中信華南東莞公司崗位評價報(bào)告-展示頁
2025-06-13 11:49本頁面
【正文】 行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。 第五步：正式打分 有了前面的培訓(xùn)和試打的基礎(chǔ)，專家組后面的打分相對比較熟練，用了一個半天和一個晚上的時間對 46 個崗位（不包括高層）進(jìn)行了正式打分。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。在培訓(xùn)時，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。項(xiàng)目組對專家組進(jìn)行了一個上午的崗位評價培訓(xùn)和試打分。組建的專家小組從構(gòu)成來看，每個部門一人，分別來自綜合計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部、總工室、工程部、經(jīng)營部、辦公室、人力資源部。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點(diǎn)，對于工作性質(zhì)和職能劃分不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。 第三步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的 400： 300： 200： 100 調(diào)整為 450： 300：200： 50，總分為 1000 分。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法 可以方便評定其等級。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。至此，整個崗位 評價工作結(jié)束。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。 培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗 位在公司的位置。 獨(dú)立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（參見附件 1 崗位 評價因素定義與分級表） 針對性原 則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。 一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進(jìn)行評價。確立等級工資制需要崗位評價這個有力 的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。中信東莞公司需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵作用。 20xx 年 11 月中信東莞公司中信東莞公司員工調(diào)查問卷顯示，一半多的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。 中信華南集團(tuán)東莞公司崗位評價報(bào)告 中信東莞公司 崗位評價報(bào)告 第 1 頁 崗位評價報(bào)告 一、崗位評價的意義 （一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價。 目前本公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相 對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。 （三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，中信東莞公司與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識，即目前最適合中信東莞公司的工資改革方案是等級工資制。 二、崗位評價的原則 進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則： 就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)中信東莞公司 崗位評價報(bào)告 第 2 頁 際。 保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 三、崗位評價的流程 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次中信東莞公司崗位評價主要分為四個階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。 評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。 總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位 /因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 中信東莞公司 崗位評價報(bào)告 第 3 頁 具體工作流程見下圖： 培訓(xùn)階段 評價前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 組建專家組和操作組 清崗，列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 確定評價表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 選擇標(biāo)桿崗位 對操作人員進(jìn)行培訓(xùn) 對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備階段 評價階段 操作組對評價結(jié)
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