【正文】 例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的，它越來越被實行非傳統(tǒng)薪酬結(jié)構的組織重視。這種模式的理論依據(jù)是員工的個人績效促使組織績效的形成，進而促成組織目標的實現(xiàn)。 Company Logo （三）以績效為基礎的薪酬模式 ?這種薪酬模式將員工的薪酬和業(yè)績之間掛鉤，根據(jù)員工的個人和所在團隊的績效確定其薪酬水平，是以結(jié)果導向的價值分配方式。因為知識員工所承擔的工作往往是開拓性、創(chuàng)造性和非常規(guī)性的，其工作過程難以監(jiān)督，工作成果往往難以直接評價。其理論基礎是個人勝任力通過其行為方式表現(xiàn)出來，組織期望的行為促成績效目標的實現(xiàn)。 Company Logo （二）以勝任力為基礎的薪酬模式 ?以勝任力為基礎的薪酬模式以員工所具備的知識、技能和對企業(yè)價值的認同程度來確定其薪酬水平。因為這樣的職位描述一般比較清楚，任職者只要按照職位說明書的要求按章辦事，做好分內(nèi)的事情就可以了。即使這三者并非直接等同或者呈簡單的線性關系，相同崗位的任職者的薪酬水平也基本一致。它必須建立在職位分析和職位評價的基礎之上，依據(jù)職位之間的不同價值關系確定各自薪酬水平。有研究肯定了這些積極的經(jīng)驗，它發(fā)現(xiàn)以技能為基礎的薪酬系統(tǒng)與工廠和整個地區(qū)的績效數(shù)據(jù)正相關。以技能為基礎的薪酬系統(tǒng)假定在工作中預期到的改變必然與增加的技能（和能力）相對應，增加的技能會在下階段的工作中變得有用。前述幾種績效薪酬都是以結(jié)果為導向，通過以績效結(jié)果定報酬來激發(fā)員工的工作態(tài)度、調(diào)整員工的工作行為，以此提高員工和企業(yè)績效。 Company Logo 績效獎勵的缺點 Add Your Title 歸因差別 獎金的數(shù)量并不高 反饋不明確 測量困難 Company Logo （四）技能薪酬 ?企業(yè)的績效取決于員工績效，員工績效又取決于其知識和技能水平、工作努力程度和工作行為。其它的績優(yōu)獎勵系統(tǒng)還有利潤分配、職工持有股票計劃（ ESOP）和股票期權。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任 4）在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領導發(fā)放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為 Company Logo （三）績優(yōu)獎勵 ?根據(jù)獎勵實施的對象和范圍，績效獎勵可以劃分為對個人實施的績效獎勵、對團隊實施的績效獎勵和公司層面的績效獎勵三種。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本 3）員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用 2）績效工資鼓勵員工追求高績效。 Company Logo 績效工資的優(yōu)點 1）它將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本 2）嚴格的、長期的績效工資體系能有效讓員工不斷改進自身工作能力、工作方法，提高工作績效 3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工 ４）當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以很少去解聘員工，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備 Company Logo 績效工資的缺點 1）績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。它是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 7）包工工資，即把一定質(zhì)量要求的產(chǎn)品、預先規(guī)定完成的期限和工資額包給個人或集體，按要求完成即支付工資。 5）累進計件工資，即工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資。 3）有限計件工資，即對實行計件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過本人標準工資總額的一定百分比。 Company Logo 計件工資具體有以下幾種形式 1）直接計件工資，即計件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來支付工資。 日（小時）產(chǎn)量定額。計件工資計算的主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；集體計件工資適用于工藝過程要求集體完成，不能直接計算個人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。但是迅速發(fā)展的生產(chǎn)和信息技術正在限制它的運用。