【正文】 1）共通能力 定義： 具有共通能力的經(jīng)理人能與下屬產(chǎn)生建立信任力（堅持取得別人的信任和尊重、培育對他人的信任和尊重所遵循的原則的能力）與共通感，能理解下屬的情感和需求，并做出合乎人情的反應。 行為范例： 能控制部門內(nèi)信息流向； 能與下屬共通設定目標，提出要求，排定工作計劃； 能對雇員的業(yè)績和理想情況進行比較，察覺不足； 能作質(zhì)量監(jiān)控； 了解雇員工作進程，進行常規(guī)核查； 能及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正； 適時控制，不影響雇員承擔職責； 能明確雇員能 力的不足； 能根據(jù)各人情況差異，組建高效團隊。 4）工作演示能力 定義： 具有演示能力的雇員能夠進行準備充足、有趣而流暢的工作演示，演示中列舉的事例相互關聯(lián)，同時考慮到聽眾的知識水平?，F(xiàn)實生活中，人們以不同的社會角色參加活動，類似于舞臺上的演員。有 3個維度： 1）組織認同： 員工對組織表現(xiàn)了一種良好的愿望，他們認可、支持、保護組織的企業(yè)的基本價值觀、道德觀、愿景，認可、接受組織的制度、規(guī)則、流程、行為準則。自我概念是一個有機的認知機構，由態(tài)度、情感、信仰和價值觀等組成，貫穿整個經(jīng)驗和行動，并把個體表現(xiàn)出來的各種特定習慣、能力、思想、觀點等組織起來。 心理學的人格： 人格（個性） (Personality)一詞來源于拉丁文的“ Persona” ,意謂演員所戴的“面具”；后來引伸為人物、角色及其內(nèi)心的特征，即其心理面貌或心理“格局”，即個人的一些意識傾向與各種穩(wěn)定而獨特的心理特性的總和。如歐洲的心理學家就喜歡用 Character一詞來表示人格。 ②人格會影響人處理事物的方法：有的人處世謹慎，凡事謹小慎微；有的人則不拘小節(jié)，放蕩不羈，敢于 冒險；有的人做事只顧眼前，或只管局部；有的人做事則運籌帷幄，把握整體和長遠利益。 對他人的關注與感興趣的程度處于平均水平上。 覺得自己受到生活變化的影響很大，難以像大多數(shù)人一樣沉著地應付這些生活要求。 是一個認真的人，喜歡全面地思考問題。 在社會情境中，尤其是在周圍的人都不熟悉的情況下 ，會感到有些害羞和不舒服。 懷疑性 喜歡探究他人表面言行舉止之后的動機傾向。 是一個現(xiàn)實主義和腳踏實地的人，更傾向于直接去做某件事情 ，而不是花時間去論證其可行性。 覺得自己有很大的困惑，或者覺得自己比別人或得更艱難。和大多數(shù)相比，很少傾向于冒險嘗試新的做法與觀念。 對事情進行事先計劃和組織的傾向同于多數(shù)人。 反應速度快，但不靈活。 出色的導演，推銷員，節(jié)目主持人，演講者，外事接待人員，演員，監(jiān)督員等。這種類型的人想當上組織的一把手，飛揚跋扈，無視他人的想法，為所欲為，且視此為無比快樂。為人踏實，生活態(tài)度保守，不敢冒險。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德。 喜歡要求注意細節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應能力。知識淵博，有學識才能，不善于領導他人。不善于事務性工作。 親和動機 指人對于建立、維護、發(fā)展或恢復與他人或群體的積極情感關系的愿望。而對任職資格更 普遍的理解是，從事特定崗位或職責應該基本具備的素質(zhì)，這些素質(zhì)包括知識、能力、技能、經(jīng)驗等，即從事特定工作應該具備的基本素質(zhì)，也就是基本合格的素質(zhì)標準。 高風險動機的人可能過于莽撞，對可能的危險和損害估計不足，缺乏足夠的大局意識和責任感，缺乏對失敗的應變策略； 低風險動機的人則過于保守、審慎、優(yōu)柔寡斷、謹小慎微，缺乏決斷。 副作用：人們對目標的設置降低難度，傾向于回避失敗。善于表達、懷舊、心態(tài)較為復雜。 如：技術性職業(yè)（計算機硬件人員、攝影師、制圖員、機械裝配工），技能性職業(yè)（木匠、廚師、技工、修理工、農(nóng)民、一般勞動） 18 調(diào)研型（Ｉ） 共同特點：思想家而非實干家 ,抽象思維能力強，求知欲強 ，肯動腦，善思考，不愿動手。 如：項目經(jīng)理、銷售人員，營銷管理人員、政府官員、企業(yè)領導、法官、律師 常規(guī)型（Ｃ） 共同特點：尊重權威和規(guī)章制度，喜歡按計劃辦事，細心、有條理，習慣接受他人的指揮和領導，自己不謀求領導職務。 不同的人各層次需要的強度不同 知識階層 貧困者 生 自我 實現(xiàn) 安 自尊 社 社 自尊 安 自我 生 實現(xiàn) （ 3）職業(yè)興趣： 類型 共同特點 適合職業(yè) 社會型：（ S） 共同特征：喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。 Ⅵ 志愿型 這種類型的人富于同情心，他們把他人的痛苦視為自己的痛苦，不愿干表面上嘩眾取寵的事，把默默地幫助不幸的人視作無比快樂。