【正文】 ，工作時間和其他條件 對生產(chǎn)效率影響的實驗（繼電器裝配室試驗） ，了解職工 工作態(tài)度的會見與交談實驗（大規(guī)模訪問和普查）和影響 職工積極性的群體實驗（電話線圈裝配工試驗） 梅奧（ 貢獻：主持霍桑試驗，是早期行為科學—人 4梅奧（美）貢獻 際關系學說的奠基人。行為科學就在大蕭條中的霍桑實驗后開 始興旺起來了。意識到社會化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有一種新 的管理理論（3）人文背景。第一次世界大戰(zhàn)和俄國十月革命使得世界經(jīng)濟體系 出現(xiàn)全新的格局，資本主義國家政治矛盾激化，階級斗爭 和革命運動一度出現(xiàn)高潮（2）經(jīng)濟背景。 三、行為科學學派 產(chǎn)生背景：產(chǎn)生于20 世紀20～30 年代。韋伯（德）理想行政組織體系 織目標2)明確的分工3)自上而下的等級系統(tǒng)4)人員的考 評和教育5)職業(yè)管理人員6)遵守規(guī)則和紀律7）組織中人 員之間的關系。 馬克斯。 “管理”是普遍的一種單 獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構成，是管 理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標的一個過程。 管理”是兩個不同的概念。是一條權力線，用以 貫徹執(zhí)行統(tǒng)一的命令和保證信息傳遞的秩序10）秩序11） 公正12）任用期穩(wěn)定 13）首創(chuàng)精神14）集體精神（4）管 理要素。 管理過程理論 過程 《工業(yè)管理和一般管理》 1內(nèi)容（1）企業(yè)職能不同于管理職能。 法約爾。甘特用圖表幫助管理進行計劃 和控制的做法是當時管理思想的一次革命，在世界各地被 廣泛推廣應用，并在此基礎上發(fā)展成為計劃評審法、關鍵 線路法等。在圖中，平面圖的橫軸按比例劃 分為小時數(shù)、天數(shù)、周數(shù)，先把工作任務的計劃完成時間 用橫線或橫條畫出，再把工作任務的實際完成情況用橫線 或橫條畫在計劃完成情況線之下。甘特： 2 亨利。這種職能管理思想為以后 職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了參考（8）例外原 例外原 則：指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級 管理人員去處理自己只保留對例外事項也就是重要事項 的決策權和控制權。工作定額原理：選擇合適數(shù)量的工人，把每一 工作定額原理： 工作定額原理 道工序的時間記錄下來相加，再加上必要的休息時間和其 他延誤時間，得出該項工作所需總時間，制定“合理的工 作量” （2）配備第一流的工人（3）操作方法、操作工具 材料、作業(yè)環(huán)境標準化（4）實行有差別的計件工資制（5） 工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命” 工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命” 使雙方變想 ， 互對立為相互協(xié)作，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力，把注 意力從視為最重要的分配剩余問題的移開，轉向增加剩余 上，一直到剩余大大增加，沒有必要就任何分配剩余的問 題爭吵為止（6）把計劃職能和執(zhí)行職能分開，把經(jīng)驗工 作方法變?yōu)榭茖W工作方法。 3 羅伯特。 羅伯特。巴貝奇（英）管理思想 1）進一步發(fā)展了亞當斯 密的關于勞動分工提高勞動生產(chǎn)率的思想 2)闡明了關于 體力勞動和腦力勞動分工的主張 3)強調(diào)勞動關系協(xié)調(diào)對 提高勞動率的作用，設計出一種固定工資和利潤分享的制 度。 查理。強調(diào)了“分工”的 1 亞當。 一西方早期管理思想的產(chǎn)生 亞當。童夢無憂網(wǎng) 本文由echoli5566貢獻 doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。斯密《國富論》1776（英國） 。斯密《國富論 作用。巴貝奇（ 2 查理。4)設計發(fā)明一些提高作業(yè)效率的機器、工具。歐文（英）重視人的因素，人事管理的創(chuàng)始人。歐文 二科學管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展（ 世紀初） 二科學管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展（19 世紀末 20 世紀初） 泰羅（科學管理之父《科學管理原理》 ）觀點（1） （一）1 泰羅 科學管理的中心問題是研究如何去降低生產(chǎn)成本、提高勞 動生產(chǎn)率。計劃職能歸企業(yè)管理當局，執(zhí) 行歸現(xiàn)場工人（7）職能工長制：8 個職能工長長代替原 職能工長制： 職能工長制 來的一個工長，各自承擔一種管理職能，負責一方面的職 能管理工作細化生產(chǎn)過程管理。 亨利。甘特：發(fā)明了甘特圖，最早他繪制了一種日平衡 圖，即生產(chǎn)計劃進度圖。圖表內(nèi)用線條、數(shù)字、 文字、代號等來表示所需的時間、實際產(chǎn)量、計劃開工和 完成的時間等不同的內(nèi)容。 