【正文】 來說，個體之間的差異可以歸納為相互聯(lián)系的兩個方面。個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也起源于實驗心理學(xué)對個別差異的研究。據(jù)此定義心理測驗有5個要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素，無異于舍本逐末。⊙冰山模型：勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。勝任力模型給人事測評提供了一個更為廣義的測評體系?！鸦趧偃瘟Φ娜耸聹y評指標(biāo)體系：基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關(guān)注的評價體系?！压ぷ鞣治雠c人事測評指標(biāo)制定的關(guān)系：工作分析中對各職務(wù)的特點和要求的分析為人事測評指標(biāo)提供了可靠的參考依據(jù)，可以在人事測評指標(biāo)制定的過程中進行工作分析，并根據(jù)工作分析的成果來確定測評要素、測評標(biāo)志及測評標(biāo)度?！压ぷ鞣治龅母拍罴皟?nèi)容：工作分析是一種以確定職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規(guī)定。另外，檢驗也很重要，如果指標(biāo)經(jīng)檢驗不合格，則需返回設(shè)計步驟的起始階段，一一檢驗，找出出錯環(huán)節(jié)，及時加以修正?！褱y評指標(biāo)的制定過程及注意事項：制定測評指標(biāo)的過程是一個反復(fù)進行的系統(tǒng)過程，大致的步驟是準(zhǔn)備→確定測評要素→確定測評標(biāo)志和測評標(biāo)度→試用和反饋調(diào)整→修改和補充→檢驗→實施成套的人事測評工具。 理論推導(dǎo)法。 職務(wù)說明書查閱法。 文獻查閱法。 頭腦風(fēng)暴法。 調(diào)查咨詢法。有些測評是在特定的培訓(xùn)結(jié)束之后進行的，所以可以根據(jù)培訓(xùn)的目的來搜尋有關(guān)的測評要素。這種方法是在特定的測評對象范圍內(nèi)，重點對某個調(diào)查對象或調(diào)查對象的某個方面的特征進行研究、分析，并從中尋找出測評要素。制定者首先要根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，并設(shè)置不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按照不同風(fēng)格擬定具體要素?！褱y評要素的制定方法：測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。 測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量?！褱y評標(biāo)志、測評標(biāo)度的各種形式：測評標(biāo)志的形式。但由于對各類人員的要求不一致，測評參照指標(biāo)要相應(yīng)地調(diào)整，力求指標(biāo)的客觀性和適用性。它可使不同測評人員心目中的“理想人選”統(tǒng)一到一個水平上。絕對測評就可以避免這個偏差。傳統(tǒng)的人事測評多采用相對測評的方式。所謂絕對測評是指測評人員根據(jù)不同的被測對象，使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測評參照標(biāo)準(zhǔn)，去對被測對象進行“度量”和評價。包括測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。第三章 人事測評指標(biāo)制定人事測評指標(biāo)的意義：人事測評指標(biāo)是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則?！延^察法為什么要制定觀察提綱：在運用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄”這兩大問題。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，并就此考察被試相關(guān)能力的測驗方法。這類測驗類似情景模擬測驗，但任務(wù)是系列的，目的是抽象和集中地測評被試的綜合能力，是考察實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的一種工作活動。角色扮演測驗是指主試賦予被試一個假定的角色，要求其想象自己成為這個角色，并按照這個角色的要求來完成特定的任務(wù)，主試觀察并評價角色扮演的行為過程及其結(jié)果。后者是指通過人為地模擬一個盡可能真實的工作環(huán)境作為測試情景，要求被試在此情景中完成一定的任務(wù)或作業(yè)，考察被試完成任務(wù)的過程和得到的結(jié)果。在人事測評領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測驗有情景壓力測驗和模擬情景測驗兩種。投射測驗的三個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量。目前許多紙筆測驗都已被發(fā)展成“人—機對話”測試，“人—機對話”測試具有更加客觀、便于控制測驗程序和評分便攜等優(yōu)點，而且“人—機對話”測試開始在自適應(yīng)測試和情景模擬測試等方面超越了紙筆測試的功能。具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性的優(yōu)點，廣泛應(yīng)用于人事測評中。即設(shè)計各種形式的測驗來研究人事管理領(lǐng)域里的問題。⑤不能傷害被試者。③設(shè)計要嚴密。操作原則：①盡可能獲得被試者的配合。是指主試者通過控制一些變量，創(chuàng)設(shè)一定條件，引起其他相應(yīng)變量的變化，并以此來收集工作信息的一種方法，它對因果關(guān)系的探討是極富成效的。⑥盡量使用儀器裝備，并事先訓(xùn)練觀察人員。④觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意。②適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作。觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察。是指主試者有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。編制原則（問卷法的制定中應(yīng)該注意的問題）：所出題目內(nèi)容要具有代表性，避免亂出題目，題目之間要彼此獨立，行文要準(zhǔn)確易懂、簡明扼要，要盡量避免主觀性、情緒化、暗示性的答案，避免傷害被試者感情和涉及社會禁忌或隱私。