【正文】 跨文化工作經(jīng)驗(yàn)是通過(guò)與具有不同文化背景的人或組織接觸、協(xié)作，進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，尤其是在不同的文化環(huán)境下生活和工作而獲得的。它包括市場(chǎng)、廣告、客戶調(diào)研、客戶服務(wù)及業(yè)務(wù)尋訪等各方面的經(jīng)驗(yàn)。 ? 項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn) 項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)是通過(guò)參與某項(xiàng)目組的工作而獲得的。 技能 知識(shí) 能力 社會(huì)角色 可見(jiàn)的 外顯的 深藏的 內(nèi)隱的 自我概念 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 3 年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)大 專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè) 探討、啟發(fā)下屬怎么做 權(quán)威、告訴下屬怎么做 我們可以做好 我可以做好 宏觀的、全面的 具體的、細(xì)致的 權(quán)力動(dòng)機(jī) 權(quán)力動(dòng)機(jī) 優(yōu)秀干部 一般干部 3 年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)大專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè) 5 ? 語(yǔ)言知識(shí) 對(duì)加強(qiáng)各種商務(wù)交流的外語(yǔ)的掌握。具體包括行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展規(guī)律、行業(yè)政策法規(guī)等。掌握正確的思維方法是心智技能的主要特點(diǎn)?？煞譃椋? 動(dòng)作技能：主要是肌肉運(yùn)動(dòng)，它表現(xiàn)在外部行動(dòng)和對(duì)事物的直接行動(dòng)中。 （五）員工激勵(lì)。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，可通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效。尤其在為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人時(shí)，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性就顯得尤為重要。 （二）人員選拔。勝任特征模型可以應(yīng)用在人力資源管理活動(dòng)中的很多方面，可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。其模型涵蓋了 21種特征，包括判斷力、團(tuán)隊(duì)管理、記憶力、自信、主動(dòng)性、責(zé)任感、毅力，等等。 （二）勝任特征的通用模型。 （一）冰山模型。首先，都是以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為參照；其次，都包括因果關(guān)系的觀點(diǎn)，即認(rèn)為勝任特征是導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效的深層次的原因；再次，都不排斥個(gè)人的潛在特性或行為，把個(gè)人的行為作為勝任特征的反映，將勝任特征作 為“特質(zhì)”和行為的不同面的組合。”（ Spencer, 1993）。 勝 任特 征 概念 的 提出 深 深地 影 響了 美 國(guó)心 理 學(xué)界 和 社會(huì) 公 眾的 觀 念（ Barrett,Depinek,1991），并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣。麥克萊蘭于 1973 年發(fā)表了“測(cè)量勝任特征而不是智力”一文，對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)。本文稱為勝任特征。 一、勝任特征概念的提出： 勝任特征（ Competency）的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父” “ 管理勝任特征運(yùn)動(dòng) （ Management Competencies movement）”。他指出，學(xué)業(yè)成績(jī)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功，智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)人們的工作績(jī)效和職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就；而且進(jìn)行這樣的測(cè)試對(duì)少數(shù)族裔、女性和社會(huì)較低階層人士不公平。