【正文】 從而提高培訓(xùn)效用，取得更好的培訓(xùn)效果。 （四）員工培訓(xùn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。 （三）績效考核。 相反，基于勝任特征的選拔正是幫助組織找到具有核心動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免 了由人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的相關(guān)培訓(xùn)支出。傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，即所謂的“ KSA”組合，而沒有針對難以測量的核心動機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。因而，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 （一）工作分析。 四、勝任特征模型的價值： 利用勝任特征分析法構(gòu)建起來的某種崗位的勝任特征模型，對于擔(dān)任該種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)進(jìn)行了明確的說明，成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。 （三）其他勝任特征模型。他認(rèn)為，勝任特征是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。 1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲提出了一個“勝任特征通用模型”。知識技能等明顯、突出并 且容易衡量，但真正決定一個人成功機(jī)會的，是隱藏在水面以下的因素，他們難以捕捉，不易測量。一般用“冰山模型”來說明勝任特征的特點，這個模型經(jīng)常被看作是勝任特征的一個基本模型。 三、勝任特征模型： 勝任特征分析和工作分析、職位評價共同支撐起公司的人力資源管理工作。但行為不是勝任特征本身，而只是其表現(xiàn)形式。 在諸多定義中，有些偏重 特質(zhì) ，有些偏重 行為 ，但卻有某些共同點。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。 二、勝任特征的定義： ① 指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能 ——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。到 1991 年，勝任特征評價法已在 26個國家中得到應(yīng)用（ Spencer, 1993）。為此，他提出基于勝任特征的有效測驗的六個原則： 1）最好的測驗是效標(biāo)取樣； 2）測驗應(yīng)能反映個體學(xué)習(xí)后的變化； 3）應(yīng)該公開并使被測者知道欲測試的特征； 4）測驗應(yīng)該評價與實際生活中績效相關(guān)的勝任特征； 5）測驗應(yīng)該包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個方面； 6）應(yīng)該測試操作性思維模式（ operant thought patterns），以最大程度地概括各 種 行 為。他指出，學(xué)業(yè)成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗并不能預(yù)測人們的工作績效和職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就；而且進(jìn)行這樣的測試對少數(shù)族裔、女性和社會較低階層人士不公平。 但是，真正引起人們對勝任特征研究的重視的是 20 世紀(jì) 60 年代后期 美國哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家 戴維 ?麥克萊蘭 /麥克米蘭 （ David McClelland， 1973）。 一、勝任特征概念的提出： 勝任特征（ Competency）的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父” “ 管理勝任特征運動 （ Management Competencies movement）”。 1 V20200506 招 聘 實 用 手 冊 2 勝任特征及模型 勝任特征，也稱為勝任素質(zhì)、勝任力、勝任能力。本文稱為勝任特征。他認(rèn)為，我們完全可以按照物理學(xué)中的一些原理進(jìn)行管理科學(xué)研究，他通過“ 時間 動作研究 ”（ Time and Motion Study）來識別工作對能力的 要求和能力差異，是最早對勝任特征進(jìn)行的分析和研究。麥克萊蘭于 1973 年發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，對以往的智力和能力傾向測驗進(jìn)行了批評。在改善測評手段和一種 “平均主義 ”的動機(jī)背景下，麥克米蘭發(fā)展了以勝任特征為中心進(jìn)行測評的概念，并主張用勝任特征評估代替智力、能力傾向測試。 勝 任特 征 概念 的 提出 深 深地 影 響了 美 國心 理 學(xué)界 和 社會 公 眾的 觀 念（ Barrett,Depinek,1991），并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣。目前，《財富》 500 強已經(jīng)有超過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型。”（ Spencer, 1993）。 ② 在實際情景中能預(yù)測并能導(dǎo)致成功解決問題的因素和特質(zhì)；即個體所具備的、能夠以之在某個或某些具體職位上取得最優(yōu)績效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點。首先，都是以績效標(biāo)準(zhǔn)為參照；其次，都包括因果關(guān)系的觀點，即認(rèn)為勝任特征是導(dǎo)致個人績效的深層次的原因；再次，都不排斥個人的潛在特性或行為，把個人的行為作為勝任特征的反映，將勝任特征作 為“特質(zhì)”和行為的不同面的組合。而且并不是所有的行為都是勝任特征的表現(xiàn)，勝任特征是其中穩(wěn)定、可描述、能預(yù)測高績效的那部分行為。 （一）冰山模型。勝任特征這座“冰山”由“知識、技能”等水面以上“應(yīng)知、應(yīng)會”部分 3 和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成。 （二）勝任特征的通用模型。通過對 2020名管理者進(jìn)行調(diào)查研究，找到通用的勝任特征進(jìn)而建立通用模型。其模型涵蓋了 21種特征，包括判斷力、團(tuán)隊管理、記憶力、自信、主動性、責(zé)任感、毅力，等等。除了一般的勝任特征模型外，還有針對行業(yè)、層級、職能的勝任特征模型，如經(jīng)理人勝任特征 模型，就是根據(jù)高績效的管理者的行為而制定的。勝任特征模型可以應(yīng)用在人力資源管理活動中的很多方面，可以說是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。傳統(tǒng)的工作分析注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則主要是研究工作績效優(yōu)秀的員工，突出與優(yōu)秀績效相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些特征和 行為（即勝任特征）定義這一工作或崗位的職責(zé)內(nèi)容。 （二）人員選拔。一旦挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次勝任特征，而改變該員工的深層特征不是簡單培訓(xùn)可以解決的問題，對于企業(yè)來說將是重大的失誤與損失。尤其在為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人時，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性就顯得尤為重要。勝任特征模型的本質(zhì)所在就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，因此以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。對于工作績效不夠理想的員工，可通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效。培訓(xùn)的目的就是幫 助員工彌補不足、達(dá)到崗位要求；所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。 （五）員工激勵。同時，通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施?？煞譃椋? 動作技能：主要是肌肉運動，它表現(xiàn)在外部行動和對事物的直接行動中。 心智技能：主要是認(rèn)識活動，包括感知、記憶、想象和思維，而以思維為它的主要成分。掌握正確的思維方法是心智技能的主要特點。它的范圍包括很廣泛，一般包括：行業(yè)知識、專業(yè)知識、企業(yè)知識（包括企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責(zé)與規(guī)范等等）、工作常識、社會常識等。具體包括行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、發(fā)展趨勢、發(fā)展規(guī)律、行業(yè)政策法規(guī)等。 ? 產(chǎn)品知識 對于要投放市場并承諾保修的產(chǎn)品各方面的性能特點所具有的細(xì)致而全面的知識，如住宅知識、別墅知識、商住兩用房知識、商鋪知識等。 技能 知識 能力 社會角色 可見的 外顯的 深藏的 內(nèi)隱的 自我概念 特質(zhì) 動機(jī) 3 年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗大 專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè) 探討、啟發(fā)下屬怎么做 權(quán)威、告訴下屬怎么做 我們可以做好 我可以做好 宏觀的、全面的 具體的、細(xì)致的 權(quán)力動機(jī) 權(quán)力動機(jī) 優(yōu)秀干部 一般干部 3 年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗大專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè) 5 ? 語言知識 對加強各種商務(wù)交流的外語的掌握。能為工作流程和復(fù)雜問題的解決提供最具競爭力的、最佳的支持的具體工具和資源，如計劃 、組織、協(xié)調(diào)、控制、領(lǐng)導(dǎo)等管理知識、項目方法論、經(jīng)營管理工具等及財務(wù)管理、人力資源管理等職能管理知識。 ? 項目經(jīng)驗 項目經(jīng)驗是通過參與某項目組的工作而獲得的。 ? 項目管理經(jīng)驗 項目管理經(jīng)驗是指對項目組的組建、領(lǐng)導(dǎo)和對項目的實施經(jīng)驗。它包括市場、廣告、客戶調(diào)研、客戶服務(wù)及業(yè)務(wù)尋訪等各方面的經(jīng)驗。它包括業(yè)務(wù)流程的發(fā)起、控制、監(jiān)督，管理決策以及如何影響或?qū)嵤┕芾頉Q策的經(jīng)驗。 ? 跨文化工作經(jīng)驗 跨文化工作經(jīng)驗是通過與具有不同文化背景的人或組織接觸、協(xié)作，進(jìn)行業(yè)務(wù)活動，尤其是在不同的文化環(huán)境下生活和工作而獲得的。能力分為： 一般能力：不同種類活動中表現(xiàn)出來的共同能力。包括： 思維力：對事物的分析綜合、抽象 概括的能力，不論在解決一般問題還是實施創(chuàng)造性活動都占很大比重； 記憶力：存儲過去信息的速度、準(zhǔn)確性。 想象力：再想象和創(chuàng)造想象，根據(jù)已有知識構(gòu)想新事物的能力。這是勝 6 任特征模型中比較重要的一部分。 行為范例： 全面分析問題，對各種各樣的問題及其相互間關(guān)系進(jìn)行描述； 收集運用相關(guān)資料和資源（如向?qū)＜易稍儯? 不只著眼于尋找復(fù)雜的解決辦法，更要（依據(jù)可能性和可行性）將明顯問題納入眼底； 分辨是否每個問題都有深入分析的必要； 分辨并決定問題的輕重先后； 在各種建議自開始時就未受到任何支配的前提下，盡量收集可能的解決辦法； 估算各種