【正文】 隨群附眾。 中國心理學(xué)家一般認(rèn)為，作為科學(xué)概念，把人格和個(gè)性看作同義詞并作廣義的理解 是恰當(dāng)?shù)摹? 廣義的人格與狹義的人格 人格與個(gè)性都有廣義和狹義之分。這就是健康人格 。 能貢獻(xiàn)自己的建設(shè)性意見 面臨問題反應(yīng)敏捷 能利用空隙開展工作 員工為了更好 的完成自己的工作任務(wù)或提升組織的業(yè)績，主動(dòng)采取創(chuàng)新性和創(chuàng)造性的行為，并持續(xù)付出 員工主動(dòng)充實(shí)自己的知識(shí)、擴(kuò)充技能，提升工作能力。管理者基本上分為四種，上進(jìn)型、激進(jìn)型、懶散型和善誘型。 變革與創(chuàng)新能力 定義： 在一個(gè)變化的環(huán)境中始終維持工作有效性，對(duì)改進(jìn)工作績效提出新的理念、方法和流程的能力。包括： 1） 親和力 定義： 自覺通過個(gè)人的口頭及肢體語言在他人心目中確立起來的積極、穩(wěn)重、可信的自我形象，能夠喚起別人與自己主動(dòng)接觸、溝通的愿望。 行為范例： 能清晰地解釋工作的關(guān)聯(lián)性及其意義； 能時(shí)常捫心自問：我的員工能從他們的工作中獲得什么？ 幫助雇員樹立自尊心，明確地表白認(rèn)同與贊許； 為雇員指明能一展所長的途徑； 能向雇員提出建設(shè)性意見； 公開可利用的資源，各人的職責(zé)范圍，以及其它有趣的活動(dòng)內(nèi)容； 鼓勵(lì)雇員承擔(dān)壓力； 全身心地支持雇員的工作； 雇員超負(fù)荷工作時(shí)能施以援手； 對(duì)特定的任務(wù)能設(shè)立激勵(lì)機(jī)制。 計(jì)劃組織能力 定義： 對(duì)實(shí)際工作任務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)系統(tǒng)化、前瞻性的思考、進(jìn)行宏觀規(guī)劃，提出實(shí)施目標(biāo)，并制定實(shí)施方案，為自己和別人擬定必要工作步驟，并根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)人、財(cái)、物等資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。是人們有效的掌握知識(shí)和完成活動(dòng)必不可少的心理?xiàng)l件。 ? 銷售經(jīng)驗(yàn) 銷售經(jīng)驗(yàn)是通過從事產(chǎn)品、系統(tǒng)或服務(wù)的銷售工作而獲得的。 ? 電腦知識(shí) 將電腦熟練廣泛運(yùn)用于各種工作環(huán)境的知識(shí)，如互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)、操作系統(tǒng)、應(yīng)用軟件、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用、辦公軟件、專業(yè)軟件（如財(cái)務(wù)軟件、建筑設(shè)計(jì)軟件、造價(jià)軟件）等。例如解題、心算、閱讀、作文等的技 能都屬于這一類?；趧偃翁卣鞣治?，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，可以為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)重點(diǎn)，從而提高培訓(xùn)效用，取得更好的培訓(xùn)效果。 相反，基于勝任特征的選拔正是幫助組織找到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免 了由人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的相關(guān)培訓(xùn)支出。 四、勝任特征模型的價(jià)值： 利用勝任特征分析法構(gòu)建起來的某種崗位的勝任特征模型，對(duì)于擔(dān)任該種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)進(jìn)行了明確的說明，成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。知識(shí)技能等明顯、突出并 且容易衡量，但真正決定一個(gè)人成功機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，他們難以捕捉，不易測(cè)量。 在諸多定義中，有些偏重 特質(zhì) ，有些偏重 行為 ，但卻有某些共同點(diǎn)。