【正文】 安排、采取一個行動的能力）、說服力（通過適宜的需求分析、教導和支持來說服他人接受自己的觀點）和管理權威（法定授權和個人人格魅力）明確地分派各項任務與職責，并且同時用人所長，避人所短。 包括： 洞察力（能通過事物的表面看到事物的本質(zhì)，對所在行業(yè)的發(fā)展有深刻的認識。包括： 思維力：對事物的分析綜合、抽象 概括的能力，不論在解決一般問題還是實施創(chuàng)造性活動都占很大比重； 記憶力：存儲過去信息的速度、準確性。它包括市場、廣告、客戶調(diào)研、客戶服務及業(yè)務尋訪等各方面的經(jīng)驗。 技能 知識 能力 社會角色 可見的 外顯的 深藏的 內(nèi)隱的 自我概念 特質(zhì) 動機 3 年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗大 專以上相關專業(yè)畢業(yè) 探討、啟發(fā)下屬怎么做 權威、告訴下屬怎么做 我們可以做好 我可以做好 宏觀的、全面的 具體的、細致的 權力動機 權力動機 優(yōu)秀干部 一般干部 3 年以上房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗大專以上相關專業(yè)畢業(yè) 5 ? 語言知識 對加強各種商務交流的外語的掌握。掌握正確的思維方法是心智技能的主要特點。 （五）員工激勵。尤其在為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人時，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性就顯得尤為重要。勝任特征模型可以應用在人力資源管理活動中的很多方面，可以說是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。 （二）勝任特征的通用模型。首先，都是以績效標準為參照；其次，都包括因果關系的觀點，即認為勝任特征是導致個人績效的深層次的原因；再次，都不排斥個人的潛在特性或行為，把個人的行為作為勝任特征的反映，將勝任特征作 為“特質(zhì)”和行為的不同面的組合。 勝 任特 征 概念 的 提出 深 深地 影 響了 美 國心 理 學界 和 社會 公 眾的 觀 念（ Barrett,Depinek,1991），并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣。本文稱為勝任特征。他指出，學業(yè)成績不能預測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗并不能預測人們的工作績效和職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就；而且進行這樣的測試對少數(shù)族裔、女性和社會較低階層人士不公平。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預測優(yōu)劣績效的因果關聯(lián)和參照效標。一般用“冰山模型”來說明勝任特征的特點，這個模型經(jīng)常被看作是勝任特征的一個基本模型。 （三）其他勝任特征模型。傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，即所謂的“ KSA”組合，而沒有針對難以測量的核心動機和特質(zhì)來挑選員工。 （四）員工培訓。例如操作機器（打字）、寫字、彈琴、打球等技能都屬于這一類。 ? 專業(yè)知識 學自教育和經(jīng)驗的為順利完成某一特定工作的特殊知識，如專業(yè)理論 知識、專業(yè)工具知識、專業(yè)訣竅等。通常項目組是為了改進某項具體工作或業(yè)務流程而特地組建的臨時工作團隊。 （ 三 ） 能力 順利完成某種活動且直接影響活動效率的心理特征。包括： 分析及決策能力 定義： 能夠收集相關信息、通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理分析不同信息之間的關系、揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律，做出因果關系的推斷并據(jù)此做出合 理假設和構想，從而由眾多行為過程選擇中自行決斷找出對實際問題的有效解決方案的能力。 行為范例： 能注意到下屬的顧慮和問題； 能對他人的言外之意做出反應，認識到他人的真實意圖； 能 為別人設身處地地思考問題； 能根據(jù)他人的經(jīng)歷迅速地體會他人的處境； 不以專家自居，切實尋求與他人之間的相互理解； 對下屬的處境表示理解，并作出反應； 能協(xié)調(diào)下屬間不同的觀點； 能意識到自己在下屬心目中的形象。 行為范例： 能與雇員進行常規(guī)探討，發(fā)現(xiàn)問題； 能有意識地關注下屬，善于傾聽、詢問、觀察、評判和反饋； 能發(fā)掘雇員對個人目標的想法； 能客觀、公正地評估雇員績效，提出建設性意見； 給雇員獲取新知識，挑戰(zhàn)新事物的機會； 幫助雇員客觀地評估其工作業(yè)績； 善于解決問題； 能在人力資源部的協(xié)助下，為雇員安排特定的培訓措施； 能考慮雇員的職業(yè)發(fā)展 問題； 豐富雇員的工作內(nèi)涵，促進其技能發(fā)展。 