【正文】 績的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 在能夠反映被考核者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的25個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為工作業(yè)績指標(biāo)；168。 績效考核第一條 績效考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績指標(biāo)”和“工作態(tài)度指標(biāo)”；168。強調(diào)在工作中的品德體現(xiàn)、誠信意識的樹立。168。 工作能力考核：工作能力是員工按要求完成工作所必須的專業(yè)知識、技能及其他條件，是潛在的工作業(yè)績。 薪酬考核委員會是考核結(jié)果的最終審定者。 績效考核者的上級負(fù)責(zé)審核其考核工作；168。 被考核者是指接受考核的對象，包括公司全體員工；168。 以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時間不足相應(yīng)的考核期、以及其它各種原因缺崗等情況。 半年考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本次半年評價；168。第二條 缺崗時間過多的員工不參與相應(yīng)考核：168。168。168。168。第一條 員工考核時間、主要內(nèi)容和結(jié)果使用：168。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。168。168。168。168。 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。 系統(tǒng)原則：考核對象是全員而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)；考核思路貫穿整個考核體系。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；168。 員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。 通過對個人績效和德能進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；168。55 / 57中海地產(chǎn)股份有限公司總部員工考核手冊北京新華信管理顧問有限公司2003年1月目 錄第一章 總則 1第一節(jié) 本手冊適用對象 1第二節(jié) 員工考核意義 1第三節(jié) 員工考核原則 1第四節(jié) 員工考核概況 2第五節(jié) 員工考核關(guān)系 3第二章 員工考核內(nèi)容 4第六節(jié) 德能考核 4第七節(jié) 績效考核 4第三章 員工考核評分 6第四章 員工考核實施流程 7第八節(jié) 員工考核實施的各階段 7第九節(jié) 德能考核結(jié)果使用 7第十節(jié) 績效考核結(jié)果使用 7第十一節(jié) 考核結(jié)果綜合使用 8第五章 員工考核申訴 9第十二節(jié) 申訴條件 9第十三節(jié) 申訴形式 9第十四節(jié) 申訴處理 9第十五節(jié) 申訴反饋 9第六章 員工考核文件使用與保存 10第十六節(jié) 員工考核文件保存 10第十七節(jié) 員工考核文件查閱權(quán)限 10第十八節(jié) 員工考核文件保存格式 10第十九節(jié) 員工考核文件分類編號 10第二十節(jié) 員工考核文件保存方法 11第七章 考核手冊修訂和解釋 12第二十一節(jié) 考核手冊修訂 12第二十二節(jié) 考核指標(biāo)調(diào)整 12第二十三節(jié) 手冊附件 12第二十四節(jié) 考核手冊解釋 12第八章 附錄 14附錄一 考核指標(biāo)說明 14一、 考核指標(biāo)定義 14二、 考核指標(biāo)評分說明 19附錄二 滿意度調(diào)查問卷 32一、 相關(guān)部門滿意度 32二、 領(lǐng)導(dǎo)滿意度 34三、 員工滿意度 38四、 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè) 48五、 創(chuàng)新成果評估 51附件三 考核申訴表 54第一章 總則 本手冊適用對象168。 本手冊績效考核適用于公司所有正式員工 員工考核意義第一條 員工考核目的168。 員工考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；168。第二條 員工考核用途168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。 員工考核原則第一條 員工考核原則168。168。168。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善。 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則：考核方法與職位特點相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。 可行原則：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。 員工考核概況公司員工考核包括德能考核和績效考核，周期上分為季度考核、半年考核和年度考核。 季度考核一年開展四次，時間是每季度最后一個月30日至下季度第一個月15日；考核基層員工業(yè)績、態(tài)度指標(biāo)。 半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核中層管理員工的業(yè)績、態(tài)度指標(biāo)。 年度考核一年開展一次，時間與第四季度考核相同；考核高層管理員工的業(yè)績、態(tài)度指標(biāo)。 全體員工的誠信品德和能力指標(biāo)按年度進行，考核結(jié)果用作員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù)。 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核；168。 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月或者參與季度考核不足三次的員工不參與本年度考核；168。 員工考核關(guān)系168。 