【正文】 進行90 分鐘的技術(shù)與流程管理培訓(xùn)，鼓勵他們在Program Manager、軟件設(shè)計、開發(fā)及測試等各領(lǐng)域建立起 “學(xué)習(xí)組”，從而培養(yǎng)出一批諳熟軟件研發(fā)流程、擅長于項目管理的人才。每年的技術(shù)節(jié)（Microsoft Research Tech Fest） 是一個內(nèi)部員工經(jīng)驗交流與分享的盛會。同時規(guī)定男性員工也有一個月的 “產(chǎn)假”，以便照顧妻子和嬰兒。體育鍛煉卡為了讓員工工作之余能得到全面的休息，公司給員工免費提供附近體育館的鍛煉卡。生日祝福員工生日時會收到由其上司帶來的公司的祝福。所謂限制性是指，微軟的員工必須將公司以獎勵形式發(fā)放的股票保留5年，5年后如果還在微軟就職，將有權(quán)賣出這些股票。該計劃的主要特點是：購買公司股票所需的錢直接從稅后工資中扣減；直接從公司購買，無須證券交易費用；購買公司股票時，價格上一般有優(yōu)惠。在這個發(fā)布會上，鮑爾默提出了微軟薪酬管理哲學(xué)：確保薪酬體系能吸引最好的員工到微軟工作能使員工在加盟微軟后與企業(yè)同甘共苦能盡其所能，使員工集中精力，關(guān)注使微軟成功的根本驅(qū)動因素，即：我們希望有很多客戶，我們希望客戶在與微軟打交道中能非常愉快和滿意把員工利益和股東利益聯(lián)系起來，使其休戚相關(guān)（二）微軟的薪酬構(gòu)成基于上述薪酬哲學(xué)，微軟的薪酬體系設(shè)計成以三個部分組成：基于能力的工資體系以認(rèn)股權(quán)為核心的激勵體系獨具特色的福利體系三、微軟的員工福利微軟的福利待遇比較優(yōu)厚。二、微軟的薪酬哲學(xué)及薪酬構(gòu)成（一）微軟的薪酬哲學(xué)在2003年7月8日舉行的以微軟薪酬變革為主題的新聞發(fā)布會上，微軟的CEO史蒂夫?鮑爾默（Steve Ballmer）指出：“對微軟的絕大多數(shù)員工來說，薪酬肯定不是讓他們在留在微軟的最重要的原因。微軟無疑是當(dāng)今世界最偉大的公司之一， 從1975 年創(chuàng)立時的3人、年收入僅16005 美元的白手起家，到2007 年的79000 多名員工、511 億美元的銷售收入、140 億美元的凈利潤的全球軟件界無冕之王。 其主要產(chǎn)品為Windows操作系統(tǒng)、Internet Explorer網(wǎng)頁瀏覽器及Microsoft Office辦公軟件套件。目前是全球最大的電腦軟件提供商。蓋茨與保羅另外注重物質(zhì)保障，精神上的保障和認(rèn)可也沒有得到足夠的重視，有待在未來的福利設(shè)計中進一步完善。在內(nèi)部管理方面，王石提出“把人當(dāng)作第一要務(wù)”，提倡萬科“陽光照亮的體制”和“創(chuàng)造健康豐盛的人生”等理念，對員工薪酬福利的設(shè)計也更加重視，如福利體系中具有行業(yè)特色的住房優(yōu)惠政策，也有具備濃郁文化色彩和人情味的賀儀、奠儀福利，對提升員工的滿意度和忠誠度起了重要作用。四、萬科的福利政策效果分析萬科在2004年以前人員流動性非常大，主要原因在于行業(yè)發(fā)展迅速、專業(yè)人員短缺，萬科一時無法提供更多的崗位，導(dǎo)致助理級員工流失很快。賀儀? 新婚致禧：賀儀300元– 符合晚婚條件– 注冊后1個月內(nèi)，結(jié)婚證復(fù)印件在人力資源部備案? 喜得貴子：賀儀300元– 子女出生后6個月內(nèi)，獨生子女證備案人力資源部? 子女入學(xué)：– 入讀小學(xué)、初（高）中、中專，賀儀300元– 入讀高等院校，賀儀1000元– 入學(xué)1個月內(nèi)，入學(xué)通知在人力資源部備案奠儀：員工的配偶、子女、父母或配偶的父母去世，公司致以奠儀1000元。有300元休假補貼– 生育假：產(chǎn)假（90140天）、護理假（10天）、哺乳假、計劃生育假– 婚假（7+10天）、喪假（5天）、調(diào)動假（5天）、工傷假? 部分帶薪假：?。▊┘? 無薪假：事假內(nèi)部購房福利? 內(nèi)部職員購房可以在正常折扣比例（按公開的、面向外部客戶的正常優(yōu)惠）基礎(chǔ)上享受一定的優(yōu)惠，最多不超過3個百分點。費用：保費由職員與公司各自承擔(dān)50%。包括各種人身意外傷害、急性病及航空意外險。萬科的薪酬結(jié)構(gòu)萬科的福利結(jié)構(gòu)? 社會保險amp。為卓越加薪：薪金和服務(wù)時間長短、學(xué)歷高低無必然關(guān)系，和業(yè)績、能力密切相關(guān)。