【正文】 現(xiàn)人力資源無紙化管理 三、長期目標 – 建立并推廣能力模型 – 大規(guī)模提升人員技能及素質，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎 。 第二章 人力資源的總體目標 隨著公司業(yè)務拓展和公司集團化管理模式的加強，集團公司應建立一體的人力資源管理體制。 作為集團公司，人才是公司發(fā)展的核心競爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠實力與經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。 從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。 一方面，通過培訓，可以改變 員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。因此 ，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā) 展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個 5 人價值。談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。 總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種 全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵 4 等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。 戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配臵，而不應僅僅著眼于目前所需。 首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念： 資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。目錄 第一篇：總則 第一章：人力資源管理綜述 第二章：人力資源的總體目標 第二篇：組織管理架構 第一章：內蒙古乾泰實業(yè)集團有限公司組織機構圖 第二章： 乾泰實業(yè)（集團）礦建有限責任公司組織機構 第三章：乾泰組織機構圖 第三篇：管理職能職責 第一章：安全環(huán)保部門 第二章：財務部門 第三章：供應部門 第四章：人力資源部門 第五章：生產技術部門 第六章：綜合辦公部門 第七章：總工程師辦公室 第四篇：管理制度 第一章：人事管理權限 第二章：勞動保護規(guī)章制度 第一節(jié)：總則 第二節(jié)：勞動合同管理 2 第三章：人才招聘錄用管理制度 第一節(jié)：總則 第二節(jié)： 招聘錄用管理制度 第四章：員工入職管理制度 第五章：員工培訓管理制度 第六章：績效考核 第七章：薪酬管理制度 第八章：人事異動管理規(guī)定 第九章：離職管理規(guī)定 第五篇：結語 3 第一篇 總則 第一章 人力資源管理綜述 企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。 全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題 所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。 相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容： 加強企業(yè)內部溝通機制 在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通； 在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。 改善激勵機制 人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。 因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有 明確的奮斗目標。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價 、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產生“出走”的念頭。 加強對員工的培訓 培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。 6 另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。 要全面提升人力資源管理水平，從根本上提高全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍 成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團的高層領導及各級員工達成共識，共同努力。公司應進一步強化共同的價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。由于我們企業(yè)在人力資源管理方面處于初步階段，所以為配合公司全面推行目標管理，加強公 7 司人力資源工作的計劃性，我們應將人力資源管理逐步發(fā)展健全，明確人力資源管理的定位。 以制度建設為基礎，建立起一套操作性強、覆蓋面廣、實用性好、規(guī)范化程度高的人力資源管理新體系。 第三篇 管理制度職能 第一章：安全環(huán)保部門 安全環(huán)?？崎L安全生產崗位責任制 根據(jù)《企業(yè)安全管理制度》的規(guī)定，切實抓好公司的安全工作，減少和杜絕各類事故的發(fā)生，確保職工生命和公司財產安全，促進生產正常運行。 建立健全公司三級安全教育，環(huán)保管理網(wǎng)絡，定期召開安全環(huán)保工作會議，負責對員工進行安全環(huán)保的培訓工作，并建立好培訓檔案。 負責公司周邊環(huán)境污染的處理，確保不發(fā)生污染事件。 負責組織安全環(huán)保等應急預案的演練，把各類事故處理消滅 9 在萌芽狀態(tài)。 安全員崗位責任制 1．認真貫徹執(zhí)行“三大規(guī)程”，在礦長的領導下搞好安全監(jiān)督檢查，堅守工作崗位。 3．嚴格按照“三大規(guī)程”檢查隱患，并及時填寫安全檢查日報表，工作面工程質量評估表。 5．現(xiàn)場出現(xiàn)機 械事故時要及時匯報，查清事故原因、時間、地點、責任人，并寫事故報告。 7．認真搞好現(xiàn)場安全評估工作，事實求是打分，不送人情。 9．參與對“三違”人員的處理，并提出合理化建議。 10 第二章：財務部門 財務科長崗位責任制 在總會計師領導下，負責組織財務科的日常工作，向總會計師建議本科人員的安排調動，并制訂本科的工作計劃和總結。 維護財經(jīng)紀律，遵守職業(yè)道德，堅持原則，實事求是，對手續(xù)不完備、經(jīng)濟業(yè)務不合法的開支，有權制止或拒絕受理。 按收費許可證批準的標準收費，及時辦理收費項目的批準手續(xù)。 參與 制定預算外資金的收支計劃，負責對財務收支計劃執(zhí)行情況進行定期檢查分析，提供信息，當好處長的參謀。 負責組織編制有關會計報表，做到內容完整，計算準確，文字說明條理清晰，報送及時。 11 1完成領導交辦的其他工作。 負責制定公司的年度財務收支、資金需求、成本費用