整體上把握了公司的薪酬政策，為薪酬方案的設計提供依據(jù)與指導。見下表： 崗位名稱 工作職責 任職資格 總經理 1） 主持公司的生產經營管理工作，并向董事會報告工作； 2） 組織實施董事會決議、 公司年度計劃和投資方案； 3） 擬訂公司內部管理機構設置方案； 4） 擬訂公司的基本管理制度； 5） 制訂公司的具體規(guī)章； 6） 提請董事會聘任或者解聘公司財務經理和其他應由總經理提名的高級管理人員； 7） 聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的管理人員；