到 1991 年，勝任特征評(píng)價(jià)法已在 26個(gè)國(guó)家中得到應(yīng)用（ Spencer, 1993）。這一概念包括三個(gè)方面：深層次特征，引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。但行為不是勝任特征本身，而只是其表現(xiàn)形式。一般用“冰山模型”來(lái)說(shuō)明勝任特征的特點(diǎn)，這個(gè)模型經(jīng)常被看作是勝任特征的一個(gè)基本模型。 1981年麥克伯公司的咨詢顧問(wèn)博亞特茲提出了一個(gè)“勝任特征通用模型”。 （三）其他勝任特征模型。 （一）工作分析。傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，即所謂的“ KSA”組合，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。 （三）績(jī)效考核。 （四）員工培訓(xùn)。依據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)因子，更能保證薪酬的內(nèi)部公平感和接受性。例如操作機(jī)器（打字）、寫(xiě)字、彈琴、打球等技能都屬于這一類。 （ 二 ） 知識(shí) ： 理論學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累的概括結(jié)果，是通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐獲得的結(jié)果。 ? 專業(yè)知識(shí) 學(xué)自教育和經(jīng)驗(yàn)的為順利完成某一特定工作的特殊知識(shí)，如專業(yè)理論 知識(shí)、專業(yè)工具知識(shí)、專業(yè)訣竅等。 ? 經(jīng)營(yíng)管理方法及工具 程序分明地建立工作流程監(jiān)控。通常項(xiàng)目組是為了改進(jìn)某項(xiàng)具體工作或業(yè)務(wù)流程而特地組建的臨時(shí)工作團(tuán)隊(duì)。 ? 管理經(jīng)驗(yàn) 管理經(jīng) 驗(yàn)是通過(guò)承擔(dān)管理職責(zé)而獲得的。 （ 三 ） 能力 順利完成某種活動(dòng)且直接影響活動(dòng)效率的心理特征。 觀察力：對(duì)事物全面、細(xì)致的分析能力，主要指知覺(jué)能力。包括： 分析及決策能力 定義： 能夠收集相關(guān)信息、通過(guò)分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理分析不同信息之間的關(guān)系、揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律，做出因果關(guān)系的推斷并據(jù)此做出合 理假設(shè)和構(gòu)想，從而由眾多行為過(guò)程選擇中自行決斷找出對(duì)實(shí)際問(wèn)題的有效解決方案的能力。） 系統(tǒng)思維能力（系統(tǒng)地、全局地思考而不是局部地、片面地思考） 計(jì)劃力 協(xié)調(diào)力（資源整合與有效利用 資源的能力） 行為范例 ： 能預(yù)期發(fā)展趨勢(shì)； 能設(shè)計(jì)革新戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景； 能導(dǎo)入可信、可行的共同遠(yuǎn)景； 能未雨綢繆； 能作出短期、中期和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)； 具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。 行為范例： 能注意到下屬的顧慮和問(wèn)題； 能對(duì)他人的言外之意做出反應(yīng)，認(rèn)識(shí)到他人的真實(shí)意圖； 能 為別人設(shè)身處地地思考問(wèn)題； 能根據(jù)他人的經(jīng)歷迅速地體會(huì)他人的處境； 不以專家自居，切實(shí)尋求與他人之間的相互理解； 對(duì)下屬的處境表示理解，并作出反應(yīng)； 能協(xié)調(diào)下屬間不同的觀點(diǎn)； 能意識(shí)到自己在下屬心目中的形象。 行為范例： 避免所有的 事物都親歷親為； 向下屬闡述任務(wù)能清晰、詳盡； 當(dāng)受派人遇到困難時(shí)能及時(shí)相助； 職責(zé)能與相應(yīng)的任務(wù)同時(shí)移交； 遵循專人專事原則。 