【正文】 被采納； (2) 小李受到工廠的獎勵； (3) 小李 提出三項(xiàng)合理化建議； (4) 廠長說：“大家貴在參與”； (5) 工廠召開職工大會。在回答問題時(shí)，要根據(jù)自己的一般知識和對世間間邏輯關(guān)系的理解做些補(bǔ)充和合理的假設(shè)，以填補(bǔ)欠缺的信息。 。 。 專機(jī) 分?jǐn)?shù) 教條 凱歌 刊物 知識 頑強(qiáng) 粉刺 表白 童年 經(jīng)濟(jì) 工商 人類 便宜 強(qiáng)化 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 6 頁 共 21 頁 昨天，編輯部里來了 一位先生，他主動與小王搭話，還說也認(rèn)識主編。 ，是衡量一篇文章的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。 刀 小 馬 已 呈 心 天 3 T 8 5 Y P 0 (1) 刀馬心天 (2) 呈已馬心 (二 )數(shù)量關(guān)系測驗(yàn) (1) 45 1 40 3 35 5 （ ） 7 25 （ ） ,9 ,8 ,11 ,11 (1) 1/3 2/5 4/7 （ ） 256/11 、 、 、 總和是： (三 )言語理解與表達(dá)測驗(yàn) 只要方向正確，任何一點(diǎn)積極性都應(yīng)得到（ ）和支持 A. 尊重 從所給的四句話中選出沒有語病的一句 ，是衡量一篇文章好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)。 (1) 專業(yè) 知識 表示 適宜 經(jīng)濟(jì) (2) 公有 教條 刊 物 凱歌 諷刺 (3) 訓(xùn)練 分析 指示 勉強(qiáng) 飛機(jī) 下面是一個(gè)漢字與數(shù)字和字母的對應(yīng)表，表后各題給出了四個(gè)漢字，五個(gè)選項(xiàng)是根據(jù)表中的對應(yīng)關(guān)系對題中的四個(gè)漢字替換成數(shù)字或字母后的形式，其中只有一個(gè)選項(xiàng)替換得完全正確，這一選項(xiàng)的標(biāo)號即為正確答案。比如：美術(shù)能力測驗(yàn)、飛行能力測驗(yàn)、音樂能力測驗(yàn)、文書能力測驗(yàn)、機(jī)械能力測驗(yàn)、操作能力測驗(yàn)等 ? 創(chuàng)造力測驗(yàn) 二、行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容和測試目標(biāo) 部分 測試內(nèi)容 題數(shù) 參考時(shí)限 測試目標(biāo) 一 知覺速度與準(zhǔn)確性 60 10 各種中英文及數(shù)字、圖形符號的知覺加工速度與準(zhǔn)確性；快速感知、記憶、比較判斷能力 二 數(shù)量關(guān)系 10 10 基本數(shù)量關(guān)系的快速理解和計(jì)算能力 三 言語理解與表達(dá) 25 25 中文詞句含義理解能力 四 判斷推理 40 30 圖形關(guān)系、文章段落和社會生活的等常識性問題的推理判斷能力 五 資料分析 15 15 較簡單圖、表、文字資料的閱讀、理解、分析能力 合計(jì) 150 90 例題： (一 )知覺速度與準(zhǔn)確性測驗(yàn) 1. 詞表對照 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 5 頁 共 21 頁 下面是一個(gè)包含有 15個(gè)詞的詞表，詞表后面的每一道試題都有五個(gè)詞，請你將每道題中所給的五個(gè)詞與詞表中的詞相互對照，找出包含在詞表中的詞的個(gè)數(shù)，這個(gè)“個(gè)數(shù)”即為正確答案。是我國企業(yè)在招聘、選拔中最常用的一種測驗(yàn)智力的方法。測量人的問題解決、清晰知覺和思維、發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，以及有效地適應(yīng)社會生活的能力。例如，紀(jì)律性這一目標(biāo)的測評指標(biāo)包括：對規(guī)章制度了解的程度；生活、工作、學(xué)習(xí)中的計(jì)劃性與規(guī)律性；書寫規(guī)范程度；遲到早退次數(shù)；失約次數(shù) ；業(yè)余時(shí)間的安排情況等。 測評目標(biāo)還要細(xì)化為測評指標(biāo)。例如“品德”中的“誠實(shí)”、“正直”、“謙虛”；“管理能力”中的“號召能力”“協(xié)調(diào)能力”“決策能力”。 個(gè)體 素質(zhì)測評內(nèi)容分析表 知識 思維 日常行為 績效 德 智 體 測評內(nèi)容確定后，要進(jìn)一步細(xì)化為測評目標(biāo)。內(nèi)容分析最好借助內(nèi)容分析表進(jìn)行。考核性測評的內(nèi)容一般范圍越廣泛越好，診斷性測評的內(nèi)容一般要求精細(xì)和具有針對性，區(qū)分性測評則要求選擇那些變異較大的問題作為測評內(nèi)容?？突ㄟ^調(diào)查指出：一個(gè)人事業(yè)上的成功，只 有 15%是由于他的專業(yè)技術(shù)（科學(xué)智能），另外 85%要靠人際關(guān)系、處世技巧（社會智能）。前者來自于人與自然交往過程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者人通過書本學(xué)到的間接經(jīng)驗(yàn)，后者則來自于社會實(shí)踐，通過人與人之間的交往、聯(lián)系、競爭與合作來獲得。 內(nèi) 容 現(xiàn)代人力資源測評的主要內(nèi)容是個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)，具體包括能力因素、動力因素、個(gè)人風(fēng)格因素三個(gè)方面。個(gè)體仿佛自動地 調(diào)整自己的行動去適應(yīng)所確認(rèn)的測評標(biāo)準(zhǔn)，以提高自己在這些標(biāo)準(zhǔn)上的測評分值。一個(gè)人的行為基本上是按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整與安排的。社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評價(jià)、期望評價(jià)與群體評價(jià)是衡量一個(gè)人素質(zhì)高低的三個(gè)重要參數(shù)。 ? 為人員培訓(xùn)提供診斷性信息 ? 有助于人員的使用與管理：工作安排針對人的 長處、激勵針對人的主導(dǎo)需求 ? 為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)：比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有兩個(gè)人都想成為“一把手”，就容易產(chǎn)生沖突和內(nèi)耗；團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性（能力、年齡、個(gè)性、興趣）越強(qiáng)，互補(bǔ)性就越強(qiáng)，就越容易形成強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。 ? 