心理測量與人事測評重點doc-展示頁
2024-08-02 04:08本頁面
【正文】 樂觀、主動地去應對困境，而有的人則為一系列的消極情緒所左右。這種人和崗位的對應關系就是人—事匹配關系。人—事匹配：社會中有許多工作崗位，每一個工作崗位都對任職者的各方面素質有一定的要求。（3）從題目的形式考慮：對于選擇題而言，P值一般應大于概率水平；對于是非題而言，；而對于四擇一題目。九、簡述如何確定項目難度的水平P81：（1）從測驗的目的考慮：許多測驗都希望能準確測量個體間的差異，在選擇題目時，177。因此一個新測驗與相似的舊測驗之間的相關，可以作為衡量新測驗所測量的相同行為的程度標準。八、簡述常用的效標P73：（1）學術成就：常作為智力測驗的效標；（2）特殊訓練成績：能力傾向測驗常用的效標是受測者在將來某種特殊訓練中所取得的成績；（3）實際工作表現(xiàn)：可用于起選拔作用的一般智力測驗、人格測驗及能力傾向測驗等；（4）團體對照：用兩個在效標表現(xiàn)上有差別的團體，比較他們在預測源分數(shù)上的差別；（5）等級評定：評定可作為任何測驗的效標，尤其適合人格測驗；（6）先前有效的測驗。分半信度：是通過將測驗分成兩半，計算這兩半測驗之間的相關性而獲得的信度系數(shù)。七、重測信度與復本信度P60；分半信度P61；評分者信度P64：重測信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，它的計量方法是采用重測法：用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測驗分數(shù)的相關系數(shù)即為重測系數(shù)。（2）剖析圖：是用圖形表示測驗分數(shù)的轉換關系的一種模式圖。它由原始分數(shù)表、相對應的導出分數(shù)表和對常模樣本的具體描述這三個要素組成。 2）正態(tài)化的標準分數(shù) T分數(shù)——以50為平均數(shù)，以10為標準差，即： T= 50 +10z 標準九分：其量表是個9級分數(shù)量表，平均數(shù)為5，標準差為2?！ ? 轉換后的Z分數(shù)：Z=A+Bz Z為轉換后的標準分數(shù)，A、B為常數(shù)；由于加上或乘以一個常數(shù)并不改變量表中的比較關系，所以Z分數(shù)與z分數(shù)是同質的。 1）線性轉換的標準分數(shù)：z分數(shù)為最典型的線性轉換的標準分數(shù)； z分數(shù)：z =（xM）/Sx為原始分數(shù)，M為平均分數(shù)，S為標準差。（2）標準分數(shù)常模有好幾種，每一種都是基于特定的根據(jù)平均數(shù)和標準差轉換原始分數(shù)而計算標準分的方法。它是指把一個總體的所有分數(shù)按大小順序排列后，把所有分數(shù)按個數(shù)等分為100等份，這每一個等份對應的百分數(shù)就是這個分數(shù)分布的百分等級。（1）百分位常模包括百分等級、四分位數(shù)和十分位數(shù)。簡述常模的類型P50：常用的常模有發(fā)展常模、百分位常模和標準分數(shù)常模。常模必須定期修訂。3）常模樣本大小決定于施測結果?！〕Ｄ颖敬笮∮梢韵氯矫鏇Q定：1）常模樣本大小決定于總體的規(guī)模。這就要求常模樣本的構成與測驗總體相同。（2）常模樣本必須是所測群體的代表性樣本。一個測驗可能有許多常模樣本。簡述指導語包含的內容P39：（1）如何選擇反應的形式（畫圈、畫鉤、填數(shù)字、口答、書寫等）；（2）如何記錄這些反應（答案紙、錄音、錄像等）；（3）時間限制； （4）如果不能確定正確反應時，該如何去做（是否允許猜測等）以及計分的方法；（5）當題目形式比較生疏時，應該給出附有正確答案的例題；（6）某些情況下告知受測者測驗目的?；?項目分析就是根據(jù)測試結果對組成測驗的各個題目（項目）進行分析，從而評價題目好壞、對題目進行篩選的程序和方法。在實際操作上，既可以直接邀請專家設計題目，也可以參考專家的有關經(jīng)驗、建議或以往的工作。例如，編制態(tài)度測量量表，則有關態(tài)度的類型、定義等理論都有參考和指導作用。例如，編制能力測驗就可以從已出版的包含所要測量能力的測驗中選取題目。四、簡述測驗題目的來源P29：收集題目的方法有很多，包括從現(xiàn)成的測驗中選取、按照現(xiàn)有理論設計、請專家設計等。三、工作樣本測驗；角色扮演測驗P23：工作樣本測驗：主試通常向受測者布置一項工作任務，要求受測者在一定時間內完成，觀察者對受測者完成任務的行為過程和行為結果進行觀察和評估。（4）針對具體要求的測驗設計、組合越來越重要。（3）人格測驗成為人才甄選程序的必要過程。面試歷來是招聘過程中必不可少的一個過程，往往是影響人事決策的重要一環(huán)。如：伍德立斯人事測驗（WPT）、一般能力性向測驗（GATB）、分化能力性向測驗、DISC個性測驗。心理測驗：是心理測量的一種具體方法和手段，他是結合行為科學和統(tǒng)計學以評價特定個體在特定素質上相對于特定群體所處的水平的手段。一、心理測量；人事測量；心理測驗P3：心理測量：是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析和評價。人事測量：是心理測量技術在人事管理領域的應用，他以心理測量為基礎，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。二、簡述人事測量技術的發(fā)展P17：（1）出現(xiàn)大量適用于人事管理領域的測驗。（2）面試技術在人才選拔中廣泛應用。結構化、半結構化的面試在企業(yè)大受歡迎，標準化的面試提問表和評分表在招聘中被普遍采用。過去比較重視對能力傾向的評估，現(xiàn)在，企業(yè)開始認識到許多非智力因素，如性格、情緒特質、人際關系技巧、動機、興趣和態(tài)度模式等，對工作方式甚至工作績效都有十分重要的影響?，F(xiàn)代企業(yè)對人才素質的要求越來越精細化、多面化，在人事測量領域越來越強調針對具體要求設計測驗和對測驗進行合理組合。角色扮演測驗：通過賦予受測者一個假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀察、記錄并評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。最簡單、最直接的方法是，從已經(jīng)出版的各種標準的測量工具中選擇合適
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