【正文】 追求完善作為唯一的目標(biāo)，我們的專業(yè)咨詢顧問(wèn)具有引以為榮的敬業(yè)精神和有目共睹的解決問(wèn)題的能力。為此，我們將透徹地研究武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的具體需要，并制定有效的方案以滿足這些需要。1．6 我們的高質(zhì)量服務(wù)承諾我們的愿景是要與我們的客戶共同成長(zhǎng)，并為客戶提供最具實(shí)效性的解決方案。 中信華南集團(tuán)東莞公司（房地產(chǎn)）組織、人力資源體系設(shè)計(jì)北大縱橫的咨詢服務(wù)在客戶中形成了良好的口碑。 北京住總房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理體系設(shè)計(jì)178。 二灘水電站組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、企業(yè)文化設(shè)計(jì)178。 北京住總集團(tuán)建筑設(shè)計(jì)院組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程與人力資源管理體系設(shè)計(jì)178。 中船重工集團(tuán)第七一零研究所（宜昌）人力資源管理體系設(shè)計(jì)178。 鞍鋼新軋鋼（上市公司）市場(chǎng)營(yíng)銷體系與企業(yè)文化設(shè)計(jì)178。其中之一就是北大縱橫豐富的數(shù)據(jù)庫(kù)，它可以將武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的不同工作方法、程序與同類的或先進(jìn)企業(yè)的管理模式進(jìn)行比較，為制定和實(shí)施積極的改革提供指導(dǎo)和啟發(fā)。因?yàn)槲覀兩钪?，作為咨詢公司給客戶提供的價(jià)值不僅體現(xiàn)在最后的咨詢報(bào)告中，還體現(xiàn)在咨詢過(guò)程中我們專業(yè)知識(shí)和技能的傳授。項(xiàng)目小組的咨詢顧問(wèn)均來(lái)自于國(guó)外、國(guó)內(nèi)一流院校的MBA和碩士研究生，他們?cè)趲椭髽I(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、改造組織結(jié)構(gòu)、搭建人力資源體系、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化等方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。（至2002年11月1日，北大縱橫管理咨詢公司在全國(guó)有18個(gè)項(xiàng)目在同時(shí)運(yùn)作）。1．5 北大縱橫與項(xiàng)目小組北大縱橫管理咨詢公司是由北京大學(xué)控股、北大光華管理學(xué)院興辦的專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)，成立于1996年，是國(guó)內(nèi)首家注冊(cè)的管理咨詢公司。我們深信，幫助武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院提高管理技能，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，將是武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院成功道路上的關(guān)鍵因素。1．4 工作內(nèi)容通過(guò)我們將此次咨詢工作分為四個(gè)階段：第一階段是要收集對(duì)武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的組織管理、人力資源管理產(chǎn)生影響的各種信息，我們將通過(guò)專家訪談、各利益相關(guān)者訪談（含內(nèi)部管理人員和員工等）、問(wèn)卷調(diào)查、搜索北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù)、互聯(lián)網(wǎng)、期刊雜志等途徑達(dá)到目的；第二階段是我們?cè)谫Y料收集的基礎(chǔ)上，對(duì)武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人力資源管理、企業(yè)文化進(jìn)行深入的診斷，以明確企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中所面臨的主要矛盾；第三階段是以診斷研究結(jié)果為基礎(chǔ)重建組織結(jié)構(gòu)、制定人力資源管理體系、設(shè)計(jì)企業(yè)文化方案；第四階段是對(duì)總體方案的實(shí)施，我們將向武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院各有關(guān)人員宣傳貫徹管理模式方案，講解與此相適應(yīng)的一系列變化的必要性，對(duì)變化涉及到的相關(guān)人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)；與武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院共同監(jiān)督方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的變化，分析其產(chǎn)生的原因，對(duì)方案進(jìn)行完善和調(diào)整。1．