【正文】 業(yè)績合同年中反饋年度考核管理層集團部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理任務績效周邊績效管理績效能力素質(zhì)季度考核年度考核員工層集團一般員工、子公司一般員工任務績效工作態(tài)度能力素質(zhì)季度考核年度考核（二） 具體的考核維度、考核工具和考核結果運用的關系如下圖：1. 經(jīng)營業(yè)績考核的對象是對組織整體績效目標的達成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運用基于平衡計分卡的業(yè)績合同考核，考核結果影響其獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓與開發(fā)；2. 部門績效考核的對象是各部門整體績效，考核維度為任務績效（季度考核）和周邊績效（年度考核），考核結果影響部門獎金總額；3. 個人績效考核的對象為中層以下員工，其中，部門經(jīng)理考核維度為部門任務績效（季度考核）、部門周邊績效(年度考核)和個人管理績效（年度考核）；一般員工考核維度是個人任務績效（季度考核）和工作態(tài)度（季度考核）。（六） 總部部門經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理的工作職責：1. 組織本部門內(nèi)的績效管理工作；2. 實施集團績效管理工作計劃，制定部門內(nèi)的績效考核方案，開展績效考核工作，上報相關的績效管理文本、表格；3. 組織績效反饋與輔導，對部門人員提出績效改進計劃，促進績效達成；4. 維護績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，收集績效指標數(shù)據(jù)；5. 提出績效考核結果運用的建議。（四） 財務部的工作職責：1. 組織全面預算工作，根據(jù)全面預算方案提供財務類績效考核指標的目標值；2. 配合績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)。（二） 總裁的工作職責：1. 審核集團績效管理辦法和相關制度；2. 審核簽訂業(yè)績合同人員的考核方案、考核計劃、考核流程；審批管理層和員工層的考核方案、考核計劃、考核流程和考核結果；3. 和下屬高管簽訂業(yè)績合同，進行績效溝通，并考核下屬高管的績效結果；4. 審核績效考核結果運用方案?？冃Ч芾砦瘑T會由下列人員組成：總裁、副總裁、財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家1名，由總裁擔任主任，由人力資源部經(jīng)理擔任協(xié)調(diào)員。（四） 分級管理原則根據(jù)不同的績效管理對象采取不同的績效管理方法，以有利于績效提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)為標準，保證績效管理的靈活性和針對性，使得績效管理方法能結合企業(yè)實際進行有效地運用。（二） 開放溝通原則在績效管理的各個環(huán)節(jié)，推動和保障參與績效管理的各方以開放的心態(tài)，就績效目標設定、績效表現(xiàn)、考核結果等進行充分地溝通與交流，以更好地促成績效管理目標的達成。（四） 績效結果運用的主要工作內(nèi)容是：1. 績效結果的匯總分析；2. 將績效結果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。（二） 績效反饋與輔導的主要工作內(nèi)容是：1. 績效回顧與績效溝通；2. 總結經(jīng)驗，提出績效改進建議。第五條 績效管理體系金谷績效管理體系由績效計劃、績效反饋與輔導、績效考核和績效結果運用四個部分的內(nèi)容構成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績效管理工作的年度運行過程。（二） 明確指引、有效追蹤和改進員工的工作行為，促進企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。第三條 績效管理的定義績效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標和要求達成共識，并通過評價、指導、調(diào)整、激勵等管理方法促進員工行為實現(xiàn)既定目標的管理過程。