心理測量與人事測評重點doc(參考版)
2025-07-21 04:08本頁面
【正文】 你能解釋一下原因嗎？”這要求受測者具備敏捷的思維，穩(wěn)定的情緒和良好的控制力，并對問題進行周密的考慮，同時給予機智的回答。一般提問形式為假設(shè)一種意外情況需受測者立即處理，問應(yīng)聘者設(shè)想的解決方案是什么；或者對受測者提出一些刁難性問題，看受測者如何解決。如：“有人說計劃趕不上變化，所以作計劃一點用處也沒有，請結(jié)合親身經(jīng)歷談一下對此的感受。你傾向與選擇哪種工作？”(5)情境性問題：是指設(shè)計未來的一種情況，問受測者將會怎么做?！拔覀児拘枰袃煞N市場開發(fā)人員。目的在于測查受測者的求職動機。似乎經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境保護之間有矛盾。出題的思路：不在于考察受測者的觀點正確與否，而在于看其是否能在比較復(fù)雜的問題面前，抓住問題的癥結(jié)，邏輯是否合理，正確，論據(jù)是否充分，是否能夠以理服人。對這類問題的評判，不能以受測者的回答與考官的理解是否一致為標(biāo)準(zhǔn)，而要考察受測者是否能自圓其說，令人信服，及其意思的表達是否清晰，有邏輯。例如，若要了解關(guān)于受測者壓力耐受性的信息，可以問：“你能否告訴我某個最近發(fā)生的情況，在其中你不得不應(yīng)付超乎尋常的緊張壓力？”并可追問“你是怎樣應(yīng)付這個情境的呢？”“那么你的反應(yīng)對他人有什么影響呢？”“他人是如何評價你的？”“你又是如何評價你自己，從中你得到了哪些經(jīng)驗或者教訓(xùn)？”(3)智能性問題：主要考察受測者的綜合分析、言語表達能力。此類問題的前提是過去表現(xiàn)是對未來表現(xiàn)的最好預(yù)測，了解受測者在特定情景下，特定的完整事件中的行為及其效果。如“請你用二三分鐘的時間簡單介紹一下你自己的基本情況”。面試題型介紹：(1)導(dǎo)入性問題：是指在受測者入場，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)受測者背景的問題。 ?。?）選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。評分表統(tǒng)一了下述的三個方面的評分內(nèi)容： 1）測評指標(biāo)（反映受測者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)） 2）水平刻度（描述行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)）； 3）測評規(guī)則（一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系）。（3）評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。2）問題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素質(zhì)的水平。在針對特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確定了評價標(biāo)準(zhǔn)的、一系列與工作相關(guān)的、設(shè)計完好的面試問題。工作分析是錄用考試的最基礎(chǔ)性的工作，是前提。如在討論中，與他人交談時顯示出的成熟風(fēng)度，通常與工齡、工作經(jīng)驗成正比。7）成熟度。它要求受測者們密切合作，拿出一致性的意見。6）團隊意識。在小組討論中，這個維度能淋漓盡致地表現(xiàn)出來。5）感染力。它包括兩方面的內(nèi)容：口才、邏輯性及表達。小組討論不但要求受測者發(fā)言、提出自己的觀點，最后還要拿出一致性的結(jié)論。在此主要考察受測者是否專心聆聽他人的見解，并及時與他人進行溝通〔如面部表情、點頭、搖頭等），在討論中不隨便打斷別人的談話，別人插入自己的闡述時能接受，而不是拒絕。傾聽是小組討論中一個很重要的維度。洞察力還體現(xiàn)在及時洞察他人談話的漏洞，并加以支持、注釋。又稱智慧能力。主要考察受測者在小組討論中是否主動發(fā)言，闡述自己的觀點，以及能顧全大局，積極主動地請他人發(fā)言，并向他人提出疑問，及時糾正跑題，使討論繼續(xù)進行下去，發(fā)言能廣泛綜合他人意見，針對大家的觀點適時概括、總結(jié)，并拿出一致性的意見。（3）對于應(yīng)試者的計分，要分幾個維度，每個維度要有一定的標(biāo)準(zhǔn)定義，對于不同的維度，要根據(jù)崗位的不同要求而要有不同的權(quán)重。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只是給每個應(yīng)試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。根據(jù)評估內(nèi)容，考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。 理論分值區(qū)間：0～25 分。 該維度包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實施的方案、影響因素。 理論分值區(qū)間：0～17 分。 該維度包括考察三部分內(nèi)容：預(yù)測的質(zhì)量、所依據(jù)的因素、可行性分析。 理論分值區(qū)間：0～16 分。 得分高的受測者能非常有效地提出處理工作的切實可行的方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，識別問題及注意不同信息間的關(guān)系，根據(jù)信息的不同性質(zhì)和緊迫性對工作的細(xì)節(jié)、策略、方法做出合理的規(guī)劃。 2)計劃能力。 設(shè)計一定的任務(wù)情境和角色情境，要求被試判斷所給材料的優(yōu)先級。具體來說，要考察以下五個維量： 1)工作條理性。（3）維度定義：公文筐測驗所要測評的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍性的管理問題，有效地履行主要管理職能所具備的能力。 ●由于公文筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。 ●由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個受測者都提供了條件和機會相等的情境。（2）●具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設(shè)計題目。測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實生活中的想法，在規(guī)定條件下，對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。該情境模擬一個公司所發(fā)生的實際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。因此，綜合甄別、評價高層次人才已成為現(xiàn)代組織管理的重要任務(wù)。（2）功能：情緒智力是一種處理情緒的能力，
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