【正文】 自由而充分地進行選擇，那么，一些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作，往往表現(xiàn)為對企業(yè)相對價值較大、相對貢獻和作用較大，表現(xiàn)為這些職務(wù)工作由能力較強者擔當。 (二)能力考核 　　有些人在企業(yè)中工作得非常好，可能是因人們所從事的職務(wù)工作十分簡單，十分容易；相反，另一些人在企業(yè)中干得十分吃力，工作完成得不那么出色，也許是因為他們所擔當?shù)墓ぷ魅蝿?wù)很難、很復(fù)雜。也許所擔當?shù)墓ぷ鞅旧砭褪恰盁o足輕重”的，即使干得十分出色，干得十分的多，未必對企業(yè)貢獻很大。 　　考績是對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫?，換言之，是對員工擔當工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作的結(jié)果進行考核評價。產(chǎn)品經(jīng)濟的瓦解，其中很重要的原因，就是人們的價值和貢獻得不到公正的評價，進而得不到公正的待遇。 　　對每一個員工來說，企業(yè)至少是自己謀生的場所和手段，希望自己的成績和業(yè)績被考核、被評價，以便自己的貢獻得到企業(yè)的承認。這是因為人們普遍認為成績和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進行評價才是公平的，才有可能是公正的。同樣，成績和業(yè)績是對目的而言，又被認為是一種“貢獻”和價值，成績和業(yè)績的大小，被認為是貢獻或價值的大小，即貢獻度或價值量 　　考核成績與業(yè)績，就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。 　　結(jié)果有可能是有效的，也有可能是無效的，行為結(jié)果有效性是對“目的” 而言。俗話說“言必行，行必果”，成績與業(yè)績都是行為的結(jié)果?？己耸裁床皇枪铝⒋嬖诘?，考核內(nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要進一步確定內(nèi)容之間的關(guān)系，即構(gòu)成。他們思想活躍，視野開闊，有一定的知識面，對新思想、新知識非常敏感，通常他們的智力結(jié)構(gòu)比較理想并且敢想敢干，較少保守思想。既有一定的綜合分析能力，又有一定的動手能力，這是成功和效率必不可少的兩大因素。他們的素質(zhì)和智能結(jié)構(gòu)都比較完備。他們一般具有較高的事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗。 (三)不同年齡的特點 對于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求不同。 　　這是實現(xiàn)組織目標的具體執(zhí)行層和操作層，包括各行各業(yè)的一般工作人員和班組骨干。 　　中層管理人員是上層與基層的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。 　　管理者的功能歸根到底就是決策和用人，從而及時有效地實現(xiàn)目標。他們的特點是：知識面較寬，對其所主管的領(lǐng)域有扎實的理論和深入的了解，最主要的是對新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力和識別力，并具有較高的組織領(lǐng)導能力和應(yīng)變能力。對于從事有經(jīng)營的管理人員，他們的特點是：有高度的責任感和聯(lián)系群眾的民主作風，具有改革創(chuàng)新的膽識、預(yù)測決策能力，知人善任能力、組織和協(xié)調(diào)能力；專博結(jié)合的知識結(jié)構(gòu)，即不但需要生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理的專門知識，還應(yīng)懂得經(jīng)濟學、心理學、社會學、計算機和法律等有關(guān)知識。 　　管理勞動者包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導和管理工作的人員。目前這類人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。他們勞動的主要任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計具有新穎性、實用性、先進性、經(jīng)濟性的各類產(chǎn)品。 　　革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計部門和制造部門工作的、力求運用現(xiàn)代科技知識使工程系統(tǒng)有所發(fā)明、有所創(chuàng)造的工程師。 研究開發(fā)型是工程技術(shù)人員的精華。 （1）科研人員具有高度的事業(yè)心和進取心，為達到目的而努力的堅韌不拔的意志力量，較強的協(xié)同合作精神；強烈的創(chuàng)新意識和獨創(chuàng)能力，對現(xiàn)有知識的渴求和不滿足；扎實的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和一定的知識等。 　　科技勞動者包括科研部門、教育部門、開始部門和工程技術(shù)人員。 （2）以腦力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，需要有嚴格的組織紀律性，健康的體質(zhì)，一定的文化程度，掌握現(xiàn)代化科學知識和生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能力強，具有一定的創(chuàng)造性，滿意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。所以，以上各類的勞動條件決定了不同的考核要素特征。生產(chǎn)勞動創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會使用價值為目標，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強的特點。 二、考核要素的基本特征 (一)不同工作的特點 不同的工作特點決定了各類人力資源考核要素的特征。使人力資源考核形成獨立的、有特殊功能的系統(tǒng)。 　　從而，使考核過程成為管理者與管理者、考核者與被考核者、上司與部下之間共同參與的過程。 　　