【正文】 員工滿意度評(píng)分量表》；168。 領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表由被考核人的直屬上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見《領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)分量表》；168。 工作業(yè)績(jī)指標(biāo)介紹工作業(yè)績(jī)指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。 工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等；第二條 選擇工作業(yè)績(jī)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的25個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為工作業(yè)績(jī)指標(biāo)；168。 績(jī)效考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績(jī)指標(biāo)”和“工作態(tài)度指標(biāo)”；168。 績(jī)效考核第一條強(qiáng)調(diào)在工作中的品德體現(xiàn)、誠(chéng)信意識(shí)的樹立。168。 工作能力考核：工作能力是員工按要求完成工作所必須的專業(yè)知識(shí)、技能及其他條件，是潛在的工作業(yè)績(jī)。 薪酬考核委員會(huì)是考核結(jié)果的最終審定者。 績(jī)效考核者的上級(jí)負(fù)責(zé)審核其考核工作；168。 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司全體員工；168。 以上缺崗時(shí)間規(guī)定包括請(qǐng)假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時(shí)間不足相應(yīng)的考核期、以及其它各種原因缺崗等情況。 半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月的員工不參與本次半年評(píng)價(jià)；168。 缺崗時(shí)間過多的員工不參與相應(yīng)考核：168。第二條168。168。168。 員工考核時(shí)間、主要內(nèi)容和結(jié)果使用：168。第一條包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。168。168。168。168。 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。 系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是全員而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)；考核思路貫穿整個(gè)考核體系。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；168。 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；168。 員工考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。 通過對(duì)個(gè)人績(jī)效和德能進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；168。中海地產(chǎn)總部員工考核手冊(cè)目 錄第一章 總則 1第一節(jié) 本手冊(cè)適用對(duì)象 1第二節(jié) 員工考核意義 1第三節(jié) 員工考核原則 1第四節(jié) 員工考核概況 2第五節(jié) 員工考核關(guān)系 3第二章 員工考核內(nèi)容 4第六節(jié) 德能考核 4第七節(jié) 績(jī)效考核 4第三章 員工考核評(píng)分 6第四章 員工考核實(shí)施流程 7第八節(jié) 員工考核實(shí)施的各階段 7第九節(jié) 德能考核結(jié)果使用 7第十節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果使用 7第十一節(jié) 考核結(jié)果綜合使用 8第五章 員工考核申訴 9第十二節(jié) 申訴條件 9第十三節(jié) 申訴形式 9第十四節(jié) 申訴處理 9第十五節(jié) 申訴反饋 9第六章 員工考核文件使用與保存 10第十六節(jié) 員工考核文件保存 10第十七節(jié) 員工考核文件查閱權(quán)限 10第十八節(jié) 員工考核文件保存格式 10第十九節(jié) 員工考核文件分類編號(hào) 10第二十節(jié) 員工考核文件保存方法 11第七章 考核手冊(cè)修訂和解釋 12第二十一節(jié) 考核手冊(cè)修訂 12第二十二節(jié) 考核指標(biāo)調(diào)整 12第二十三節(jié) 手冊(cè)附件 12第二十四節(jié) 考核手冊(cè)解釋 12第八章 附錄 14附錄一 考核指標(biāo)說明 14一、 考核指標(biāo)定義 14二、 考核指標(biāo)評(píng)分說明 19附錄二 滿意度調(diào)查問卷 32一、 相關(guān)部門滿意度 32二、 領(lǐng)導(dǎo)滿意度 34三、 員工滿意度 38四、 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè) 48五、 創(chuàng)新成果評(píng)估 51附件三 考核申訴表 54第一章 總則 本手冊(cè)適用對(duì)象168。 本手冊(cè)績(jī)效考核適用于公司所有正式員工 員工考核意義第一條 員工考核目的168。 員工考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；168。第二條 員工考核用途168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。 員工考核原則第一條 員工考核原則168。168。168。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善。 時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 對(duì)等原則：考核方法與職位特點(diǎn)相對(duì)等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。 可行原則：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。 員工考核概況公司員工考核包括德能考核和績(jī)效考核，周期上分為季度考核、半年考核和年度考核。 季度考核一年開展四次，時(shí)間是每季度最后一個(gè)月30日至下季度第一個(gè)月15日；考核基層員工業(yè)績(jī)、態(tài)度指標(biāo)。 半年考核一年開展兩次，時(shí)間與第二、四季度考核相同；考核中層管理員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度指標(biāo)。 年度考核一年開展一次，時(shí)間與第四季度考核相同；考核高層管理員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度指標(biāo)。 全體員工的誠(chéng)信品德和能力指標(biāo)按年度進(jìn)行，考核結(jié)果用作員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù)。 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考核；168。 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月或者參與季度考核不足三次的員工不參與本年度考核；168。 