人力資源論文：勝任素質(zhì)模型及其在招聘中應(yīng)用-文庫(kù)吧
2024-10-16 17:49 本頁(yè)面
【正文】 5 3． 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 ...........................................................................5 4．分析數(shù)據(jù)，得出素質(zhì)模型 ................................................................................................5 5．使用、 驗(yàn)證勝任特征模型 ................................................................................................6 三、素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用 .....................................................................................................6 （一）行為事件面試法 的內(nèi)容 .....................................................................................................6 1．行為事件面試法的定義 ...................................................................................................6 2．與傳統(tǒng)面試法相比，行為事件面試法的優(yōu)點(diǎn) ....................................................................6 （二） 實(shí)施 行為事件面試 的方法 ..................................................................................................6 1．行為事件面試方法的代表 —— STAR 面試法 .....................................................................6 2． STAR 與素質(zhì)模型相結(jié)合 .................................................................................................7 3．行為事件面試應(yīng)注意的問(wèn)題 —— 如何防范非行為描述 ......................................................7 四、結(jié)束語(yǔ) .................................................................................................................................8 參考文獻(xiàn) .....................................................................................................................................8 1 近來(lái)，國(guó)內(nèi)、國(guó)際學(xué)界關(guān)于勝任 素質(zhì) 模型（ petency model）的研究，及應(yīng)用有關(guān)理論研究的期盼不絕于耳，大有來(lái)勢(shì)洶涌之狀，為深化人 力資源管理理論研究及企業(yè)實(shí)踐意義深遠(yuǎn) 。 2020 年美國(guó)著名咨詢公司 ACA（ American Compensation Association）關(guān)于 勝任 素質(zhì)模型應(yīng)用情況的一項(xiàng)調(diào)查中，被調(diào)查的 1844 家企業(yè)中已經(jīng)使用素質(zhì)模型的有 371 家，正處于研究開(kāi)發(fā)階段的有 893 家，從未考慮過(guò)的占 580 家。 65%的企業(yè)認(rèn)為素質(zhì)模型在人力資源開(kāi)發(fā)中起到了積極作用，認(rèn)為起消極作用的僅占 9%。由此可見(jiàn) “ 勝任 素質(zhì)模型 ” 正逐漸成為提升企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)新的工具 。 本文的寫(xiě)作目的是向大家介紹素質(zhì)模型這種先進(jìn)的人力 資源管理工具，幫助大家建立并將素質(zhì)模型應(yīng)用于實(shí)際的工作中，以提高人力資源管理招聘甄選過(guò)程的效率。首先本文將用三分之一的篇幅向大家介紹素質(zhì)模型的定義及其作用，然后再用三分之一的篇幅介紹如何建立素質(zhì)模型，最后三分之一的篇幅則用來(lái)介紹如何通過(guò)行為事件面試法將素質(zhì)模型應(yīng)用于實(shí)踐。 一、勝任素質(zhì)模型 的含義 （一）勝任素質(zhì)模型的定義 1． 素質(zhì) 的定義 —— 素質(zhì)與素質(zhì)層級(jí) 要了解素質(zhì)模型，首先要知道素質(zhì)的定義。 所謂素質(zhì)，是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識(shí)。素質(zhì)是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)） 、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。 一個(gè)人的素質(zhì)就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下 。其中冰山以上的部分是容易被觀測(cè)到也更容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行發(fā)展；而冰山以下的部分則相反。相較來(lái)說(shuō)，冰山以下的個(gè)人特質(zhì)對(duì)于越高的職級(jí)影響越大。 招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià) 值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越大。根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下 7 個(gè)層級(jí)： 表 11 素質(zhì)層級(jí)的定義及其內(nèi)容 素質(zhì)層級(jí) 定義 內(nèi)容 技能 指一個(gè)人能夠完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力 如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等 知識(shí) 指一個(gè)人對(duì)于某特定領(lǐng)域的了解 如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等 角色定位 指一 個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情 如：管理者、專家、教師等 價(jià)值觀 指一個(gè)人對(duì)事物是非、重要性、必要性等的價(jià)值取向 如：合作精神、獻(xiàn)身精神、集體 觀念等 自我認(rèn)知 指一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法 如：自信心、樂(lè)觀精神、自我反省意識(shí)等 品質(zhì) 指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 如：正直、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任心、果斷等 動(dòng)機(jī) 指一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng) 如：成就需求、交往需求、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等 2． 勝任力 的概念 勝任力 (Competence)的概念最先是由美國(guó)心理學(xué)家戴維 麥克利蘭 (David McClelland, 1973)提出的。在其發(fā)表于 American Psychologist 雜志上《測(cè)試勝任力而非智力》 (Testing for Competence Rather than for Intelligence)的論文中，麥克利蘭認(rèn)為單憑學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)和以知識(shí)為內(nèi)容的 2 測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)工作中的高績(jī)效以及在生活中取得成功。相應(yīng)地他提出了勝任力的概念。 他認(rèn)為，通過(guò)某些個(gè)人特征和勝任力可以將高績(jī)效者鑒別出來(lái)。在這里，麥克利蘭將勝任力定義為一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力。他把勝任力劃分為六個(gè)層次： 知識(shí) 、 技能 、 社會(huì)角色 、 自我概念 、 人格特質(zhì) 、 動(dòng)
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