有助于人力資源狀況的全面普查，可分析出現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，從而有利于對組織的運(yùn)作情況進(jìn)行診斷，為提出新的管理決策提供依據(jù)。 功 能 與 作 用 對組織 ? 有助于人才的選拔與安置：測評的內(nèi)容主要是被測評者現(xiàn)在及過去的情況，根據(jù)這些情況通過測評可發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的長處和潛能，可以預(yù)測其將來的發(fā)展趨向。 2. 結(jié)果要求有較高的信度與 效度。測評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。 四、考核性測評 又稱鑒定性測評。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對策方案。特點(diǎn)： 1. 測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀） 2. 結(jié)果不公開。 三、診斷性測評 以 了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。其主要特點(diǎn)在于其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 操作與運(yùn)用原則 ：公平、公正、準(zhǔn)確、可比 二、開發(fā)性測評 以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。 4. 測評指標(biāo)具有靈活性：其它測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來， 是測評標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，選拔性測評的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。 2. 測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)：測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，一旦實(shí)施就不能更改。 類 型 一、選拔性測評 以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 1 頁 共 21 頁 人力資源測評 概 念 測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷的過程?；蛘咧苯訌谋碚餍畔⒅幸l(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。 其特點(diǎn) ： 1. 強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來?！耙坏肚小? 3. 測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性：盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計(jì)算機(jī)化。 5. 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級?？梢詾槿肆Y源開發(fā)提供依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。例如需求層次調(diào)查。 3. 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。其他測評都沒此要求。是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。 特點(diǎn)： 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 2 頁 共 21 頁 1. 概括性。其它類型的測評則具有具體性。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。從而可據(jù)此選拔人才。例如分析各年齡段人員的素質(zhì)情況，為 HRP的制定提供依據(jù)。 對個(gè)人： ? 有利于個(gè)人擇業(yè) ? 有利于自我發(fā)展：人最難的莫過于認(rèn)識自己。通過自我測評與群體測評，使一個(gè)人有了對他人與對自己的行為標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整的需要好象是在無意識中產(chǎn)生的。測評可以把人力資源管理者的開發(fā)期望與被測評者的自我修養(yǎng)有機(jī)地結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)體素質(zhì)的進(jìn)一步提高。 能力因素 ：科學(xué)智能和社會智能。（智商與情商）。 動力因素 ：價(jià)值觀（理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會型、政治型、宗教型）、動機(jī)、興趣 個(gè)人風(fēng)格因素 ： ：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì) 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 3 頁 共 21 頁 (1) 一般心理傾向： ? 外傾型：易溝通、好交際、坦率隨和 ? 內(nèi)傾型：緘默自持 (2) 接收信息方式： ? 感覺型：善于觀察，對細(xì)節(jié)敏感 ? 直覺型：關(guān)注整體和事物的發(fā)展變化，思維活躍 (3) 信息處理方式： ? 思考型：考察問題比較客觀理性 ? 情感型：考慮問題以個(gè)人情感為重 (4) 行動方 式： ? 判斷型：善于組織和決斷 ? 知覺型：比較開放，靈活多變 測評內(nèi)容的確定要以測評目的與測評對象的特點(diǎn)為依據(jù)。 確定內(nèi)容的步驟一般是先分析測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素，然后根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可以列出被測對象的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面，在表的主體部分具體列出測評點(diǎn)。測評目標(biāo)是測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的內(nèi)容與工作職位的要求。它是測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)共同構(gòu)成了測評的標(biāo)準(zhǔn)體系 方 法 一、能力測驗(yàn) ? 一般能力測驗(yàn)（智力測驗(yàn)） 韋克斯勒智力量表 分測驗(yàn)名稱 所 欲 測 的 內(nèi) 容 言 常識 知識的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對日常事物的認(rèn)識能力 中國最龐大的下載