3 項(xiàng)目目標(biāo)在方案設(shè)計(jì)階段，北大縱橫項(xiàng)目組會(huì)根據(jù)武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的發(fā)展戰(zhàn)略，重新構(gòu)建武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的組織架構(gòu)，并制定人力資源戰(zhàn)略；在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)并建立招聘體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理及激勵(lì)體系、員工培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯發(fā)展體系，最終建立高效、完善的人力資源管理體系，使每位員工能夠各司其職、各負(fù)其責(zé)，同時(shí)通過(guò)配以合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作為牽引，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；建立適合武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的企業(yè)文化系統(tǒng)，以達(dá)到外樹企業(yè)形象、對(duì)內(nèi)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。以上幾個(gè)可能存在的問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的生存與發(fā)展。 后備人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。工作業(yè)績(jī)沒(méi)有效地與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，可能出現(xiàn)相互推諉任務(wù)的情況?？?jī)效考評(píng)機(jī)制尚未得到落實(shí)，缺少完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，難以通過(guò)激勵(lì)控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的全面優(yōu)化。目前尚沒(méi)有形成自己的核心價(jià)值觀，員工價(jià)值觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，員工工作缺乏主動(dòng)性，同時(shí)企業(yè)文化不能有效指導(dǎo)武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院骨干員工的隊(duì)伍建設(shè)，不能有效指導(dǎo)武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的組織建設(shè)和管理的制度化建設(shè)。目前武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院缺少價(jià)值評(píng)價(jià)體系，無(wú)法衡量出不同崗位人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，并通過(guò)薪酬體系來(lái)體現(xiàn)。 缺少內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)體系?，F(xiàn)有的薪酬制度不能很好的反映人才的市場(chǎng)價(jià)值，干好干壞都一樣，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。一個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程往往要經(jīng)過(guò)若干個(gè)部門、環(huán)節(jié)的處理,整個(gè)過(guò)程運(yùn)作時(shí)間長(zhǎng)、管理成本高。一些部門都從本部門的實(shí)際利益出發(fā)去考慮和處理問(wèn)題，,這就不可避免地存在本位主義和相互推諉現(xiàn)象，這些不增值的環(huán)節(jié)造成了管理效率的低下和經(jīng)營(yíng)過(guò)程運(yùn)作成本提高，因此，需要重新審視目前的組織結(jié)構(gòu)是否符合公司下一步發(fā)展的需要。1．2 關(guān)鍵問(wèn)題根據(jù)我們以往對(duì)國(guó)有科研院所的咨詢經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為目前武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院面臨的問(wèn)題可能包括： 組織機(jī)構(gòu)不盡合理。建院40多年來(lái)，武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院承擔(dān)了冶金工業(yè)和其他行業(yè)工程項(xiàng)目的咨詢、設(shè)計(jì)和科研工作，為國(guó)內(nèi)外近500家企業(yè)提供了工程設(shè)計(jì)與咨詢服務(wù)。目 錄第一章 概述 41．1 項(xiàng)目背景 41．2 關(guān)鍵問(wèn)題 41．3 項(xiàng)目目標(biāo) 61．4 工作內(nèi)容 71．5 北大縱橫與項(xiàng)目小組 81．6 我們的高質(zhì)量服務(wù)承諾 9第二章 項(xiàng)目技術(shù)思路 11 11 12第三章 咨詢工作的范圍 163．1 內(nèi)外部信息收集 163．2 內(nèi)部管理診斷 183．3 方案設(shè)計(jì) 223．3．1 組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) 223．3．2 人力資源體系設(shè)計(jì) 233．3．3 企業(yè)文化設(shè)計(jì) 273．4輔助實(shí)施 29第四章 咨詢工作的時(shí)間安排 31第五章 項(xiàng)目組織 32第六章 咨詢費(fèi)用 33第七章 北大縱橫主要咨詢?nèi)藛T 34附件一：北大縱橫咨詢經(jīng)驗(yàn) 35附件二：北大縱橫八大優(yōu)勢(shì) 38第一章 概述1．1 項(xiàng)目背景武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院創(chuàng)建于1955年，是一家集工程技術(shù)的研究、開(kāi)發(fā)、應(yīng)用于一體，跨冶金、市政、環(huán)保、民用建筑、紡織、電力等多種行業(yè)，具備工程咨詢、設(shè)計(jì)、工程總承包、工程監(jiān)理能力的國(guó)家級(jí)大型綜合設(shè)計(jì)院。 未經(jīng)雙方同意，本項(xiàng)目建議書所有內(nèi)容不得向第三方透露。