職務(wù)職能標準的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過來促進了組織人力資源考核作用的進一步明確。 (三)考核的作用 按照一種標準，對員工的工作或者對工作中的員工進行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎金、晉升、調(diào)動（輪換）、教育培訓工作，這是對人力資源考核的作用最一般的描述。 所謂實用性，包括兩個方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具。預(yù)測每一考核方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準備應(yīng)變措施。全面分析和確定考核所要實現(xiàn)的目標，全面評價考核方案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。任何一項考核活動是在一定條件下進行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對象如何，適用范圍如何。在考核方案進行可行性分析時應(yīng)考慮以下幾個因素。 　　所謂可行性是指任何一次考核方案所需時間、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。人事考核的效度是指人事考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責任）的程度。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測評者在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，從而有助于改善信度。 　　可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。 　　人力資源考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。 　　在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事考核沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人事管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。進一步說，如果這種相對考核，能側(cè)重于能力考核，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補自身的不足； （4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事考核標準、規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意做到以下幾點： （1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標準，通過制訂職能資格標準及考核標準，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事考核具有總體性、全局性的特點，成為人事管理的組成部分； （2）將人事考核活動公開化，破除神秘觀念，進行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中； （3）引入自我評價及自我申報機制，對公開的考核作出補充。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認同，推行考核。 (二)基本原則 　　在建立考核制度及實施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。 　　從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。” 　　人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營管理需要而變。 一、人力資源考核的概念、原則和作用 (一)基本概念 　　人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。哈佛模式人力資源管理績效測評 第一章 考核測評概論 　　人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)。 　　日本松田憲二認為，“人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，兩層含義，一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營的目標的實現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。 　　建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。其次是考核標準必須是十分正確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進行考核工作。通過自我評價，可增進組織目標的實現(xiàn)。 　　即把考核后的結(jié)果，及時反饋，好的東西堅持下來，發(fā)揚光大；不足之處，加以糾正和彌補。順應(yīng)人事管理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。人事考核既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。人事考核的信度是指人事考核方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的一致性。 　　效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。 　　可靠性與正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。因此，它要求制定考核方案時，應(yīng)根據(jù)考核目標，合理設(shè)計方案，并對其進行可行性分析。 （1）限制因素分析。 （2）目標、效益分析。 （3）潛在的問題分析。解決這一問題的辦法是在實施考核活動前，對各種考核工具進行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考核誤差。二是指所設(shè)計的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。 