【正文】 薄弱。并且，企業(yè)用人機(jī)制存在了任人唯親、任人唯近的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍。人力高消費(fèi)和人力的湊合，表現(xiàn)在：不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的增加，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。大部分企業(yè)的中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理人才結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型人才少，管理人才有技術(shù)職稱的人少并且專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。 從某種意義來說，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。許多企業(yè)的老板口頭上“以人為本”和重視人力資源管理，但事實(shí)上把人力資源管理的地位放在次要的地位之上，表現(xiàn)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能有效落實(shí)，缺少人力資源規(guī)劃，留不住人才。還有些企業(yè)將原來的“人事部”直接改為“人力資源部”，其實(shí)質(zhì)則是“換湯不換藥”，仍按照“靜態(tài)”的，以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。 我國企業(yè)面臨著如此嚴(yán)峻的考驗(yàn)，解決問題的根本在于對(duì)自身加以改進(jìn)，而這也要求我們必須對(duì)由自身存在的問題進(jìn)行深刻認(rèn)識(shí)。從整體來看，我國高級(jí)人才總體短缺，人才布局不合理，這對(duì)于入世后我國企業(yè)的發(fā)展極為不利，而國內(nèi)企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的人才問題。國內(nèi)人才市場將日趨規(guī)范，人才流動(dòng)機(jī)制日趨完善，人才向有競爭力企業(yè)的流動(dòng)將更加方便，流動(dòng)頻率加快，流動(dòng)人員增多，另外，人們擇業(yè)觀念的改變，將對(duì)人才流動(dòng)起到激活作用。本書旨在為企業(yè)高效建立人力資源管理系統(tǒng)提供理論上和實(shí)務(wù)上的指導(dǎo)和幫助。企業(yè)的問題不能頭痛治頭，腳痛醫(yī)腳，必須剖析表面現(xiàn)象，用系統(tǒng)的方法從根本上加以解決。在加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的打造中，人力資源的重要性受到空前重視，人力資源對(duì)企業(yè)的影響是長期的，是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的重要保證，人力資源成為在競爭中獲勝的一把利器。經(jīng)過改革開放二十多年的發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的成就，給中國企業(yè)帶來更多的機(jī)遇。通過我們一起的努力，讓追求卓越成為我們的習(xí)慣，成為我們的生存和生活方式！ 我們知道隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國企業(yè)的競爭在地域空間上已經(jīng)大大地?cái)U(kuò)展了，事實(shí)上已經(jīng)面對(duì)全球化競爭的環(huán)境。 這也是本書書名冠以“實(shí)踐”的緣由。許多中國企業(yè)的現(xiàn)況是：經(jīng)歷了快速發(fā)展之后，企業(yè)的控制力受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，從而影響中國企業(yè)的執(zhí)行力，市場的壓力沒有在企業(yè)各層級(jí)內(nèi)有效傳遞下去，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無法保證。一旦你達(dá)到了你的目標(biāo)，也只有一個(gè)方向：走下去。本書將幫助讀者一起如何進(jìn)行卓越的管理，這也是本書書名冠以“卓越”的由來。讀者也許會(huì)說，要成為行業(yè)的頂尖是多么的困難和不可能。管理學(xué)大師彼得 ?德魯克的著作《卓有成效的管理者》中說到：管理者的工作必須卓有成效，否則將一事無成，并且指出管理者達(dá)到卓有成效工作的能力是可以學(xué)習(xí)。這也是本書為什么基于“戰(zhàn)略導(dǎo)向”的原因，本書的流程管理、績效管理、薪酬激勵(lì)和其它內(nèi)容的管理都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略管理，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，確保戰(zhàn)略精確制導(dǎo)、戰(zhàn)略落地和戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。第一章 戰(zhàn)略導(dǎo)向的卓越人力資源管理實(shí)踐首先在這里提出一個(gè)問題：在今天全球化競爭背景下,在眾多的管理內(nèi)容中企業(yè)應(yīng)當(dāng)以什么為管理核心？針對(duì)這一問題，眾說紛紜，有人贊同以市場營銷為核心，他們的理由是市場是龍頭，市場興則企業(yè)發(fā)展；有人強(qiáng)調(diào)以財(cái)務(wù)為核心，他們的理由是財(cái)務(wù)預(yù)算管理、成本管理和現(xiàn)金管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，許多企業(yè)如曇花一現(xiàn)，其原因不在于資不抵債而在于沒有做好財(cái)務(wù)管理導(dǎo)致現(xiàn)金流中斷；有人認(rèn)為以人力資源為核心，其理由很明顯，人是一切工作和事業(yè)成功的落腳點(diǎn)，企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。