這種類型的人確信世界上的所有幸福都可以用金錢買到；他們斷然認為人與人之間 的關系是金錢關系，連父母與子女的愛也帶有金錢的烙印。 動作遲緩，但準確性高。 和大多數(shù)人相比，軀體緊張水平較低，很少感到對別人不耐煩和不滿。 通過對事情的事先計劃和準備來對事情進行控制。 對新觀念與經(jīng)驗的開放程度和絕大多數(shù)人一樣。較之大多數(shù)人來說，更樂于解釋有關自己的各種信息。 勤于思考，并不拘泥事情本身的細節(jié)，而傾向于思索有限事實之外的東西。實際上，判斷事實傾向于在主觀與客觀之間取平衡。 不喜歡遵從嚴格的規(guī)則和外在強制性指導，較之多數(shù)人更少地遵從書本原則 交際性 在社會情境中感覺輕松的程度 在社會情境中比大多數(shù)人都表現(xiàn)自如，較之其他人更少感覺到來自他人的威脅。 通常較為活潑和任性，具有高于平均水平的自發(fā)性。 感到能夠控制生活的現(xiàn)實需要，并且能夠比 大多數(shù)人更沉著、冷靜地應付這些要求。 現(xiàn)在在世界上比較有影響的主要有兩種理論： 一種是 塔佩斯的大五人格素質(zhì)模型 ， 包括： 開放性：具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智能等特質(zhì) 責任心：顯示了勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特質(zhì) 外傾性：表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特質(zhì) 宜人性：具有信任、直率、利他、依從、謙虛、移情等特質(zhì) 神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性：具有焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。 14 人格的作用 從作用來看，人格的影響或者意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面： ①人格會影響人在工作中對事物的理解：有的人看待事物總是樂天達觀，總以溫暖的色調(diào)看待生活、社會和工作；而另一些人則傾向于悲觀，以灰色的眼光看待世界。狹義的人格通常是指個人的一些與意識傾向性相聯(lián)的氣質(zhì)、性格、愛好等的綜合表現(xiàn)，如內(nèi)向或外向、獨立性或依從性等。 人格魅力：健康人格所表現(xiàn)出來的與眾不同的感染力、親和力、吸引力和影響力。 。善誘型領導往往聰明有加，能識人并激勵人，但缺乏一種表面的對事情的激情，氛圍過于和諧。 （四）社會角色 /組織角色 個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）包含他對所從事的職業(yè)的理解和展示。 3）維護己見和辯論能力 定義： 優(yōu)秀的雇員在面對反對意見時，能夠通過有力的辯駁維 護自己的觀點，并能把握適度讓步和堅持己見之間的分寸。 行為范例： 避免所有的 事物都親歷親為； 向下屬闡述任務能清晰、詳盡； 當受派人遇到困難時能及時相助； 職責能與相應的任務同時移交； 遵循專人專事原則。） 系統(tǒng)思維能力（系統(tǒng)地、全局地思考而不是局部地、片面地思考） 計劃力 協(xié)調(diào)力（資源整合與有效利用 資源的能力） 行為范例 ： 能預期發(fā)展趨勢； 能設計革新戰(zhàn)略和遠景； 能導入可信、可行的共同遠景； 能未雨綢繆； 能作出短期、中期和長期預測； 具有遠見卓識。 觀察力：對事物全面、細致的分析能力，主要指知覺能力。 ? 管理經(jīng)驗 管理經(jīng) 驗是通過承擔管理職責而獲得的。 ? 經(jīng)營管理方法及工具 程序分明地建立工作流程監(jiān)控。 （ 二 ） 知識 ： 理論學習和經(jīng)驗積累的概括結果，是通過學習和實踐獲得的結果。依據(jù)勝任特征模型來設計崗位評價因子，更能保證薪酬的內(nèi)部公平感和接受性。 （三）績效考核。 （一）工作分析。 1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲提出了一個“勝任特征通用模型”。但行為不是勝任特征本身，而只是其表現(xiàn)形式。到 1991 年，勝任特征評價法已在 26個國家中得到應用（ Spencer, 1993）。 一、勝任特征概念的提出： 勝任特征（ Competency）的研究最早可追溯到“管理科學之父” “ 管理勝任特征運動 （ Management Competencies movement）”。麥克萊蘭于 1973 年發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評?！保?Spencer, 1993）。 （一）冰山模型。其模型涵蓋了 21種特征，包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責任感、毅力，等