【正文】 安排、采取一個行動的能力）、說服力（通過適宜的需求分析、教導(dǎo)和支持來說服他人接受自己的觀點(diǎn)）和管理權(quán)威（法定授權(quán)和個人人格魅力）明確地分派各項任務(wù)與職責(zé)，并且同時用人所長，避人所短。 包括： 洞察力（能通過事物的表面看到事物的本質(zhì)，對所在行業(yè)的發(fā)展有深刻的認(rèn)識。包括： 思維力：對事物的分析綜合、抽象 概括的能力，不論在解決一般問題還是實(shí)施創(chuàng)造性活動都占很大比重； 記憶力：存儲過去信息的速度、準(zhǔn)確性。它包括市場、廣告、客戶調(diào)研、客戶服務(wù)及業(yè)務(wù)尋訪等各方面的經(jīng)驗。 技能 知識 能力 社會角色 可見的 外顯的 深藏的 內(nèi)隱的 自我概念 特質(zhì) 動機(jī) 3 年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗大 專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè) 探討、啟發(fā)下屬怎么做 權(quán)威、告訴下屬怎么做 我們可以做好 我可以做好 宏觀的、全面的 具體的、細(xì)致的 權(quán)力動機(jī) 權(quán)力動機(jī) 優(yōu)秀干部 一般干部 3 年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗大專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè) 5 ? 語言知識 對加強(qiáng)各種商務(wù)交流的外語的掌握。掌握正確的思維方法是心智技能的主要特點(diǎn)。 （五）員工激勵。尤其在為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人時，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性就顯得尤為重要。勝任特征模型可以應(yīng)用在人力資源管理活動中的很多方面，可以說是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。 （二）勝任特征的通用模型。首先，都是以績效標(biāo)準(zhǔn)為參照；其次，都包括因果關(guān)系的觀點(diǎn)，即認(rèn)為勝任特征是導(dǎo)致個人績效的深層次的原因；再次，都不排斥個人的潛在特性或行為，把個人的行為作為勝任特征的反映，將勝任特征作 為“特質(zhì)”和行為的不同面的組合。 勝 任特 征 概念 的 提出 深 深地 影 響了 美 國心 理 學(xué)界 和 社會 公 眾的 觀 念（ Barrett,Depinek,1991），并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣。本文稱為勝任特征。他指出，學(xué)業(yè)成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗并不能預(yù)測人們的工作績效和職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就；而且進(jìn)行這樣的測試對少數(shù)族裔、女性和社會較低階層人士不公平。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。一般用“冰山模型”來說明勝任特征的特點(diǎn)，這個模型經(jīng)常被看作是勝任特征的一個基本模型。 （三）其他勝任特征模型。傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，即所謂的“ KSA”組合，而沒有針對難以測量的核心動機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。 （四）員工培訓(xùn)。例如操作機(jī)器（打字）、寫字、彈琴、打球等技能都屬于這一類。 ? 專業(yè)知識 學(xué)自教育和經(jīng)驗的為順利完成某一特定工作的特殊知識，如專業(yè)理論 知識、專業(yè)工具知識、專業(yè)訣竅等。通常項目組是為了改進(jìn)某項具體工作或業(yè)務(wù)流程而特地組建的臨時工作團(tuán)隊。 （ 三 ） 能力 順利完成某種活動且直接影響活動效率的心理特征。包括： 分析及決策能力 定義： 能夠收集相關(guān)信息、通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理分析不同信息之間的關(guān)系、揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律，做出因果關(guān)系的推斷并據(jù)此做出合 理假設(shè)和構(gòu)想，從而由眾多行為過程選擇中自行決斷找出對實(shí)際問題的有效解決方案的能力。 行為范例： 能注意到下屬的顧慮和問題； 能對他人的言外之意做出反應(yīng)，認(rèn)識到他人的真實(shí)意圖； 能 為別人設(shè)身處地地思考問題； 能根據(jù)他人的經(jīng)歷迅速地體會他人的處境； 不以專家自居，切實(shí)尋求與他人之間的相互理解； 對下屬的處境表示理解，并作出反應(yīng)； 能協(xié)調(diào)下屬間不同的觀點(diǎn)； 能意識到自己在下屬心目中的形象。 行為范例： 能與雇員進(jìn)行常規(guī)探討，發(fā)現(xiàn)問題； 能有意識地關(guān)注下屬，善于傾聽、詢問、觀察、評判和反饋； 能發(fā)掘雇員對個人目標(biāo)的想法； 能客觀、公正地評估雇員績效，提出建設(shè)性意見； 給雇員獲取新知識，挑戰(zhàn)新事物的機(jī)會； 幫助雇員客觀地評估其工作業(yè)績； 善于解決問題； 能在人力資源部的協(xié)助下，為雇員安排特定的培訓(xùn)措施； 能考慮雇員的職業(yè)發(fā)展 問題； 豐富雇員的工作內(nèi)涵，促進(jìn)其技能發(fā)展。 