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬?？冃匠曛饕幸韵滤姆N。在傳統(tǒng)的報酬體系中，報酬的決定往往是通過工作評價來決定的，年資的增長是薪酬決定中的重要因素，這樣往往導致員工工作時“隨大流”的情況，優(yōu)秀員工和年輕員工不會也不敢充分發(fā)揮自己的能力。第八章 績效薪酬 Company Logo Contents 第一節(jié) 績效薪酬概述 1 第二節(jié) 不同崗位的績效工資 2 第三節(jié) 薪酬的戰(zhàn)略性動態(tài)管理 3 Company Logo 第一節(jié) 績效薪酬概述 ?一、績效薪酬 ?績效薪酬是將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度，它充分體現(xiàn)員工的價值及其重要性。通過對薪酬的短期項目、長期項目（股票期權等）、固定項目、依業(yè)績變動項目的不同比例的設定，采用不同的激勵方式?，F(xiàn)今的報酬體系中，越來越強調(diào)報酬對團體和個人的激勵作用，這就需要將績效和員工的報酬掛鉤，比如采用收益分享和針對團隊的獎勵計劃等，以求促進團隊和合作，并讓每個人充分發(fā)揮能力。 Company Logo （一）計件工資 ?計件工資是最早形式的績效薪酬制度，是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。計件工資系統(tǒng)是簡單易懂，適用于任務清晰或者產(chǎn)品數(shù)量區(qū)分容易的場合。計件工資可分個人計件工資和集體計件工資。 ?計件工資的計算方法。一般按各該等級工人的日 (小時 )工資率除日 (小時 )產(chǎn)量來確定，計算公式為：計件單價 =某等級工人的日（小時）工資標準 247。若按工時定額計算計件單價，計算公式為：計件單價 =某等級工人的日（小時）工資標準 單位產(chǎn)品的工時定額。 2）間接計件工資，即按所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資。 4）無限計件工資，即對實行計件工資的工人超額工資不加限制。 6）計件獎勵工資，即產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量達到某一水平就給予一定獎勵。 Company Logo （二）績效工資 ?績效工資，又稱績效加薪或與評估掛鉤的工資（ Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。 ?與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。 ?績優(yōu)獎勵系統(tǒng)旨在讓員工分享企業(yè)利潤或者企業(yè)成長結(jié)果，比如企業(yè)與經(jīng)理管理人員、管理者或者員工簽訂一個合同，保證使他們能繼續(xù)留在公司工作。績優(yōu)獎勵系統(tǒng)的共同特征是希望通過讓員工（尤其是核心員工）分享企業(yè)的利潤或成長果實，使他們的長遠利益和企業(yè)的長遠利益相一致，從而使他們的工作態(tài)度、工作行為符合企業(yè)的發(fā)展要求。只有能力、態(tài)度和行為都處于良好的狀態(tài)，員工和企業(yè)的績效才能理想。以技能為基礎的薪酬系統(tǒng)則以員工的知識和技能基礎，按照某一水平的知識和技能給予某一固定的薪酬水平，促進員工來提高他們的教育水平。通過一個階段的學習或者訓練后，員工的基本薪水水平便會增加。 Company Logo 二、績效薪酬與職位薪酬、勝任力薪酬的區(qū)別 ?（一）職位薪酬 ?這種薪酬模式的依據(jù)是員工所處崗位的重要性，以及職位在企業(yè)中的相對價值。它的理論依據(jù)是職位價值在一定程度上等同于任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水平越高。 ?這種薪酬模式表現(xiàn)形式一般為基礎工資的支付，比較適合于組織內(nèi)部里面工作內(nèi)容和工作方式比較穩(wěn)定的職位，比如職能人員和一般操作人員等。再者，從事這些職位的員年齡一般都比較大，知識結(jié)構和水平比較老化，更樂意接受傳統(tǒng)的薪酬模式，比較偏向于內(nèi)部公平。因為勝任力水平是績優(yōu)員工所表現(xiàn)的知識、技能和行為方式等特質(zhì)，是建立在績效基礎上的勝任能力。 ?以勝任力為基礎的薪酬模式主要適合以知識型企業(yè)的知識員工。這些員工績效的實現(xiàn)更多的依賴其個人的勝任力水平，其績效的實現(xiàn)對于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有重要意義。在績效薪酬制度下，整個組織的注意力主要放在對員工現(xiàn)實績效的獎勵上，希望能以此鼓勵高績效的員工持續(xù)保持績優(yōu)狀態(tài)，鞭策低績效的員工更加努力或離開公司。 ?績效薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工的價值及其重要性。這種薪酬模式主要是以獎金的形式出現(xiàn)，比較適合在一些績效容易直接評價并且容易短期達成績效的崗位。一方面，隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，工作之間的相互依賴程度提高，越