為此，他提出基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則： 1）最好的測(cè)驗(yàn)是效標(biāo)取樣； 2）測(cè)驗(yàn)應(yīng)能反映個(gè)體學(xué)習(xí)后的變化； 3）應(yīng)該公開并使被測(cè)者知道欲測(cè)試的特征； 4）測(cè)驗(yàn)應(yīng)該評(píng)價(jià)與實(shí)際生活中績效相關(guān)的勝任特征； 5）測(cè)驗(yàn)應(yīng)該包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個(gè)方面； 6）應(yīng)該測(cè)試操作性思維模式（ operant thought patterns），以最大程度地概括各 種 行 為。 1 V20200506 招 聘 實(shí) 用 手 冊(cè) 2 勝任特征及模型 勝任特征，也稱為勝任素質(zhì)、勝任力、勝任能力。在改善測(cè)評(píng)手段和一種 “平均主義 ”的動(dòng)機(jī)背景下，麥克米蘭發(fā)展了以勝任特征為中心進(jìn)行測(cè)評(píng)的概念，并主張用勝任特征評(píng)估代替智力、能力傾向測(cè)試。 ② 在實(shí)際情景中能預(yù)測(cè)并能導(dǎo)致成功解決問題的因素和特質(zhì)；即個(gè)體所具備的、能夠以之在某個(gè)或某些具體職位上取得最優(yōu)績效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點(diǎn)。勝任特征這座“冰山”由“知識(shí)、技能”等水面以上“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”部分 3 和水面以下的“價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成。除了一般的勝任特征模型外，還有針對(duì)行業(yè)、層級(jí)、職能的勝任特征模型，如經(jīng)理人勝任特征 模型，就是根據(jù)高績效的管理者的行為而制定的。一旦挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次勝任特征，而改變?cè)搯T工的深層特征不是簡單培訓(xùn)可以解決的問題，對(duì)于企業(yè)來說將是重大的失誤與損失。培訓(xùn)的目的就是幫 助員工彌補(bǔ)不足、達(dá)到崗位要求；所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。 心智技能：主要是認(rèn)識(shí)活動(dòng)，包括感知、記憶、想象和思維，而以思維為它的主要成分。 ? 產(chǎn)品知識(shí) 對(duì)于要投放市場(chǎng)并承諾保修的產(chǎn)品各方面的性能特點(diǎn)所具有的細(xì)致而全面的知識(shí)，如住宅知識(shí)、別墅知識(shí)、商住兩用房知識(shí)、商鋪知識(shí)等。 ? 項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn) 項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)是指對(duì)項(xiàng)目組的組建、領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。能力分為： 一般能力：不同種類活動(dòng)中表現(xiàn)出來的共同能力。 行為范例： 全面分析問題，對(duì)各種各樣的問題及其相互間關(guān)系進(jìn)行描述； 收集運(yùn)用相關(guān)資料和資源（如向?qū)＜易稍儯? 不只著眼于尋找復(fù)雜的解決辦法，更要（依據(jù)可能性和可行性）將明顯問題納入眼底； 分辨是否每個(gè)問題都有深入分析的必要； 分辨并決定問題的輕重先后； 在各種建議自開始時(shí)就未受到任何支配的前提下，盡量收集可能的解決辦法； 估算各種選擇的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)； 做出有據(jù)可依的判斷并制定相應(yīng)措施（避免主觀臆斷）； 若已經(jīng)具備有效資料，不 用再等待其余信息； 重大決定的做出需要一定時(shí)間，慎之又慎（避免倉促?zèng)Q定）。 2）員工激勵(lì)能力 定義： 具有該技能的經(jīng)理人能察覺出雇員個(gè)人的顧慮、期望和需求，并使之與當(dāng)前的工作要求和目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。 溝通能力 9 定義： 自由表達(dá)自己觀點(diǎn)，與別人有效溝通的能力。 