沖突管理能力 定義： 優(yōu)秀的員工在處理沖突的時候能夠先確認(rèn)沖突所在，并公開地解決問題，給予所有相關(guān)人員發(fā)言權(quán)，從而尋求能為大家接受的 解決途徑。 角色行為：社會角色的不同引起不同的心理或行為變化；并且是否自覺遵守角色規(guī)范，決定著形成什么樣的角色行為。 財務(wù)問題謹(jǐn)慎從事 為了團(tuán)隊的利益及長遠(yuǎn)發(fā)展，自愿承受工作上的種種不便、挫折及過重的工作負(fù)擔(dān)，而毫無抱怨 和指責(zé) 。 （六） 特質(zhì) ： 13 某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；具體內(nèi)容如下： 性格 人格 氣質(zhì) 特質(zhì) 職業(yè)價值觀 職業(yè)興趣 職業(yè)適應(yīng)性 職業(yè)需求 人格的定義與作用 社會學(xué)的人格： 簡言之，人格就是做人的資格。人格（個性）是個體與現(xiàn)實(shí)特定關(guān)系的反映。它既包含與意識傾向直接關(guān)聯(lián)具有道德評價意義的特性，如光明磊落、見義勇為、助人為樂或口是心非、明哲保身、幸災(zāi)樂禍等；也包含與行為方式緊密關(guān)聯(lián)的中性的特性，如活潑、 拘謹(jǐn)、 果斷、猶豫、機(jī)敏等。有的人善于為對方著想；有的人則固執(zhí)己見。 有很高的自發(fā)表達(dá)水平，思維活動非常迅速，但同時也表明，在言行之前并不總是深思熟慮。 喜歡去影響他人。 規(guī)范性 崇尚并遵從行為的社會化標(biāo)準(zhǔn)和外在強(qiáng)制性規(guī)則。 己的情感和價值觀影響。 傾向于認(rèn)為他人是值得信任的和真誠的。 不愿輕易透露個人信息。 對自己的長處或缺陷似乎有較現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識，能為自己的失誤承擔(dān)責(zé)任，能夠從這些失誤中吸取教訓(xùn)。 傾向于獨(dú)立解決問題和做出自己的選擇和決定。更樂于任由事情變化，并可以容忍某種程度上的無組織性。 反應(yīng)速度慢，刻板，不靈活。 雕刻工作者，書法家，編輯，機(jī)要秘書，統(tǒng)計、排版、打字、校對、登錄員，檢查員，化驗員，刺繡工作者，保管員，服務(wù)設(shè)計人員等。他很渴望能有社會地位和名譽(yù)，希望常常受到眾人尊敬，欲望得不到滿足時，由于過于強(qiáng)烈的自我意識。 Ⅸ 自由型 這種類型的人一開始做事無目的和計劃，但能適時地使自己的行動適應(yīng)于當(dāng)時的氣氛，常被周圍人認(rèn)為無責(zé)任感，但他能承擔(dān)有限的責(zé)任，不麻煩他人，無拘無束，生活隨便 （ 2） 職業(yè)需求： 馬斯洛的需要層次理論基本觀點(diǎn)有二：一是人類的需要是分層次的，由低到高，分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求；二是這五種不同層次的需要，在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。 企業(yè)型：（Ｅ） 追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能。偏好于具體任務(wù)，不善言辭，做事保守，較為謙虛。 喜歡智力的、抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應(yīng)的能力。 副作用：可能只顧及個人權(quán)力，在極端情況下會不擇手段、不顧組織利益，甚至損壞組織。 親和動機(jī)強(qiáng)的人很容易的與他人溝通、交流，并且促進(jìn)團(tuán)隊中積極的社會交往。因此可以說任職資格是針對特定崗位員工素質(zhì)的及格線，而勝任特征是針對特定崗位員工素質(zhì)的優(yōu)秀線。 副作用：回避矛盾、害怕被拒絕，過于求同、忽視個性、甚至息事寧人，放棄原 則。是對成功的渴望，意味著人們希望從事有意義的活動，并在活動中獲得完滿的結(jié)果。做事理想化，追求完美，不重實(shí)際。 喜歡使用工具、機(jī)器，需要基本操作技能的工作。為人務(wù)實(shí)，習(xí)慣以利益得失，權(quán)利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強(qiáng)的目的性。同時，低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢 地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。 Ⅴ自我實(shí)現(xiàn)型 這種類型的人對諸如平常的幸福、一般的慣例等毫不關(guān) 心，一心一意想發(fā)揮個性，追求真理。這種類型的人不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小 “城堡 ”，不愿受人干涉，想充分施展 本領(lǐng)。 情感明顯外露，但持續(xù)時間不長。 和絕大多數(shù)相比，體驗到高度的緊張，經(jīng)常感受到不滿和厭惡。 希望成為組織中的一員，并熱愛組織活動。 變革性 對新觀念與經(jīng)驗的開放性。 對多數(shù)人都較為公開地展示自我。 通常樂于信任他人所做的是真誠的，并對他人給予無懷疑的信任。因此，在對事物進(jìn)行評價時，更關(guān)注自己的品位、價值觀和感覺。 傾向于接受外來強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，但并不僵硬地去遵從它們。 覺得自己受到生活變化的影響很大，難以像大多數(shù)人一樣沉著地應(yīng)付這些生活要求。 在決策之前會進(jìn)行非常仔細(xì)的思考，這種深入思考的能力表明比大多數(shù)人更全面地思考，達(dá)到更深刻的理解。有的人做事我行我素，獨(dú)來獨(dú)往；有的人則善于察言觀色，或