行為范例： 能與雇員進(jìn)行常規(guī)探討，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題； 能有意識(shí)地關(guān)注下屬，善于傾聽(tīng)、詢問(wèn)、觀察、評(píng)判和反饋； 能發(fā)掘雇員對(duì)個(gè)人目標(biāo)的想法； 能客觀、公正地評(píng)估雇員績(jī)效，提出建設(shè)性意見(jiàn)； 給雇員獲取新知識(shí)，挑戰(zhàn)新事物的機(jī)會(huì)； 幫助雇員客觀地評(píng)估其工作業(yè)績(jī)； 善于解決問(wèn)題； 能在人力資源部的協(xié)助下，為雇員安排特定的培訓(xùn)措施； 能考慮雇員的職業(yè)發(fā)展 問(wèn)題； 豐富雇員的工作內(nèi)涵，促進(jìn)其技能發(fā)展。 3）維護(hù)己見(jiàn)和辯論能力 定義： 優(yōu)秀的雇員在面對(duì)反對(duì)意見(jiàn)時(shí)，能夠通過(guò)有力的辯駁維 護(hù)自己的觀點(diǎn)，并能把握適度讓步和堅(jiān)持己見(jiàn)之間的分寸。 沖突管理能力 定義： 優(yōu)秀的員工在處理沖突的時(shí)候能夠先確認(rèn)沖突所在，并公開(kāi)地解決問(wèn)題，給予所有相關(guān)人員發(fā)言權(quán)，從而尋求能為大家接受的 解決途徑。 （四）社會(huì)角色 /組織角色 個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）包含他對(duì)所從事的職業(yè)的理解和展示。 角色行為：社會(huì)角色的不同引起不同的心理或行為變化；并且是否自覺(jué)遵守角色規(guī)范，決定著形成什么樣的角色行為。善誘型領(lǐng)導(dǎo)往往聰明有加，能識(shí)人并激勵(lì)人，但缺乏一種表面的對(duì)事情的激情，氛圍過(guò)于和諧。 財(cái)務(wù)問(wèn)題謹(jǐn)慎從事 為了團(tuán)隊(duì)的利益及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，自愿承受工作上的種種不便、挫折及過(guò)重的工作負(fù)擔(dān)，而毫無(wú)抱怨 和指責(zé) 。 。 （六） 特質(zhì) ： 13 某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；具體內(nèi)容如下： 性格 人格 氣質(zhì) 特質(zhì) 職業(yè)價(jià)值觀 職業(yè)興趣 職業(yè)適應(yīng)性 職業(yè)需求 人格的定義與作用 社會(huì)學(xué)的人格： 簡(jiǎn)言之，人格就是做人的資格。 人格魅力：健康人格所表現(xiàn)出來(lái)的與眾不同的感染力、親和力、吸引力和影響力。人格（個(gè)性）是個(gè)體與現(xiàn)實(shí)特定關(guān)系的反映。狹義的人格通常是指?jìng)€(gè)人的一些與意識(shí)傾向性相聯(lián)的氣質(zhì)、性格、愛(ài)好等的綜合表現(xiàn)，如內(nèi)向或外向、獨(dú)立性或依從性等。它既包含與意識(shí)傾向直接關(guān)聯(lián)具有道德評(píng)價(jià)意義的特性，如光明磊落、見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè)或口是心非、明哲保身、幸災(zāi)樂(lè)禍等；也包含與行為方式緊密關(guān)聯(lián)的中性的特性，如活潑、 拘謹(jǐn)、 果斷、猶豫、機(jī)敏等。 14 人格的作用 從作用來(lái)看，人格的影響或者意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ①人格會(huì)影響人在工作中對(duì)事物的理解：有的人看待事物總是樂(lè)天達(dá)觀，總以溫暖的色調(diào)看待生活、社會(huì)和工作；而另一些人則傾向于悲觀，以灰色的眼光看待世界。有的人善于為對(duì)方著想；有的人則固執(zhí)己見(jiàn)。 現(xiàn)在在世界上比較有影響的主要有兩種理論： 一種是 塔佩斯的大五人格素質(zhì)模型 ， 包括： 開(kāi)放性：具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智能等特質(zhì) 責(zé)任心：顯示了勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特質(zhì) 外傾性：表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險(xiǎn)、樂(lè)觀等特質(zhì) 宜人性：具有信任、直率、利他、依從、謙虛、移情等特質(zhì) 神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性：具有焦慮、敵對(duì)、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱等特質(zhì)。 有很高的自發(fā)表達(dá)水平，思維活動(dòng)非常迅速，但同時(shí)也表明，在言行之前并不總是深思熟慮。 感到能夠控制生活的現(xiàn)實(shí)需要，并且能夠比 大多數(shù)人更沉著、冷靜地應(yīng)付這些要求。 喜歡去影響他人。 通常較為活潑和任性，具