成果分享：公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關(guān)，公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。二、萬科的薪酬理念與薪酬福利結(jié)構(gòu)萬科的薪酬理念市場化：公司按照市場化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。2009年實現(xiàn)營業(yè)收入486億，營業(yè)利潤142億，%。參考資料：（1）吳志華. 解析諾基亞內(nèi)部薪酬體系[J]. 人才瞭望, 2004,(05)（2）魏銘炎. 芬蘭諾基亞公司背景資料[J]. 家用電器科技, 1999,(06)（3）陰志華. 諾基亞,20年的中國故事[J]. 通信世界, 2005,(06)（4）Nokia薪資福利制度：BNMT薪資設(shè)計（5）[J].電信科學(xué), 2010, 26(1)6萬科福利政策一、萬科簡介萬科企業(yè)股份有限公司，成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)，也是股市里的代表性地產(chǎn)藍(lán)籌股。這套兼具理性與感性的福利體系，就是諾基亞文化的一次完美表現(xiàn)。在福利體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個閃光點。其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。詳見下圖：四、諾基亞——“以人為本”的福利體系諾基亞員工總的現(xiàn)金收入主要包括以下幾個部分：（1）基本工資——工資結(jié)構(gòu)受本地市場水平的影響（2）固定的現(xiàn)金補助——月補助、現(xiàn)金福利（3）短期獎金——年終獎、季度獎/年、NOKIA“人與人聯(lián)系”獎 （4）長期獎金——獎勵福利基金非現(xiàn)金形式的福利主要包括：（1）免費的膳食——RMB230/月、RMB340/月（2）公司班車——RMB2655/人 (2001年數(shù)據(jù))（3）社會保障(公司部分)——養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、住房基金 （4）商業(yè)保險——補充醫(yī)療、商務(wù)差旅、人身意外傷害、補充養(yǎng)老 （5）工會出國旅游：約RMB10,000/5年現(xiàn)金福利主要包括以下幾個方面：（1）防暑降溫費，每年6月發(fā)放：800RMB/人（2）取暖費，每年11月發(fā)放：800RMB/人（3）節(jié)日費及生日費：①春節(jié)：600RMB/人②元旦：200 RMB/人③元宵節(jié)：100 RMB/人④中秋節(jié)：200 RMB/人⑤國慶節(jié)：300 RMB/人⑥員工生日：400 RMB/人（4）服裝費，每年5月發(fā)放，原則如下：級別04級之下（含04級）：1680 RMB/人/年級別05~08級（含05級和08級）：2520 RMB/人/年級別09級之上（含09級）：3360 RMB/人/年（5）福利費：縱觀諾基亞的內(nèi)部福利體系，可謂是非常全面，“以人為本“不僅是諾基亞在產(chǎn)品設(shè)計和客戶服務(wù)中一直所秉承的理念，同時也深深的體現(xiàn)在現(xiàn)行的福利制度中。這就讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。換句話說，越對企業(yè)重要的精英員工，薪酬比較率就越高。與此同時，諾基亞的管理者也深諳“二八法則”：20%的員工為企業(yè)產(chǎn)生了80%的績效。當(dāng)比較率大于1的時候，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超出了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1的話，則說明前者低于后者；等于1，二者相等。企業(yè)員工的薪酬過低的話顯然無法留住人才，但如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于行業(yè)內(nèi)水平的話，就會使企業(yè)的運營成本高于同行業(yè)，企業(yè)的營運能力就會削減，同樣不利于行業(yè)發(fā)展。對于人才的重視使得諾基亞發(fā)展出了自己獨特的薪酬福利體系。如今，諾基亞在中更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國市場上“手機時尚”的代名詞。