評價: 3 評價:優(yōu)點 1）沖破了傳統(tǒng)落后的經(jīng)驗管理辦法，將科學 引進了管理領域，創(chuàng)立了一套具體科學管理方法 2）科學 的管理方法和操作程序使生產(chǎn)效率提高，推動了生產(chǎn)地發(fā) 展，適應了資本主義地發(fā)展 3）管理職能與執(zhí)行職能分離， 企業(yè)中開始有人專門從事管理工作 4）把人看成會說話的 機器，只能按照管理人員的決定、指示、命令執(zhí)行勞動， 在體力技能上受很大的壓榨（2）缺陷：是適應歷史發(fā)展 的需要而產(chǎn)生的，同時也受到歷史條件和個人經(jīng)歷的限 制，所涉及的問題比較小，管理的內(nèi)容比較窄，企業(yè)的財 務、銷售、人事等方面的活動都沒有涉及。 管理過程理論 1916 工業(yè)管理和一般管理》 （二） 法約爾。任何企業(yè)都有6種 基本活動（技術商業(yè)管理財務核算安全） ，管理活動有（計 劃組織指揮協(xié)調(diào)控制）5職能（2）管理教育具有必要性和 可能性（3）14條原則1）分工2）職權與職責3）紀律4） 統(tǒng)一指揮5）統(tǒng)一領導：指一個集團為了同樣目的的所有 行動， 只能有一個領導和計劃6） 個人利益服從整體利益7） 個人報酬要公平8）集權：應具有一定彈性，根據(jù)組織的 性質、問題和所有人員的能力而定9）等級鏈：從最上級 等級鏈： 等級鏈 到最下級各層權力聯(lián)成的等級結構。 經(jīng)營”和“管理”是兩個不同的概念。 “經(jīng)營” “經(jīng)營” 是指導或引導一個組織趨向某一既定目標，它的內(nèi)涵包括 了管理；管理包括在經(jīng)營之中。 評價：1）管理“普遍性”論述是管理思想發(fā)展的重大貢 2評價 獻，有助于克服狹隘觀念2）對管理五大職級的分析為管 理科學提供了一套科學的理論框架，其來源于長期實踐實 驗的管理原則給實際管理人員巨大的幫助3）法約爾的貢 獻是在管理的范疇，管理的組織理論，管理的原則方面提 出嶄新的觀點，為以后管理理論的發(fā)展奠定的基礎4）跳 出了泰勒的實踐為基礎，研究管理原理的局限，理論上第 一次努力將管理的要素和管理的原則系統(tǒng)地加以概括，為 以后推廣管理學教育奠定了條件和基礎，使管理具有一般 的科學性5）法約爾一般管理理論的主要不足之處是他的 管理原則缺乏彈性，有時實際管理工作者無法完全遵守。韋伯（ 理想行政組織體系 行政組織體系：1)有確定的組 3馬克斯。 以理性準則為指導， 不受個人情感的影響。正式被命名是 1產(chǎn)生背景 在1949 年美國芝加哥的一次跨學科的科學會議（1）政治 背景。經(jīng)濟和科學技 術的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟危機的加劇，使得企業(yè)主感到單 純用傳統(tǒng)管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動生產(chǎn) 率和增加利潤。資本家為了擺脫危機，緩解 勞資雙方的矛盾，開始對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論和泰羅的科學 管理進行了思考：在管理學方面對人的研究，梅奧開辟了 行為研究的方向。 行為科學（ ：指包括人際關系學說在內(nèi)的對組織內(nèi)部 2行為科學（名） 的行為進行研究的學科。先后發(fā)表《工業(yè)文明的人類問題》 、 《工業(yè)文明的社會問題》《工業(yè)中的團體壓力》等著作。 人際關系學說現(xiàn)實意義： 5人際關系學說現(xiàn)實意義：梅奧等建立的人際關系學說比 較系統(tǒng)地闡述了人在組織中的重要作用，以及如何發(fā)揮人 的積極性、主動性和創(chuàng)造性問題，隨著時間的推移，越來 越多的管理實踐證明它是一個具有劃時代意義的試驗。行為科學也就由此成為管理學的一個重要分支，從此 管理思想進入了一個豐富多彩的新世界。 需要層次理論（馬斯洛） 觀點： 發(fā)表 《人類動機理論》 《動 6需要層次理論 馬斯洛） （ 觀點： 機和人》 。 雙因素論（激勵保健赫茨伯格 赫茨伯格） 7 雙因素論（激勵保健赫茨伯格）1）保健因素指它的滿足 對職工產(chǎn)生的效果，雖然不能直接起激勵職工的作用，但 能防止職工產(chǎn)生不滿情緒。而保健因素則 與工作的外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。許多國家的研究機構、知名企業(yè)都在探討新時期管 理思想中的激勵理論，研究具有以下特點1）研究深度的 加重2）研究廣度的加大 期望理論應用價值： 9期望理論應用價值：弗魯姆期望理論認為,人們在工作中 某項活動及其結果的效用評價很多,而且估計自己獲得這 種效用的可能性很大,那么領導者用這種活動和結果來激 : 激勵力=某項活動成果的吸引力ⅹ期望機率(1)某項活 動成果的吸引力即一個人對某項活動可能產(chǎn)生的成果的 ,某項活動成果對一個人的吸引力的大 小,會激勵他去實現(xiàn), 的吸引力(即排斥力)也會從反方向產(chǎn)生同等程度的激勵 作用.(2)期望機率即一個人對某項活動導致某一成果 ,同客 用,以及所起激勵作用的大小,也以這種主觀判定的期望 機率為依據(jù).(3)激勵力是促使一個人采取某一活動的 ,為了激勵職工,企業(yè)管理者應該一方 面使職工了解某項活動成果的吸引力大小,并盡可能加大 這種吸引力。人們在通常情況下 愿意承擔責任，人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和制造性 （3） 結論： 理論假設較低層次的需要支配著個人的行為， x y 理論則假設高層次的需要支配著人的行為。 理論（喬伊。