行為范例： 發(fā)起并參與關(guān)于解決沖突的討論，甚至在復(fù)雜情況下也能勇于擔(dān)當(dāng)此任； 在平等的前提下開展辯論，避免強(qiáng)制說服； 避免詭辯，不以權(quán)壓人； 允許必要的沖突； 善于傾聽，適度退讓，積極尋求共同點(diǎn)； 能考慮到多方面的利益，善于尋求利益的平衡； 強(qiáng)調(diào)矛盾各方的共同點(diǎn)和沖突處理中已取得的進(jìn)展； 避免隨聲附和； 尋求“全贏”方案。 在組織中，角色認(rèn)知的四個(gè)維度： 作為下屬的管理角色認(rèn)知：工作替身、職責(zé)履行人角色；被動(dòng)服從與服務(wù)者角色；報(bào)告人及學(xué)生的角色 作為平級(jí)的角色認(rèn)知：內(nèi)部客戶；流程的服務(wù)者和控制者； 作為上級(jí)的角色認(rèn)知：領(lǐng)導(dǎo)；教練；老師； 組織角色認(rèn)知首先是下屬角色。 主動(dòng)性： 工作自覺，無需上級(jí)催促； 積極參與企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)，如：參加會(huì)議、文體及慈善活動(dòng)、政府公關(guān)等。 能比較客觀地認(rèn)識(shí)自我和外部世界，開放的，對(duì)所承擔(dān)的學(xué)習(xí)和其它活動(dòng)有勝任感，充分發(fā)揮潛能的，對(duì)父母、朋友有顯示愛的能力，有安全感，喜歡創(chuàng)造，有能力管理自己的生活，有自由感。心理學(xué)研究人格（個(gè)性）的心理特性（能力、性格等）的實(shí)質(zhì)和規(guī)律。 狹義的個(gè)性通常是指?jìng)€(gè)人心理面貌中與共性相對(duì)的個(gè)別性 (Individuality)，即個(gè)人獨(dú)有的心理特性。 ④人格會(huì)影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方式：有的人情緒穩(wěn)定，心氣平和；有的人多愁善感；有的人脾氣乖戾，喜怒無常。 表達(dá)的自然流露程度和多數(shù)人一樣，在進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)進(jìn)行認(rèn)真思考。 覺得和大多數(shù)人一樣能平靜應(yīng)付生活中的變化。 崇尚社會(huì)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并愿意遵從它們。對(duì)某個(gè)決策的判斷更多地基于它看起來是否正確，而不是對(duì)它進(jìn)行冷靜的邏輯分析?？赡軙?huì)對(duì)值得緩役的目的較為警覺，但當(dāng)完全了解他人之后，會(huì)樂于接受他們。似乎是一位愛保守的個(gè)人秘密的人。 和大多數(shù)人相比，很少自我懷疑。 力求在融合于群體及獨(dú)立于群體在這兩個(gè)極端中尋找平衡。 緊張性 在和他人的交往中的不穩(wěn)定性、不耐心以及由此所表現(xiàn)的軀體緊張水平。 心理活動(dòng)特點(diǎn) 活潑好動(dòng)，不甘寂寞，善于交際，思維敏捷，易于接受新事物，但印象不深； 直率熱情，精力旺盛，易沖動(dòng)，脾氣急躁，思維敏捷，但準(zhǔn)確性差； 安靜穩(wěn)重，沉默寡言，善于克制自己，善于忍耐，不尚空談，情緒不易外露； 好靜，體驗(yàn)方式少，但體驗(yàn)深刻、持久；情緒不易外露； 感情易產(chǎn)生也易變化并外露，但體驗(yàn)不深刻。 職業(yè)適應(yīng)性主要包括： （ 1） 職業(yè)價(jià)值觀： 類型 表述 Ⅰ獨(dú)立經(jīng)營型 也稱非工資生活者型。有時(shí)反而很自卑。低層次的需要得到適當(dāng)?shù)臐M足才會(huì)出現(xiàn)高層次的需要。喜歡競(jìng)爭、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、有野心 /抱負(fù)。缺乏社交能力，通常喜歡獨(dú)立做事。 如：科學(xué)研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員 藝術(shù)型（ A） 有創(chuàng)造力，樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。 成就動(dòng)機(jī) 指人們發(fā)揮能力獲得成功的內(nèi)在需要，是一種克服障礙，完成艱巨任務(wù)，達(dá)到較高目標(biāo)的需要。他們富有同情心，容易接納別人、減少?zèng)_突，避免競(jìng)爭，有利于合作氣氛。