2003年，諾基亞企業(yè)創(chuàng)新機構(gòu)亞太區(qū)新業(yè)務(wù)發(fā)展中心在上海成立，2004年，諾基亞亞太區(qū)第一個集成配送中心落戶蘇州。2003年中國國內(nèi)采購達150億元人民幣。20年前的1985年，諾基亞從芬蘭來到了中國，從那時起，諾基亞逐漸深入并且扎根中國通信的沃土，不但在為這塊土地上的人們提供著足以推動整個產(chǎn)業(yè)發(fā)展的產(chǎn)品，更為重要的是，它給國人帶來了觀念上的轉(zhuǎn)變。在有些層面上，可以認(rèn)為，中國移動通信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，是制造商們極力推動的。在全球通信業(yè)的發(fā)展中，中國無疑是一顆明珠，而在中國的通信領(lǐng)域中，移動通信也無疑是最引人注目的。其產(chǎn)品遠(yuǎn)銷世界130多個國家，全球雇員超過44000人。其電子和電工技術(shù)在歐洲占領(lǐng)先地位，是世界上生產(chǎn)電纜設(shè)備和移動電話的主要公司之一，也是歐洲家用電器的第三大廠商。諾基亞——中國移動通信產(chǎn)業(yè)的推動者芬蘭諾基亞公司（Nokia Corp）創(chuàng)建于1865年，是芬蘭最大的一家私營工業(yè)企業(yè)，總部設(shè)在芬蘭首都赫爾辛基。雖然電信行業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)，處于變革時期，但是諾基亞公司卻締造了電信業(yè)一個令人折服的奇跡。形勢發(fā)生了巨大變化。目錄一、諾基亞福利案例 2二、萬科福利政策 7三、微軟福利政策 11四、豐田福利案例 15五、騰訊福利案例 18六、寶潔福利案例 29七、IBM福利案例 37八、殼牌福利案例 40九、伊利福利案例 44十、摩托諾拉的福利案例 46十一、Thomsons的福利案例 50十二、海底撈的福利案例 55十三、Google的福利案例 61諾基亞福利案例一、背景介紹諾基亞——電信業(yè)的締造者100多年來，電信業(yè)長期處于壟斷或寡頭壟斷環(huán)境，進入門檻很高；電話是電信業(yè)業(yè)務(wù)收入的絕對主體：整個信息業(yè)以不同業(yè)務(wù)分割不同市場和行業(yè)；電信業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和技術(shù)風(fēng)險小，是低風(fēng)險高利潤行業(yè)。進入20世紀(jì)90年代后期以來。技術(shù)更新加快，建網(wǎng)成本大幅下降；行業(yè)技術(shù)差別趨向消失，行業(yè)結(jié)構(gòu)日趨不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)主體發(fā)生了歷史性變化：固定電話已經(jīng)讓位給移動電話和IP業(yè)務(wù)；競爭引入，價格放開，資費劇降，固定電信網(wǎng)收入開始持續(xù)下滑，傳統(tǒng)電信業(yè)在資本市場的價值日益低值化、邊緣化，電信業(yè)的核心電信業(yè)務(wù)正日益萎縮。它非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電器巨頭手中奪走了手機老大的寶座。該公司現(xiàn)是一家業(yè)務(wù)范圍廣泛的集團公司，包括電子、電纜、機械設(shè)備、移動電話、彩色電視機、微型計算機、化工產(chǎn)品、橡膠和紙產(chǎn)品等。諾基亞的子公司和生產(chǎn)廠遍布世界各地，尤以在瑞典、法國、意大利、英國、美國和德國等國居多。諾基亞的股票已在赫爾辛基、紐約、倫敦、斯德哥爾摩、法蘭克福和巴黎上市。中國移動通信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，運營商功不可沒，但制造商也不能不提。其中，諾基亞是一個非常重要的角色。來到中國，諾基亞已經(jīng)把自己當(dāng)作中國的企業(yè)公民，并為這塊土地做著自己的貢獻：2003年，諾基亞在中國的銷售額為20億歐元，出口額為17億歐元，連續(xù)三年位居中國移動通信行業(yè)外商出口企業(yè)之首，過去4年累計出口額達80 億歐元。諾基亞在中國設(shè)有5個研發(fā)機構(gòu)，擁有研發(fā)人員600名，諾基亞移動電話事業(yè)部全球銷量40%的手機都由諾基亞北京產(chǎn)品開發(fā)中心開發(fā)。諾基亞在中國拉動就業(yè)超過30000人。