金谷集團績效管理制度2006年1月18日 48 / 53目 錄第一章 總則 1第一條 目的 1第二條 適用范圍 1第三條 績效管理的定義 1第四條 績效管理的目的和意義 1第五條 績效管理體系 1第六條 績效管理的指導原則 2第七條 績效管理的組織與職責 3第八條 考核分類 4第二章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同）管理辦法 7第九條 簽訂業(yè)績合同人員的范圍 7第十條 考核周期 7第十一條 業(yè)績合同的效力 7第十二條 業(yè)績合同簽訂流程 7第十三條 考核指標設計和選取 8第十四條 績效目標的確定 9第十五條 KPI評估標準的確定 10第十六條 KPI權重的確定 10第十七條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 11第十八條 業(yè)績合同的簽訂 11第十九條 業(yè)績合同的過程控制 11第二十條 業(yè)績合同的考核 12第三章 管理者及員工績效考核辦法 13第二十一條 管理者及員工績效考核的對象 13第二十二條 考核周期 13第二十三條 考核關系 13第二十四條 績效考核維度 13第二十五條 季度考核 14第二十六條 年度個人考核 18第二十七條 部門年度績效考核 21第二十八條 企業(yè)年度績效考核 21第四章 能力素質(zhì)評估 22第二十九條 能力素質(zhì)的評估內(nèi)容 22第三十條 能力素質(zhì)評估的對象、指標及權重 22第三十一條 能力素質(zhì)評估的周期和方式 23第三十二條 能力素質(zhì)評估結果的運用 23第五章 考核結果運用 24第三十三條 考核結果運用于年度績效獎金 24第三十四條 考核結果運用于工資調(diào)整 25第三十五條 考核結果運用于職位調(diào)整 25第三十六條 考核結果運用于培訓 25第六章 績效考核申訴 26第三十七條 建立申訴制度目的 26第三十八條 申訴受理機構 26第三十九條 申訴處理程序 26第七章 附則 27第四十條 新進員工考核辦法 27第四十一條 關于離職員工 27第四十二條 關于崗位變化的考核 27第四十三條 保密原則 27第四十四條 新舊制度交替 27第四十五條 實施時間 27附錄一 考核評分表格 28表11 業(yè)績合同模板 28表12 管理者季度任務績效溝通及考核表 30表13 員工季度績效溝通/考核表 31表14 部門經(jīng)理周邊績效考核評分表 32表15 部門經(jīng)理周邊績效考核交叉表 33表16 管理人員管理績效考核評分表 34表17 管理人員能力素質(zhì)評估表 35表18 員工能力素質(zhì)評估表 35附錄二 考核/評估指標評定表 37表21 部門經(jīng)理周邊績效評定表 37表22 管理人員管理績效評定表 38表23 工作態(tài)度考核指標評定表 39表24 能力素質(zhì)評估指標評定表 40附錄三 考核成績統(tǒng)計表 44表31 部門經(jīng)理周邊績效評分統(tǒng)計表 44表32 部門年度績效考核成績統(tǒng)計表 45表33 管理人員年度績效考核成績統(tǒng)計表 46表34 員工年度績效考核成績統(tǒng)計表 46附錄四 考核申訴表格 47表41 績效考核申訴表 47表42 員工申訴處理記錄表 48 第一章 總則第一條 目的為規(guī)范金谷集團績效管理工作，促進個人和組織績效提升，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于金谷集團全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務用工人員。第四條 績效管理的目的和意義（一） 將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉換成具體的可執(zhí)行的指標，并且在組織內(nèi)部進行科學的有效的分解。（三） 評估、激勵、提升員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)。（一） 績效計劃階段的主要工作內(nèi)容是：1. 確定組織績效目標；2. 確定各崗位KPI指標和計劃任務目標考核指標；3. 確定各指標的目標值、權重、評估標準、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法；4. 簽訂業(yè)績合同或績效考核表。（三） 績效考核的主要工作內(nèi)容是：1. 搜集并確認績效數(shù)據(jù)；2. 進行績效評估。第六條 績效管理的指導原則（一） 客觀性原則在整個績效管理過程中堅持客觀、公平、公正、完整、真實的原則，尊重事實，體現(xiàn)公平和公正，使得績效考核能準確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù)。（三） 戰(zhàn)略導向原則績效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標設計績效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點和關鍵成功因素的關鍵績效指標，使得員工的行為能夠達成對戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第七條 績效管理的組織與職責（一） 金谷集團成立績效管理委員會，作為指導績效管理工作的最高決策機構?？冃Ч芾砦瘑T會的工作職責：1. 審批和調(diào)整集團績效管理辦法和相關制度；2. 審批年度簽訂業(yè)績合同人員的考核方案、考核計劃、考核流程、考核結果；3. 