沖突管理能力 定義： 優(yōu)秀的員工在處理沖突的時候能夠先確認沖突所在，并公開地解決問題，給予所有相關人員發(fā)言權，從而尋求能為大家接受的 解決途徑。 角色行為：社會角色的不同引起不同的心理或行為變化；并且是否自覺遵守角色規(guī)范，決定著形成什么樣的角色行為。 財務問題謹慎從事 為了團隊的利益及長遠發(fā)展，自愿承受工作上的種種不便、挫折及過重的工作負擔，而毫無抱怨 和指責 。 （六） 特質(zhì) ： 13 某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；具體內(nèi)容如下： 性格 人格 氣質(zhì) 特質(zhì) 職業(yè)價值觀 職業(yè)興趣 職業(yè)適應性 職業(yè)需求 人格的定義與作用 社會學的人格： 簡言之，人格就是做人的資格。人格（個性）是個體與現(xiàn)實特定關系的反映。它既包含與意識傾向直接關聯(lián)具有道德評價意義的特性，如光明磊落、見義勇為、助人為樂或口是心非、明哲保身、幸災樂禍等；也包含與行為方式緊密關聯(lián)的中性的特性，如活潑、 拘謹、 果斷、猶豫、機敏等。有的人善于為對方著想；有的人則固執(zhí)己見。 有很高的自發(fā)表達水平，思維活動非常迅速，但同時也表明，在言行之前并不總是深思熟慮。 喜歡去影響他人。 規(guī)范性 崇尚并遵從行為的社會化標準和外在強制性規(guī)則。 己的情感和價值觀影響。 傾向于認為他人是值得信任的和真誠的。 不愿輕易透露個人信息。 對自己的長處或缺陷似乎有較現(xiàn)實的認識，能為自己的失誤承擔責任，能夠從這些失誤中吸取教訓。 傾向于獨立解決問題和做出自己的選擇和決定。更樂于任由事情變化，并可以容忍某種程度上的無組織性。 反應速度慢，刻板，不靈活。 雕刻工作者，書法家，編輯，機要秘書，統(tǒng)計、排版、打字、校對、登錄員，檢查員，化驗員，刺繡工作者，保管員，服務設計人員等。他很渴望能有社會地位和名譽，希望常常受到眾人尊敬，欲望得不到滿足時，由于過于強烈的自我意識。 Ⅸ 自由型 這種類型的人一開始做事無目的和計劃，但能適時地使自己的行動適應于當時的氣氛，常被周圍人認為無責任感，但他能承擔有限的責任，不麻煩他人，無拘無束，生活隨便 （ 2） 職業(yè)需求： 馬斯洛的需要層次理論基本觀點有二：一是人類的需要是分層次的，由低到高，分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求；二是這五種不同層次的需要，在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。 企業(yè)型：（Ｅ） 追求權力、權威和物質(zhì)財富，具有領導才能。偏好于具體任務，不善言辭，做事保守，較為謙虛。 喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應的能力。 副作用：可能只顧及個人權力，在極端情況下會不擇手段、不顧組織利益，甚至損壞組織。 親和動機強的人很容易的與他人溝通、交流，并且促進團隊中積極的社會交往。因此可以說任職資格是針對特定崗位員工素質(zhì)的及格線，而勝任特征是針對特定崗位員工素質(zhì)的優(yōu)秀線。 副作用：回避矛盾、害怕被拒絕，過于求同、忽視個性、甚至息事寧人，放棄原 則。是對成功的渴望，意味著人們希望從事有意義的活動，并在活動中獲得完滿的結果。做事理想化，追求完美，不重實際。 喜歡使用工具、機器，需要基本操作技能的工作。為人務實，習慣以利益得失，權利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強的目的性。同時，低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢 地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。 Ⅴ自我實現(xiàn)型 這種類型的人對諸如平常的幸福、一般的慣例等毫不關 心，一心一意想發(fā)揮個性，追求真理。這種類型的人不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小 “城堡 ”，不愿受人干涉，想充分施展 本領。 情感明顯外露，但持續(xù)時間不長。 和絕大多數(shù)相比，體驗到高度的緊張，經(jīng)常感受到不滿和厭惡。 希望成為組織中的一員，并熱愛組織活動。 變革性 對新觀念與經(jīng)驗的開放性。 對多數(shù)人都較為公開地展示自我。 通常樂于信任他人所做的是真誠的，并對他人給予無懷疑的信任。因此，在對事物進行評價時，更關注自己的品位、價值觀和感覺。 傾向于接受外來強制性標準和規(guī)則，但并不僵硬地去遵從它們。 覺得自己受到生活變化的影響很大，難以像大多數(shù)人一樣沉著地應付這些生活要求。 在決策之前會進行非常仔細的思考，這種深入思考的能力表明比大多數(shù)人更全面地思考，達到更深刻的理解。有的人做事我行我素，獨來獨往；有的人則善于察言觀色，或