【正文】 63(7): 154. [8] Jeffery S, Ronald A, Mariangela B, et al. The practice of petency modeling [J]. Personnel Psychol, 2020。 Kram , . Reconceptualizing Mentoring at work:A Developmental Network Perspective [J].Academy of Management Review,26(2):264288. [6] Kerr,S.,amp。 參考文獻(xiàn) [1] 大衛(wèi) .． 《勝任力》 [M] ． 北京 ． 北京大學(xué)出版社． 2020:4565,112159． [2] 安托尼特 . ． 《勝任 員工勝任能力模型應(yīng)用手冊》 [M]． 北京 ． 北大出版社． 2020:6879． [3] 彭劍鋒 ,荊小娟． 《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 》 [M]． 北京 ． 人大 出版社． 2020:2527,4548,115119,156174． [4] 時(shí)勘 ,王繼承 ,李超平 ． 企業(yè)管理者勝任特征模型 評價(jià)的研究 [J]． 心理學(xué)報(bào) ． 2020。行為事件面試法則能夠?qū)⑺刭|(zhì)模型應(yīng)用于實(shí)際招聘中，是企業(yè)成功招聘人才的一個(gè)有效方法。 當(dāng)遇到這樣的描述詞語時(shí)， 作為 面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費(fèi)時(shí)間。含糊而不精確的詞語：經(jīng)常、有時(shí)、常常等。所以，我只能判斷他的思維能力不強(qiáng)，還有就是在過去的工作中沒有做出什么特別的業(yè)績，因而這樣的人我一般是不會錄用他的。我這個(gè)人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。 以上實(shí)例分析，該應(yīng)聘人員是符合上訴對團(tuán)隊(duì)合作第四級的解釋的， 而該職位對團(tuán)隊(duì)合作的要求為三級，所以該應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)意識是符合要求的。 ” ? 案例分析： 團(tuán)隊(duì)合作這一勝任素質(zhì)模型共有四級，其中最高一級的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛。我覺得 像 這種做事情肯定會有意見不一致的，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。但是就因?yàn)槟莻€(gè)問題，我們吵了三天，就是什么事也 不干，就吵，這個(gè)問題應(yīng)該怎么做。 ? 行為面試要點(diǎn)： 這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動機(jī)），你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？ ? 應(yīng)聘者陳述： “ 還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。最終，我們就能將應(yīng)聘者的素質(zhì)等級與該職位素質(zhì)模型中對等級的要求相對比，從而從候選者中挑選出最佳者。對比我們在建立素質(zhì)模型時(shí)給出的該素質(zhì)要項(xiàng)每一等級的行為描述，我們就能斷定應(yīng)聘者的該種素質(zhì)處于哪個(gè)等級。之后我們便可以結(jié)合素質(zhì)模型給出對應(yīng)聘者是否能 勝任該職位的結(jié)論。 最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（ RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础? 了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng) 聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。 進(jìn)而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（ TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。 我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？ 當(dāng)然不是。 STAR 原則能幫我們解決上述問題。 通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和 泛泛。 STAR 面試法可以說是一種最具代表性的行為事件面試法。而行為事件面試方法由于針對個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評價(jià)自己，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個(gè)人的實(shí)際行為表現(xiàn)。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動，應(yīng)聘者的許多報(bào)告只是泛泛而談，面試人員對于其工作業(yè)績的好壞不得而知。 （ 2） 針對性：在行為事件面試過程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn)，要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。 2． 與傳統(tǒng)面試法相比，行為事件面試法的優(yōu)點(diǎn) 與傳統(tǒng)面試法相比，行為事件面試法具有一下優(yōu)點(diǎn)： （ 1） 客觀性：行為事件面試是面試人員基于己有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的過程，這大大提高了招聘面談的客觀性。行為事件面試方法的優(yōu)勢是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。實(shí)踐證明， “ 行為目標(biāo)面試法 ” 是一種能有效排除個(gè)人的主觀因素，以行為為依據(jù)、以目標(biāo)為導(dǎo)向的有效選才工具。 三、素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用 （一）行為事件面試法 的內(nèi)容 建立了素質(zhì)模型之后，如何才能將它運(yùn)用于實(shí)際招聘中呢？多數(shù)企業(yè)是通過行為事件面試法來實(shí)現(xiàn)的。及時(shí)取得反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題做必要的改進(jìn)至關(guān)重要。并以員工在實(shí)際工作中的行為為每一項(xiàng)素質(zhì)的每一個(gè)等級做出舉例描述，以 作為 以后工作中的評價(jià)校標(biāo)。 然后結(jié)合素質(zhì)詞典，根據(jù)優(yōu)秀員工所具備的素質(zhì)得出該職位對素質(zhì)的種類 、等級的要求， 起草出素質(zhì)模型。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。由于訪談的時(shí)間較長，一般需要 1～ 3 小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。 行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事 件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。 3． 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡單的方法就是采用 “ 上級提名 ” 。即采用工作 分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，可以選取企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)，如與技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)以及營銷、客戶服務(wù)相關(guān)的職位。 （二）在素質(zhì)詞典的基礎(chǔ)上建立素質(zhì)模型 在編制了素質(zhì)詞典，確定了企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的核心素質(zhì) ，并且能夠?qū)Σ煌燃壍乃刭|(zhì)進(jìn)行明確闡述的基礎(chǔ)上，便可以采用以下方法建立素質(zhì)模型： 、 圖 21 建立素質(zhì)模型的步驟 1． 確定分析崗位， 定義績效標(biāo)準(zhǔn) 要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 23 個(gè)月的時(shí)間，這對企業(yè)而言既