和總裁簽訂總裁的業(yè)績合同，進行績效溝通，并最終考核總裁的績效結果；4. 因客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預算的調(diào)整，而相應調(diào)整考核方案及標準；5. 負責處理績效考核的申訴；6. 確認集團/各子公司高管的年度績效結果；7. 審批績效考核結果運用方案。（三） 人力資源部的工作職責：1. 制定集團績效管理辦法和相關制度，并根據(jù)實際情況及時修正和完善；2. 制定年度績效管理工作計劃；3. 負責績效計劃流程，組織制定績效考核方案，對上報的績效考核指標進行審查和平衡；4. 組織開展績效反饋與輔導，匯總分析過程績效數(shù)據(jù)和績效改進建議；5. 負責績效考核流程，制定考核計劃，組織開展、監(jiān)督各部門績效考核工作，匯總、審核績效評估結果；6. 建立、健全、審查、維護績效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對績效數(shù)據(jù)進行審核；7. 匯總績效考核的數(shù)據(jù)，建立和維護績效管理檔案，形成績效考核分析報告，并提出薪酬改變及相關人力資源發(fā)展建議； 8. 負責對非人力資源經(jīng)理進行績效管理的培訓；9. 協(xié)助績效管理委員會、總裁開展工作，完成上級交辦的任務。（五） 副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理的工作職責：1. 實施公司績效管理工作計劃，組織所轄部門/子公司的績效管理工作；2. 制定所轄部門/子公司的績效考核方案，組織所轄部門/子公司績效考核工作；3. 與下屬部門經(jīng)理簽訂績效考核表，組織績效反饋與輔導，進行績效溝通，提出績效改進計劃并對下屬人員的績效結果進行評定；4. 提出績效考核結果運用的建議。第八條 考核分類（一） 為體現(xiàn)分層管理的原則，按照不同層級，設計不同的考核方式和考核周期。考核結果影響其獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓與開發(fā)；4. 能力素質(zhì)評估的對象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力評估要素，評估結果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓與開發(fā)。未來條件成熟后可擴大到集團總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子公司部門經(jīng)理。年中進行一次正式的績效反饋，追蹤績效進展，提出改進計劃，期末考核全年績效。如遇到對集團經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會議正式討論通過，可予酌情調(diào)整。（二） 每年12月31日前，總裁根據(jù)集團年度經(jīng)營計劃與預算，就其個人的關鍵業(yè)績指標、目標值和權重提出初步建議；各副總裁和總監(jiān)根據(jù)集團年度經(jīng)營計劃與全面預算，提出本人年度關鍵業(yè)績指標、目標值和權重的初步建議；子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準的子公司年度經(jīng)營計劃提出本人年度關鍵業(yè)績指標、目標值和權重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會同投資發(fā)展部、財務部審核后，提出調(diào)整建議，報總裁審核。（四） 每年1月中旬，召開績效管理委員會會議，最終審議通過業(yè)績合同，由績效管理委員會與總裁簽訂總裁的個人業(yè)績合同；由總裁與各被考核人面對面溝通并簽署業(yè)績合同。第十三條 考核指標設計和選取（一） 業(yè)績合同是建立在平衡計分卡基礎之上的，其核心內(nèi)容是業(yè)績合同考核指標，由四個層面的指標構成：1. 財務面指標；2. 客戶面指標；3. 內(nèi)部運營面指標；4. 學習成長面指標。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權。確認集團整體戰(zhàn)略目標和各子公司的業(yè)務策略。因此設計指標時應首先對公司的戰(zhàn)略目標與發(fā)展方向等進行了解、分析與歸納，明確提出用以確定關鍵績效指標體系的戰(zhàn)略目標；2. 確認關鍵成功要素。設計指標時，還需以對公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認那些與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標相關的、有助于迅速提升公司績效的關鍵成功要素。對每一個關鍵成功要素再進行細分，明確影響這些關鍵成功要素的主要運作行為和直接表現(xiàn)，并識別相應的關鍵績效指標。（五） 設定的KPI指