【正文】 中所體現(xiàn)的專業(yè)品質(zhì)很不滿意很滿意評分依據(jù)12345678910經(jīng)常不能按時完成工作任務(wù)或未完全達成工作效果及目標(biāo)能完成該項工作任務(wù)，常有突出工作表現(xiàn)或創(chuàng)造性的工作成果4．對其在工作中所采取的工作方式和方法很不滿意很滿意評分依據(jù)12345678910只會按慣例行事，做事僵化，不會變通處事靈活，善于審時度勢，容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化；并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動5．工作職責(zé)一很不滿意很滿意評分依據(jù)123456789106．工作職責(zé)二很不滿意很滿意評分依據(jù)123456789107．工作職責(zé)三很不滿意很滿意評分依據(jù)123456789108. 工作職責(zé)四很不滿意很滿意評分依據(jù)123456789109. 工作職責(zé)五很不滿意很滿意評分依據(jù)1234567891010. 對其他工作的滿意情況很不滿意很滿意評分依據(jù)12345678910經(jīng)常不能按時完成工作任務(wù)或未完全達成工作效果及目標(biāo)能完成該項工作任務(wù)，常有突出工作表現(xiàn)或創(chuàng)造性的工作成果得分總和考核系數(shù)（得分總和/80）意見反饋員工滿意度（一） 評分方式題目評分按照平均度評分進行，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。（二） 領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表考核日期考核對象考核人216。l 工作進度：評價部門的配合相關(guān)工作的完成及時性。各題目累計得分除以40（得分總和/40）所得到的比率系數(shù)為最終結(jié)果。考核期內(nèi)實際值B=目標(biāo)值247?？己似趦?nèi)目標(biāo)值A(chǔ)=實際值247。l 評分范圍為：1－10分間的十檔。然后，將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。然后，將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。然后，將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。4. 持續(xù)發(fā)展目標(biāo)（1）土地儲備量公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地。（2）相關(guān)部門滿意度相關(guān)部門對本部門所提供的服務(wù)或者業(yè)務(wù)配合的滿意程度。（3）客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結(jié)果。（4）工程成本地盤建設(shè)所投入的建筑成本以及相關(guān)的配套費用。（5）工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對待工作勤勉努力。（2）工作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準(zhǔn)確及時地完成工作任務(wù)。（3）團隊建設(shè)注重下屬員工的團隊建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。（7）言語表達能力書面、口頭語言表達的能力。（3）調(diào)查能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。（6）溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。（2）組織能力在工作任務(wù)過程中對進程的調(diào)控，資源整合的能力。（二） 工作能力1. 營銷能力（1）商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標(biāo)的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力。（2）公司榮譽感對公司聲譽的維護建設(shè)、對有損公司聲譽言行的抵制。 考核申訴表 考核手冊解釋第一條 本考核手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 員工滿意度評分量表168。 工作態(tài)度評分說明表168。第四條 人力資源部需要妥善保存員工各年員工考核文件以便相關(guān)部門查閱。第二條 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號半年資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表半年考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2003年第一半年考核資料編號為A001/03A1，同年第二半年考核資料編號為A001/03A2，2001年年度考核資料編號為A001/03B1，依此類推。 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權(quán)復(fù)印全體員工的員工考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工的員工考核文件。168。 申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。第五條 企業(yè)管理委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度淘汰人選名單》進行共同討論，最終決定員工的淘汰或換崗。 考核結(jié)果綜合使用第一條 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在前15%的總部員工，將進入《年度晉級候選名單》。 用作員工培訓(xùn)和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足，明確自己努力的方向；168。 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分；168。第三條 計劃實施階段：168。第四章 員工考核實施流程 員工考核實施的各階段第一條 整個員工考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)；這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。評分參照《工作業(yè)績評分說明表》第二條 有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)，按相應(yīng)工作業(yè)績指標(biāo)表的規(guī)定評分；第三條 無明確規(guī)定、需考核者主觀評定的工作業(yè)績滿意度指標(biāo)，則按相應(yīng)滿意度評分量表進行評定。 其它工作業(yè)績指標(biāo)：根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)或崗位職責(zé)而定。 領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表由被考核人的直屬上級進行評價，考核人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價人進行評分；詳細(xì)內(nèi)容見《領(lǐng)導(dǎo)滿意度評分量表》；168。 選擇工作業(yè)績的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 績效考核第一條 績效考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績指標(biāo)”和“工作態(tài)度指標(biāo)”；168。168。 薪酬考核委員會是考核結(jié)果的最終審定者。 被考核者是指接受考核的對象，包括公司全體員工；168。 半年考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本次半年評價；168。168。168。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。168。168。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；168。 通過對個人績效和德能進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；168。 本手冊績效考核適用于公司所有正式員工 員工考核意義第一條 員工考核目的168。第二條 員工考核用途168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。168?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 可行原則：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。 季度考核一年開展四次，時間是每季度最后一個月30日至下季度第一個月15日；考核基層員工業(yè)績、態(tài)度指標(biāo)。 年度考核一年開展一次，時間與第四季度考核相同；考核高層管理員工的業(yè)績、態(tài)度指標(biāo)。 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核；168。 員工考核關(guān)系168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結(jié)果匯總上報總經(jīng)理審定；168。只有經(jīng)過員工的努力工作、協(xié)同配合并受到諸多因素影響，達成工作目標(biāo)、完成工作任務(wù)才能轉(zhuǎn)化為業(yè)績。主要表現(xiàn)在以下五個方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽的維護建設(shè)，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部企業(yè)之間的守信重諾行為。 制定工作業(yè)績指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；168。除了體現(xiàn)崗位具體特點的工作業(yè)績指標(biāo)，為體現(xiàn)中海地產(chǎn)的知識管理特點，領(lǐng)導(dǎo)滿意度、相關(guān)部門滿意度和員工滿意度作為通用的工作業(yè)績指標(biāo)：168。 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)由薪酬考核委員會對人力資源部進行評價，詳細(xì)內(nèi)容見《地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)評分量表》168。第三章 員工考核評分第一條 工作業(yè)績評分采用百分比系數(shù)評價法，具體分為有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)與主觀評價的工作業(yè)績指標(biāo)。 工作能力考核評分：評分參照《工作能力評分說明表》；第六條 實施考核評價時，考核雙方就被考核者考核期內(nèi)的德能、績效表現(xiàn)進行溝通與面談，為進一步提升被考核者的素質(zhì)達成一致意見。 第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。第四條 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟168。 德能考核結(jié)果使用德能考核評價結(jié)果不與薪酬掛鉤，主要用途有：168。 使公司形成持續(xù)改進、積極進取的風(fēng)氣，造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強公司內(nèi)部的凝聚力、向心力； 績效考核結(jié)果使用參考《總部薪酬管理制度》。第四條 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末10%的總部員工，將進入《年度淘汰人選名單》。 申訴處理人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如有需要，組織申訴人隔級上級和人力資源部共同對申訴評審處理，由申訴人隔級上級負(fù)責(zé)對該員工重新評定。第二條 為了達到存放員工考核文件工作的目的，員工考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權(quán)查閱公司全體員工的員工考核文件；168。 員工考核文件分類編號第一條 員工考核袋是指用于存放員工半年和年度員工考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為員工考核袋編號，公司各員工的員工考核袋編號唯一。第三條 在年度員工考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的員工考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 手冊附件本手冊包括以下附件：168。 工作業(yè)績評分說明表168。 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)評分量表168。第八章 附錄附錄一 考核指標(biāo)說明考核指標(biāo)定義（一） 誠信品德（1）公司忠誠度員工對公司的忠誠度，在關(guān)鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意識。