然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強調(diào)對員工的日常工作的考核，使考核的標準有了特定的內(nèi)涵，即工作標準和工作要求，或職務(wù)職能標準；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部分地分擔過去“獎金”的功能；使“晉升”“調(diào)動”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓成為組織的責任和員工的權(quán)利等等。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標準對員工日常工作能力、工作行為進行約束、引導、培訓和監(jiān)督等等，使每一個員工為做好工作而努力，在致力于做好天長日久工作的努力之中，為自己獎金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓教育、調(diào)動（工作輪換）創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實依據(jù)。不僅可以在很大程度上消除以往由領(lǐng)導單方面決定工資、獎金、晉升、培訓和調(diào)動所帶來的弊端，彌補單純按“標準”進行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至終按照“做好工作”、“更好地做好工作”展開；而且，使考核方式、方法得以擴展，即在上下級之間進行“協(xié)商”、“溝通”、“面談”、“反饋”基礎(chǔ)上，建立“自我申報”機制和“適應(yīng)性評價”機制，建立相應(yīng)的、記載上下級之間溝通過程的“能力開發(fā)卡與“適應(yīng)性卡”。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項工作。 　　生產(chǎn)勞動者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動的結(jié)構(gòu)，在機械化程度低下時以體力為主，腦力為輔；在中等機械化程度時體力略高于腦力；在全部自動化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計算機信息化管理條件下，則需要生產(chǎn)勞動者進行高級的腦力勞動。 （1）以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，要求有一定的組織紀律性，強壯的體魄，與體力勞動相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動特點的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當?shù)纳a(chǎn)效率。 （3）腦體勞動者相當多的生產(chǎn)勞動者，兼有上述兩者的特點?？萍紕趧诱咧R產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價值和社會使用價值為目標，通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強的特點。 （2）工程技術(shù)人員可分三種類型：研究開發(fā)型、革新發(fā)明型和現(xiàn)場服務(wù)型。他們具有較強的事業(yè)心、責任感和獻身精神，較深厚的基礎(chǔ)理論知識，能敏捷地發(fā)現(xiàn)工程系統(tǒng)和裝備能力中的缺陷，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品、新技術(shù)創(chuàng)造條件。他們對新知、新事物有很高的敏感性、頭腦靈活、思想新穎、具較高智力和創(chuàng)造性。 　　現(xiàn)場服務(wù)型是指那些長期在現(xiàn)場從事建造、安裝、操作、維修工程系統(tǒng)的工程師。他們具有腳踏實地的精神和高度的責任感，具有豐富的經(jīng)驗和現(xiàn)代科學、工程學知識，他們觀察事物細致，動手能力強。管理勞動以實現(xiàn)組織目標為目的，通常具有彈性大、不確定和復(fù)雜性強的特點。對于技術(shù)管理工作者，是指活動以技術(shù)背景為主，但已擔任科技部門的領(lǐng)導工作的人員。 (二)不同崗位層次的特點 各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點，因而不同層次的人員也有不同的考核要素。因此，高層次管理人員的能力考核應(yīng)注重決策能力、授權(quán)能力、人事管理能力等要素，相應(yīng)的素質(zhì)考核應(yīng)注意高度的事業(yè)心、獻身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新和冒險膽魄、民主意識和自我約束等要素；而對智力結(jié)構(gòu)則應(yīng)突出專博結(jié)合的知識和通才能力。他們要組織工作人員實現(xiàn)最高層次提出的組織的目標，因而要求中層管理人員具有高度的責任感，良好地以身作則和協(xié)作精神，具有一定的組織能力，溝通和表達、說服能力；具有相當?shù)默F(xiàn)代科學知識和綜合分析能力。要求他們具有吃苦耐勞、犧牲個人的精神；具有高效的辦事能力、機敏的反應(yīng)能力；具有相應(yīng)的科學文化知識。 　　老年人的社會經(jīng)歷豐富，這使他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和決策能力比較強，考慮問題比較周全，處事比較穩(wěn)重。 　　中年人年富力強，通常是人生對社會最有作為和貢獻的階段。人到中年，在事業(yè)方面具有比較強烈的成就欲，他們的責任心強，經(jīng)驗豐富，特別是能力結(jié)構(gòu)比較理想。 　　青年人朝氣蓬勃，是各行各業(yè)的生力軍。 三、人力資源考核的內(nèi)容 　　要進行一項考核，首先需要確定考核什么，即考核的內(nèi)容。 (一)成績考核與業(yè)績考核 　　考核成績、業(yè)績考核，常被統(tǒng)稱為“考績”?！翱伎儭本褪菍π袨榈慕Y(jié)果進行考核評價。所以，成績和業(yè)績，往往被認為是有效的結(jié)果，稱作成果、效果、績效等等，不無道理。 　　考核是一個被廣泛運用的概念，評先進、評勞模、評積極分子、評議管理人員，大都帶有考績的色彩。 　　對一個企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個員工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)