二、諾基亞薪酬福利制度“薪”心相通，留住人才諾基亞從一個以造紙起家的芬蘭小公司，一躍成為世界電信業(yè)的巨頭，這其中的成功，離不開審時度勢的戰(zhàn)略決策以及先進的專業(yè)技術(shù)，而這一切都源自于諾基亞一直致力于留住精英員工。諾基亞公司認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系必須要在行業(yè)企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)出良好的競爭力，否則很容易造成員工流失。為了解決這一矛盾，確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了重要的參數(shù)——比較率（Comparative Rate），計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。為此諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費讓專業(yè)的第三方市場調(diào)查公司進行大規(guī)模的市場調(diào)查，在對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工的薪酬水平做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，務(wù)求每一個層次的比較率都能保持在1~。在諾基亞的的薪酬體系中，薪酬比較率明顯隨級別的升高而遞增：在3~；而在更高一層的6級員工中，；。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征：級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力。 而在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有三個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增、現(xiàn)金補助隨著等級的升高而降低、績效獎金隨著等級的升高而升高。例如，諾基亞是一個典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個大數(shù)目， 卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計的。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個性化體貼?！耙匀藶楸尽敝Z基亞不但這樣說了，也的確這樣做了。它深刻地展示出，諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和寬容的文化也是其成功的重要因素?？偛吭O(shè)在深圳，至2009年，已在20多個城市設(shè)立分公司。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人王石的帶領(lǐng)下，萬科通過專注于住宅開發(fā)行業(yè)，建立起內(nèi)部完善的制度體系，組建專業(yè)化團隊，樹立專業(yè)品牌，以所謂“萬科化”的企業(yè)文化（一、簡單不復(fù)雜；二、規(guī)范不權(quán)謀；三、透明不黑箱；四、責(zé)任不放任）享譽業(yè)內(nèi)。因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的特性。均衡內(nèi)外部報酬：關(guān)注薪酬等外部報酬的同時，亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。公積金? 商業(yè)保險：意外、醫(yī)療? 其他福利：休假、禮金、報銷型福利（交通、通訊等）、購房優(yōu)惠、異地調(diào)遣、共濟會、互助會三、萬科除了國家法定福利外的企業(yè)自主福利政策（一）商業(yè)保險團體意外傷害險從員工入職當(dāng)日生效，自離職次日失效，保費全額由公司承擔(dān)。團體綜合醫(yī)療險范圍：總部及地產(chǎn)系統(tǒng)職員，自愿參保。（二）公司特色福利創(chuàng)造健康及豐富的生活體檢、體質(zhì)測試；陽光燦爛協(xié)會、山岳協(xié)會、攝影協(xié)會等交通和通訊費額度內(nèi)報銷休假制度? 帶薪假– 年休假（15天），不累計到下一年。產(chǎn)權(quán)人必須是職員，或職員與其直系親屬（父母、配偶、子女）聯(lián)名? 職員轉(zhuǎn)正以后，可以向公