績效考核者是被考核者的直接上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結(jié)果匯總上報總經(jīng)理審定；168。第二章 員工考核內(nèi)容 德能考核德能考核包括“工作能力”和“誠信品德”考核168。只有經(jīng)過員工的努力工作、協(xié)同配合并受到諸多因素影響，達成工作目標(biāo)、完成工作任務(wù)才能轉(zhuǎn)化為業(yè)績。 誠信品德考核：員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、聲譽的維護等。主要表現(xiàn)在以下五個方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽的維護建設(shè)，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部企業(yè)之間的守信重諾行為。 確定業(yè)績指標(biāo)應(yīng)結(jié)合公司與部門目標(biāo)并以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出；168。 制定工作業(yè)績指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；168。168。除了體現(xiàn)崗位具體特點的工作業(yè)績指標(biāo)，為體現(xiàn)中海地產(chǎn)的知識管理特點，領(lǐng)導(dǎo)滿意度、相關(guān)部門滿意度和員工滿意度作為通用的工作業(yè)績指標(biāo)：168。 相關(guān)部門滿意度由本部門工作結(jié)果導(dǎo)向的下游部門進行評價，評價部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細(xì)內(nèi)容見《相關(guān)部門滿意度評分量表》；168。 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)由薪酬考核委員會對人力資源部進行評價，詳細(xì)內(nèi)容見《地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)評分量表》168。第三條 考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)168。第三章 員工考核評分第一條 工作業(yè)績評分采用百分比系數(shù)評價法，具體分為有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)與主觀評價的工作業(yè)績指標(biāo)。第四條 工作態(tài)度考核評分：評分參照《工作態(tài)度評分說明表》；第五條 德能考核168。 工作能力考核評分：評分參照《工作能力評分說明表》；第六條 實施考核評價時，考核雙方就被考核者考核期內(nèi)的德能、績效表現(xiàn)進行溝通與面談，為進一步提升被考核者的素質(zhì)達成一致意見。第二條 計劃溝通階段：168。 第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標(biāo)；168。第四條 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟168。 結(jié)果審核：人力資源部和考核者直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議；168。 德能考核結(jié)果使用德能考核評價結(jié)果不與薪酬掛鉤，主要用途有：168。 上下級之間充分溝通、相互信任，了解彼此的想法和期望，達成一致目標(biāo)；168。 使公司形成持續(xù)改進、積極進取的風(fēng)氣，造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強公司內(nèi)部的凝聚力、向心力； 績效考核結(jié)果使用參考《總部薪酬管理制度》。第二條 企業(yè)管理委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度晉級候選名單》進行共同討論，最終決定員工的晉級或晉職。第四條 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末10%的總部員工，將進入《年度淘汰人選名單》。第五章 員工考核申訴 申訴條件在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向隔級上級和人力資源部申訴。 申訴處理人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如有需要，組織申訴人隔級上級和人力資源部共同對申訴評審處理，由申訴人隔級上級負(fù)責(zé)對該員工重新評定。第六章 員工考核文件使用與保存 員工考核文件保存員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存。第二條 為了達到存放員工考核文件工作的目的，員工考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：(1) 為了解下屬員工歷年員工考核情況；(2) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的員工考核情況。 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權(quán)查閱公司全體員工的員工考核文件；168。 員工考核文件保存格式第一條 員工考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時間順序排列。 員工考核文件分類編號第一條 員工考核袋是指用于存放員工半年和年度員工考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為員工考核袋編號，公司各員工的員工考核袋編號唯一。 員工考核文件保存方法第一條 由人力資源部統(tǒng)一保管員工考核文件，考核結(jié)果以員工考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。第三條 在年度員工考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的員工考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。第