【正文】 行許多幫助應聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應聘人員很容易虛構或講出容易取悅于面試人員的話。 2． 與傳統(tǒng)面試法相比，行為事件面試法的優(yōu)點 與傳統(tǒng)面試法相比，行為事件面試法具有一下優(yōu)點： （ 1） 客觀性：行為事件面試是面試人員基于己有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述對應聘人員的回答做出分析和判斷的過程，這大大提高了招聘面談的客觀性。及時取得反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題做必要的改進至關重要。由于訪談的時間較長，一般需要 1～ 3 小時，所以訪談者在征得被訪者同意后應采用錄音設備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。 3． 獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。一般情況下，可以選取企業(yè)價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)，如與技術研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)以及營銷、客戶服務相關的職位。 4 主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；或鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的 合作氣氛。 1 安于現(xiàn)狀，不追求個人技術或專業(yè)修養(yǎng)方面的進步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達到優(yōu)質(zhì)標準。 2．素質(zhì)詞典的結構與內(nèi)容 素質(zhì)詞典既包括前文所述的 21 項素質(zhì)要項，又包括素質(zhì)的級別劃分。旨在探索 “ 能夠導致高效和 /或優(yōu)良工作績效的雇員潛在特征，如動機、品質(zhì)、技巧、自我設計、社會角色和知識體系等 ” 的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務所需要的資格條件，便于選聘、培訓、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導 ： ? 幫助企業(yè)做出人才聘用的決策 ? 為設計基本薪酬結構和員工具體工資提供依據(jù) ? 為企業(yè)調(diào)整加薪比率提供重要決策參考 ? 人力資源素質(zhì)模型可以用于制定員工發(fā)展計劃，為員工制定技能提升計劃提供個性化方案 ? 人力資源素質(zhì)模型還是 做出 員工晉升決策的重要指標 ? 人力資源素質(zhì)模型是制定企業(yè)整體培訓計劃的依據(jù) ? 人力資源素質(zhì)模型是企業(yè)運作目標管理的基礎 2 .素質(zhì)模型對招聘的積極意義 傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。他把勝任力劃分為六個層次： 知識 、 技能 、 社會角色 、 自我概念 、 人格特質(zhì) 、 動機／需要 。 招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。 本文的寫作目的是向大家介紹素質(zhì)模型這種先進的人力 資源管理工具，幫助大家建立并將素質(zhì)模型應用于實際的工作中，以提高人力資源管理招聘甄選過程的效率。 本文將就如何建立勝任素質(zhì)模型并將其運用到實際招聘工作中進行闡 述。要建立完善的招聘體系，首先要建立適合企業(yè)自身特點和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人才素質(zhì)模型，并設計出能準確判斷和識別人才素質(zhì)的評估要點。由此可見 “ 勝任 素質(zhì)模型 ” 正逐漸成為提升企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)競爭力的一個新的工具 。相較來說，冰山以下的個人特質(zhì)對于越高的職級影響越大。在這里，麥克利蘭將勝任力定義為一系列廣泛的特性，所有與成功有關的心理或行為特征都可以看作是勝任力。優(yōu)化人崗匹配的基礎是明確該崗位職責任務是什么；為了有效完成這些職責任務，對任職人員有什么要求，等等。如某公司的11 項素質(zhì)要項、某著名咨詢公司的 18 項標準素質(zhì)要項等。 成就導向 定義：個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望。 3 愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。因此一個可行的辦法是先確定哪些是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。 2． 選取分析效標樣本 根據(jù) 績效標準 ，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。訪談者在訪談時應盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。 以下是某公司技術人員素質(zhì)、重要程度排序以及等級要求： 表 23 某公司技術人員素質(zhì)模型舉例 素質(zhì)排序 素質(zhì)名稱 等級要求 1 思維能力 四級 2 成就導向 四級 3 團隊合作 三級 4 學習能力 三級 5 堅韌性 三級 6 6 主動性 二級 7 指導 二級 8 信息收集 二級 5． 使用、 驗證勝任特征模型 素質(zhì)模型建立之后，要和人力資源管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓向公司各個層級的員工宣貫、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認同，以保證設施的效果。這種面試方法是讓應聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進一步追問，從而了解應聘人員的真實情況。 （ 4） 真實性：在行為事件面試過程中，由于應聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應聘人員很難杜撰出一件事來。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 以下是某公司面試技術人員時對“團隊合作”的考察： ? 面試素質(zhì)：團隊合作 ? 面試問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共 同解決問題的事件。在承認群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎上，通過有效的方法解決分歧，從而較好 地完成任務；群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異；調(diào)動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當中。角色不清楚的詞語 ：我們、每個人、大家等。 Jermier, JM. Substitutes for leadership:Their meaningand measurement [J]. Organization Behavior and Human Performance,22,375403. [7] Dee Halley. The core petency model project[J]. Corrections Today, 2020。通過建立素質(zhì)模型招聘人才的方法在國內(nèi)還沒有得到廣泛的應用，因此具有長遠的發(fā)展前途。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的 ??” 上面的回答，根本無法讓我判斷他的合作性問題，盡管我也盡可能多的引導他回到舉實際的事件上來，但這位應聘人員始終回避問題，繞圈子。吵了三天，吵了沒有結果的時候，就在我們那個學校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。 2． STAR 與素質(zhì)模型相結合 針對某個素質(zhì)要項，通過 STAR 式發(fā)問我們得出了應聘者對過往事件的描述。 我們首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是 在一個什么樣的背景（ SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。 （二）