是指利用已編制的問卷，要求被試者填寫，再根據(jù)被試者的回答來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。在這一階段里需要收集關(guān)于人事測評效果的反饋信息，并以此為依據(jù)對整個人事測評進行校正或修訂。是對測得的數(shù)據(jù)進行分析和描述，描述的形式有數(shù)字和文字兩種。此階段是實施測評的核心，具體的工作內(nèi)容可以分為3個部分：測評前動員、測評時間和測評環(huán)境的選擇以及測量數(shù)據(jù)階段。一般而言，制定測評方案要考慮以下幾個方面：確定被試范圍、設(shè)計審查人事測評項目的構(gòu)成體系、編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)、選擇測評人員、選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具、培訓(xùn)測評人員。第二章 人事測評的基本原理人事測評的基本過程：準(zhǔn)備階段。人事測評專業(yè)人員的培養(yǎng)。從國內(nèi)現(xiàn)況來看，人事測評主要有這樣幾個特點：專門人事測評機構(gòu)蓬勃發(fā)展。應(yīng)用階段。發(fā)展階段。引進階段。人事測評的意義：其意義主要表現(xiàn)在有助于資源配置的科學(xué)化、有助于人力資源開發(fā)、有助于勞動人事的優(yōu)化管理和有助于提高員工的工作質(zhì)量四個方面。常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，所用指標(biāo)主要有兩個：一個是成績的集中趨勢，通常用平均數(shù)來表示；另一個是離散度，反映的是成績的分散情況，通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示。測評的預(yù)測功能使人事測評的結(jié)果具有一定的后效性。預(yù)測作用在人力資源管理中的主要表現(xiàn)是有助于員工的選拔。診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)上，以及對測評本身的調(diào)節(jié)和控制上。最后，評定的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。首先，評定作用一旦順利實現(xiàn)，可以促進個體提高自我素質(zhì)水平，促進形成統(tǒng)一認可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。人事測評的目的：選拔、培訓(xùn)、考核、職位調(diào)動人事測評的作用：評定。是用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。開發(fā)性測評的特點是勘探性、配合性和促進性。開發(fā)性測評。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。鑒定性測評。此類測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。特點是內(nèi)容或精細或廣泛，過程是尋根問底式的，測評結(jié)果不公開，測評系統(tǒng)性強。診斷性測評。是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。第一章 人事測評概論人事測評的含義：人事測評作為一門獨立學(xué)科，是指在人事管理領(lǐng)域中對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進行定量和定性相結(jié)合的測量和評價，其目的在于為人力資源管理提供科學(xué)可靠的參考依據(jù)。人事測評在不同標(biāo)準(zhǔn)下的基本范疇：以目的和用途為標(biāo)準(zhǔn)劃分為以下不同種類的人事測評：選拔性測評。特點是區(qū)分功能嚴格，剛性最強，特別強調(diào)客觀性，測評具有選擇性，可以直觀地看出高低差別。此類測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向。配置性測評。配置性測評有針對性、客觀性、嚴格性、準(zhǔn)備性等特點。此類測評又稱為考核性測評，是用來鑒定與驗證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小的人事測評。特點是特別注重測評的結(jié)果、被試者的現(xiàn)有差異和較高的信度和效度，并更具概括性。也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。發(fā)展性測評。發(fā)展性測評重在過程，重在發(fā)展變化。就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進行比較，以確定其素質(zhì)水平。其次，評定的作用還表現(xiàn)在對個體的激勵與強化上。 診斷反饋。 預(yù)測。個體素質(zhì)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異，是確認不同個體間差異的重要依據(jù)。效標(biāo)與常模：效標(biāo)是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)，是明顯可見無所爭議的。常模參照解釋和效標(biāo)參照解釋的區(qū)別：常模參照解釋是將被試者的成績與同類群體的其他人（常模樣本）的成績進行比較，而效標(biāo)參照解釋是將被試成績與外在效標(biāo)（如卡車駕駛員的標(biāo)準(zhǔn)）進行比較。我國目前人事測評發(fā)展?fàn)顩r：人事測評在中國已經(jīng)發(fā)展了20余年，這一過程大體經(jīng)過了3個歷史階段。從20世紀(jì)80年代初到90年代初，國外部分心理測驗被引進到國內(nèi)，同時根據(jù)東方人的文化背景與生活、思維習(xí)慣，國內(nèi)學(xué)者修訂了一部分比較經(jīng)典的心理測驗。專家學(xué)者開始將心理測驗與其他測試方式進行有機結(jié)合，人事測評取得了一定的實際效果，促使人事測評技術(shù)得以發(fā)展。到20世紀(jì)90年代后期，評價中心的概念在人力資源領(lǐng)域得到認可并逐漸普及，并被廣泛運用于測評、發(fā)展生涯指導(dǎo)等領(lǐng)域。測評方法和技術(shù)的中國化。人事測評已在企業(yè)中有所運用，并取得了一定成效。主要包括以下幾個方面：確定測評目標(biāo)、收集必要的測評數(shù)據(jù)、成立測評小組、制定測評方案。 測評數(shù)據(jù)獲取階段。 測評結(jié)果分析階段。 測評結(jié)果反饋階段?！