三、在上述分析和盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上配置資源和進(jìn)行體系變革。（二）管理水平現(xiàn)狀盤點(diǎn)：（1）人力資源戰(zhàn)略(2)人力資源規(guī)劃（3）組織設(shè)計(jì)（4）職位管理（5）人員招聘與甄選（6）員工素質(zhì)能力模型（7）培訓(xùn)與發(fā)展（8）職業(yè)生涯管理（9）薪酬管理（10）福利管理（11）領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與繼任管理（12）績效管理（13）員工關(guān)系管理（14）企業(yè)文化建設(shè)（15）知識(shí)管理（16）人力資源基礎(chǔ)管理（人事檔案、數(shù)據(jù)、人事信息、人力資源管理制度、流程、人力資源管理信息化（17）人力資源管理專業(yè)能力。人均產(chǎn)出、人均效率、人均人工成本、人工成本占總成本的比例、人工成本占銷售收入的比例，人力資源投入產(chǎn)出率。二、對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析和盤點(diǎn)。企業(yè)人力資源體系建設(shè)（大綱）一、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的研究和理解：即企業(yè)戰(zhàn)略需要什么樣的人力資源體系去實(shí)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源支撐是什么？企業(yè)長期發(fā)展的人力資源需求是什么，什么樣的人力資源可以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，即人力資源管理的使命，遠(yuǎn)景。（一）資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)：:人員總量、核心團(tuán)隊(duì)情況、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)。分析上述17個(gè)方面與行業(yè)一流企業(yè)的差距、與國際最佳實(shí)踐的差距及支撐和實(shí)施企業(yè)未來戰(zhàn)略的差距。對(duì)資源的差距進(jìn)行改善（引進(jìn)補(bǔ)充、配置調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)）對(duì)管理差距進(jìn)行改善（對(duì)原有體系進(jìn)行逐步的變革并逐步導(dǎo)入新體系）對(duì)上述17個(gè)方面制定改善和完善計(jì)劃，逐步的進(jìn)行完善并逐步進(jìn)行變革（具體技術(shù)問題不再贅述）四、定期的對(duì)體系運(yùn)行情況進(jìn)行完善和修正，保證體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。縱觀國內(nèi)外成功企業(yè)的管理實(shí)踐，結(jié)合我們多年的咨詢和市場調(diào)查研究實(shí)踐，我們認(rèn)為戰(zhàn)略管理應(yīng)該作為企業(yè)現(xiàn)代管理的核心，其它管理（包括：產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、市場、人力資源）都應(yīng)該服從和圍繞戰(zhàn)略來實(shí)施,人力資源管理的源頭是企業(yè)戰(zhàn)略。 競爭是市場經(jīng)濟(jì)的基本法則，優(yōu)勝劣汰的自然法則同樣適用于企業(yè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活，市場經(jīng)濟(jì)只獎(jiǎng)勵(lì)績效和成果。企業(yè)只有管理者做到了卓越才能確保企業(yè)做到卓越，唯有做到卓越，成為行業(yè)上的領(lǐng)導(dǎo)者，才能過上“幸福的生活”，社會(huì)生活中的方方面面，卓越者與平庸者的回報(bào)是有巨大差別的，因此無論是企業(yè)還是個(gè)人我們必須要努力成為最優(yōu)秀的。筆者認(rèn)為，無論現(xiàn)況是平庸還是良好，過去不代表未來，只要我們方法正確，善于集中精力，不斷努力，將來一定能做到卓越擺脫平庸。當(dāng)然，在任何領(lǐng)域成為最優(yōu)都是困難的，這一路可能會(huì)是孤獨(dú)的。如果你是最優(yōu)的，你會(huì)被嫉妒，但是卓越能給你和企業(yè)帶來：滿意、認(rèn)可、更高的獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營！ 在筆者從事管理咨詢的日子里，和很多企業(yè)的老總們進(jìn)行溝通與交流，強(qiáng)烈感受到提升中國企業(yè)人力資源管理的重要性與迫切性。企業(yè)高層常常覺得有方向沒力量，基層有力量沒方向，究其原因是缺乏執(zhí)行力，我認(rèn)為執(zhí)行力不是口號(hào)喊出來的，其根源是缺乏控制力，這是需要通過建立基于戰(zhàn)略的內(nèi)控系統(tǒng)打造出來的！真如管理學(xué)宗師彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中精辟地闡述了管理的本質(zhì)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。 本書的出發(fā)點(diǎn)和歸宿在于幫助企業(yè)建立卓越的控制和操作系統(tǒng)，真正落實(shí)責(zé)任機(jī)制，拓展和深化了人力資源管理的內(nèi)涵，本章向讀者展示人力資源管理的各項(xiàng)主要模塊。托馬斯?弗里德曼撰寫的 《世界是平的》提出多種因素把世界推“平”，生動(dòng)地描述了世界經(jīng)濟(jì)所處的全球大環(huán)境。我國企業(yè)要抓住全球化機(jī)遇來臨的同時(shí)，必需加強(qiáng)自身的競爭能力。 中國企業(yè)老總怕企業(yè)做大是因?yàn)楣芾砩舷鄬?duì)落后，做大了會(huì)亂從而加速企業(yè)的衰退，而西方企業(yè)CEO怕企業(yè)做不大不是因?yàn)楣芾砩蠒?huì)失控而是因?yàn)橹挥斜M快做大才有規(guī)模經(jīng)濟(jì)才有更大的先機(jī)和競爭力，在企業(yè)管理方面我們與西方企業(yè)差距大太，使得提高中國企業(yè)管理能力的探索更具有挑戰(zhàn)性、緊迫性和必要性。