機(jī)密武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院人力資源管理體系設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目建議書北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十一月38 / 39聲明本項(xiàng)目建議書由北京北大縱橫管理咨詢公司為武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院制作，所有建議均非最終咨詢建議。 文中涉及部分雙方商業(yè)機(jī)密，僅供本次咨詢項(xiàng)目招標(biāo)使用，且僅供雙方參與此次招標(biāo)活動(dòng)人員閱讀。北大縱橫管理咨詢公司愿意與武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院建立起長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，共謀企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有近30個(gè)工程建設(shè)專業(yè)，有國(guó)家級(jí)設(shè)計(jì)大師一人，國(guó)家政府特殊津貼等各類專家50余人，高中級(jí)技術(shù)及管理人員1000余人，并在上海、廣州、深圳、海南設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，先后兼并了湖北省冶金建筑設(shè)計(jì)院和湖北紡織建筑設(shè)計(jì)院。在新的市場(chǎng)環(huán)境下，武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院需要重新設(shè)計(jì)與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理體系，考慮持續(xù)吸引、保留和發(fā)展人才的策略，提高人力資源利用效率，從而使武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院能夠適應(yīng)未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最終保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的組織結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要?！敖M織隨著戰(zhàn)略走”，武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院的快速發(fā)展需要新的組織結(jié)構(gòu)與其適應(yīng)，并通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與重新設(shè)計(jì)，突出企業(yè)的關(guān)鍵職能，清楚地界定職責(zé)，并在此基礎(chǔ)建立起決策授權(quán)機(jī)制、約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制； 運(yùn)作流程繁雜不暢。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)處于這種遲緩的運(yùn)作狀態(tài)就直接導(dǎo)致了它在快速多變的市場(chǎng)環(huán)境中不能靈捷反應(yīng)；因此，需要通過(guò)管理流程的重組來(lái)理順管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等職能；通過(guò)業(yè)務(wù)流程的重組來(lái)消除不增值的環(huán)節(jié)，提高企業(yè)的運(yùn)作效率，以實(shí)現(xiàn)管理的可控、在控； 內(nèi)部分配不公。同時(shí)對(duì)科研人員的卓越貢獻(xiàn)不能通過(guò)薪金水平很好地表現(xiàn)出來(lái)，從而一方面造成現(xiàn)有科研人員的普遍不滿，另一方面也造成了科研人員的流失及對(duì)外吸引力的降低。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，其內(nèi)容是指要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的確定，區(qū)別不同崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)度，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，讓真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。 企業(yè)文化缺乏有效性。 沒(méi)有建立起有效的內(nèi)部控制體系，缺少科學(xué)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。年終獎(jiǎng)金發(fā)放是“粗放型”人為調(diào)控，差距不大。由于績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不合理，一方面造成基層人員頻于應(yīng)付各類考核指標(biāo)，常常顧此失彼，另一方面對(duì)于科研人員的科研業(yè)績(jī)及管理人員的職能服務(wù)水平又沒(méi)有一個(gè)明確的指標(biāo)體系來(lái)分清優(yōu)劣，造成考評(píng)工作矛盾重重，員工滿意度受挫，工作積極性降低。骨干隊(duì)伍不穩(wěn)，對(duì)企業(yè)的人才需求沒(méi)有科學(xué)合理的預(yù)測(cè)和計(jì)劃，引進(jìn)人才機(jī)制又缺乏有效措施，自身又沒(méi)有建立起培養(yǎng)后備人才的機(jī)制，造成后備人才的缺乏。企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也需要新的人力資源管理模式，并借助它的力量在企業(yè)中進(jìn)行一場(chǎng)新的管理變革，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持強(qiáng)者