熏F(xiàn)代人事測評的方法：問卷法。按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)問卷法可分為開放式問卷法與封閉式問卷法、文字式問卷法與圖畫式問卷法、收集資料型的問卷法與測量某種特性的問卷法。 觀察法。按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可分為有控制的觀察法和無控制的觀察法、參與性觀察法與非參與性觀察法、事件取得觀察法和時間取樣觀察法、直接觀察法和間接觀察法、自我觀察法等。操作原則：①觀察的工作應(yīng)相對靜止。③要注意工作行為樣本的代表性。⑤觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。 實驗法。實驗法主要可以分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場試驗法。②嚴格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素。④變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化。 測驗法。①標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗。但同樣有它的不足之處：受測驗的形式所制約、紙筆測驗的實施較為程式化、并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響以及被試者掩飾自己的真實情況的問題。②投射測驗。要求被試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反映，通過對這些反映的分析來推斷被試者的某些心理或行為方式的特性。③行為模擬測驗。前者是指由主試向被試布置一定的任務(wù)或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以測評被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。兩者的唯一區(qū)別就是情景壓力測驗中被試處在真實的嚴厲情景中，而模擬情景測驗中被試是處在一個虛擬的情景中。④工作模擬情景的綜合類測驗。典型的一類測驗是公文筐測驗。公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在情景性強、綜合性強兩方面。只有明確了觀察的目的、任務(wù)，確定好紙筆或錄音、錄像等記錄方法，觀察才能富有成效，所以在觀察前一定要有一份詳細的觀察提綱，這樣在觀察時才能及時記錄應(yīng)記錄的細節(jié)。它是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一?！呀^對測評和相對測評：人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。相對測評與絕對測評不同，測評人員沒有統(tǒng)一、明確的測評參照指標(biāo)，而是不同測評人員使用自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對測評對象進行測評。這種測評可能會因為不同測評人員的衡量標(biāo)準(zhǔn)之間有較大偏差而對同一個競爭者有較大差異的評價。它的每個測評都會有一個明確而統(tǒng)一的測評參照標(biāo)準(zhǔn)。在測評時，不同的測評人員按統(tǒng)一的“理想人選”標(biāo)準(zhǔn)的各條去對被測對象進行測評，從而使測評結(jié)果客觀、具有較強的說服力，同時也有利于被測對象積極性的充分發(fā)揮。但是，要想完全做到絕對測評也是一件很難的事，這里說的絕對測評，只能是相對于相對測評的絕對測評。測評標(biāo)志是指針對每一個測評要素確立的可辨別、易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，它的形式：按照內(nèi)涵來分，有客觀式、主觀評價式和半客觀半主觀式三種；按表述形式分，有評語短句式、問題提問式和方向指示式三種；按操作方式分，則有測定式和評定式兩種。它的形式可以分為等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式和綜合式等幾種。結(jié)構(gòu)模塊法。 樣例分析法。 培訓(xùn)目標(biāo)分析法。一般來說，在培訓(xùn)目標(biāo)中，常?？梢哉业接嘘P(guān)的任職要求和職責(zé)內(nèi)容，這些都可以作為擬定測評要素的素材。調(diào)查咨詢法有問卷調(diào)查、座談討論、個別談話和專家咨詢等形式。這種方法是邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚集在一起集思廣益，毫無顧慮的盡情地提出所有可以想到的測評要素。文獻查閱法主張從相關(guān)的文獻資料中查詢有關(guān)的測評要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)合適的測評要素。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜尋所需要的測評要素。即從某些理論出發(fā)，來逐步推導(dǎo)測評要素。過程中值得注意的是有一個“試用”的過程，這個過程中要注意試用的主體和客體的選擇、情景控制和對偶發(fā)情況的記錄?！褱y評指標(biāo)的制定原則：制定測評指標(biāo)時要注意以下幾個原則：測評對象要明確、測評內(nèi)容設(shè)計要合理；措辭要通俗易懂；測評標(biāo)志含義要盡可能量化；測評指標(biāo)體系要獨立而完整。包括工作描述和工作規(guī)范兩大部分的內(nèi)容，是企業(yè)有效進行人力資源管理和開發(fā)的必要前提。具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)、避免人力資源的浪費、科學(xué)評估員工績效、人盡其才、有效地激勵員工。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優(yōu)秀者和績效平平者區(qū)分出來”的特點。勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)成步驟是：確認企業(yè)戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)集成、有效性分析。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量。第四章 心理測驗在人事測評中的應(yīng)用什么是心理測驗：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。⊙心理測驗的一般原理