人力資源管理在理論和實(shí)踐的發(fā)展，已不僅是停留在狹義的人力資源所局限的領(lǐng)域之內(nèi)，事實(shí)上已提高到戰(zhàn)略的高度，從管理的最高度戰(zhàn)略的高度來審視和系統(tǒng)地建立企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)制，落實(shí)責(zé)任機(jī)制。 第一節(jié)　 中國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中面臨的問題 “入世”后，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和市場機(jī)制的進(jìn)一步完善，市場機(jī)制在人才資源配置過程中的作用將進(jìn)一步得到加強(qiáng)。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，企業(yè)的留人問題將更加嚴(yán)峻，因管理、薪水、培訓(xùn)等方面的先天不足，一些企業(yè)的人力資源管理問題將更加突出。另外，入世后，廣大的中國企業(yè)還面臨著國外企業(yè)的人才競爭，及國與國在人才戰(zhàn)略層面上的競爭。我國企業(yè)人力資源管理上來說還存在著很多問題： 首先，在人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置上，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。在管理人員的配置上，大多數(shù)企業(yè)沒有配置專職的人力資源管理人員，或者隨便安排人員組成所謂的“人力資源部”。 其次，在管理制度的制訂與實(shí)施上，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才供應(yīng)不足，尤其是中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏。人才流失快，人才穩(wěn)定難，大量人員的流失，尤其是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。重使用輕開發(fā)，重組織輕個(gè)人，強(qiáng)調(diào)管理，忽視激活。人才湊合表現(xiàn)在需用高學(xué)歷、高素質(zhì)才能完成的工作崗位如工程、財(cái)務(wù)、人事等部門的一些對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，從社會(huì)隨意招聘，這無疑會(huì)影響工作質(zhì)量，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展及高級(jí)管理人員的培養(yǎng)非常不利。授權(quán)困難，影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 再次，重點(diǎn)講解中國企業(yè)績效管理系統(tǒng)建設(shè)存在的弊端。那么中國企業(yè)的績效管理又存在哪些共性的弊端？下面將列舉眾多中國企業(yè)績效管理系統(tǒng)建設(shè)存在著一些常見的問題，請(qǐng)你注意一下，下面所列舉的這些問題在你公司的績效管理實(shí)踐中是否也同樣存在： 1） 把績效考核當(dāng)成績效管理 目前很多中國企業(yè)老總對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。下面先給出績效管理的定義,然后我們?cè)倏纯纯冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別：從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點(diǎn)的不同，績效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使企業(yè)、部門（集體）及員工個(gè)人績效的提高，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。平庸的管理者往往關(guān)注于員工的缺點(diǎn)或短處，可是卓越的管理者關(guān)注于員工的長處，并激發(fā)和應(yīng)用員工的長處，使得業(yè)績得到快速提高。2） 缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中國企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。然而可惜的是，很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力，這對(duì)于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此，他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性，部分工作內(nèi)容無法完全量化。3） 缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋中國企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。而下級(jí)則認(rèn)為說少了的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。5） 實(shí)施中人員的問題管理系統(tǒng)的變革對(duì)人員的素質(zhì)會(huì)提出新的挑戰(zhàn)，實(shí)施績效管理必然要求中國企業(yè)擁有一支具有現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念及技術(shù)的中高層團(tuán)隊(duì)。最后，中國企業(yè)在薪酬激勵(lì)管理上存在很多弊端。由于員工的需求豐富多樣，因此對(duì)薪酬激勵(lì)管理提出了重大挑戰(zhàn)，要求激勵(lì)管理必須體現(xiàn)共性與個(gè)性。2） 在薪酬激勵(lì)上，個(gè)人回報(bào)未能與績效掛鉤目前，很多中國都有