員工考核關(guān)系168。 績(jī)效考核者是被考核者的直接上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作；168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過程，并將考核結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定；168。第二章 員工考核內(nèi)容 德能考核德能考核包括“工作能力”和“誠(chéng)信品德”考核168。只有經(jīng)過員工的努力工作、協(xié)同配合并受到諸多因素影響，達(dá)成工作目標(biāo)、完成工作任務(wù)才能轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)。 誠(chéng)信品德考核：?jiǎn)T工在工作中所表現(xiàn)出誠(chéng)信的品德、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、聲譽(yù)的維護(hù)等。主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：?jiǎn)T工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，員工對(duì)公司聲譽(yù)的維護(hù)建設(shè)，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部企業(yè)之間的守信重諾行為。 確定業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)結(jié)合公司與部門目標(biāo)并以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出；168。 制定工作業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；168。168。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，為體現(xiàn)中海地產(chǎn)的知識(shí)管理特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)滿意度、相關(guān)部門滿意度和員工滿意度作為通用的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：168。 相關(guān)部門滿意度由本部門工作結(jié)果導(dǎo)向的下游部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對(duì)被評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見《相關(guān)部門滿意度評(píng)分量表》；168。 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)由薪酬考核委員會(huì)對(duì)人力資源部進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳細(xì)內(nèi)容見《地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)評(píng)分量表》168。第三條 考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)168。第三章 員工考核評(píng)分第一條 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分采用百分比系數(shù)評(píng)價(jià)法，具體分為有明確規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。第四條 工作態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照《工作態(tài)度評(píng)分說明表》；第五條 德能考核168。 工作能力考核評(píng)分：評(píng)分參照《工作能力評(píng)分說明表》；第六條 實(shí)施考核評(píng)價(jià)時(shí)，考核雙方就被考核者考核期內(nèi)的德能、績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行溝通與面談，為進(jìn)一步提升被考核者的素質(zhì)達(dá)成一致意見。第二條 計(jì)劃溝通階段：168。 第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；168。第四條 考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟168。 結(jié)果審核：人力資源部和考核者直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議；168。 德能考核結(jié)果使用德能考核評(píng)價(jià)結(jié)果不與薪酬掛鉤，主要用途有：168。 上下級(jí)之間充分溝通、相互信任，了解彼此的想法和期望，達(dá)成一致目標(biāo)；168。 使公司形成持續(xù)改進(jìn)、積極進(jìn)取的風(fēng)氣，造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力、向心力； 績(jī)效考核結(jié)果使用參考《總部薪酬管理制度》。第二條 企業(yè)管理委員會(huì)和部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)《年度晉級(jí)候選名單》進(jìn)行共同討論，最終決定員工的晉級(jí)或晉職。第四條 德能考核及績(jī)效考核得分系數(shù)排名分別在最末10%的總部員工，將進(jìn)入《年度淘汰人選名單》。第五章 員工考核申訴 申訴條件在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向隔級(jí)上級(jí)和人力資源部申訴。 申訴處理人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；如有需要，組織申訴人隔級(jí)上級(jí)和人力資源部共同對(duì)申訴評(píng)審處理，由申訴人隔級(jí)上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)該員工重新評(píng)定。第六章 員工考核文件使用與保存 員工考核文件保存員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存。第二條 為了達(dá)到存放員工考核文件工作的目的，員工考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：(1) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的員工考核情況。 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權(quán)查閱公司全體員工的員工考核文件；168。 員工考核文件保存格式第一條 員工考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時(shí)間順序排列。 員工考核文件分類編號(hào)第一條 員工考核袋是指用于存放員工半年和年度員工考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為員工考核袋編號(hào)，公司各員工的員工考核袋編號(hào)唯一。 員工考核文件保存方法第一條 由人力資源部統(tǒng)一保管員工考核文件，考核結(jié)果以員工考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。第三條 在年度員工考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須