【正文】 2006年1月18日 48 / 53目 錄第一章 總則 1第一條 目的 1第二條 適用范圍 1第三條 績(jī)效管理的定義 1第四條 績(jī)效管理的目的和意義 1第五條 績(jī)效管理體系 1第六條 績(jī)效管理的指導(dǎo)原則 2第七條 績(jī)效管理的組織與職責(zé) 3第八條 考核分類 4第二章 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)合同）管理辦法 7第九條 簽訂業(yè)績(jī)合同人員的范圍 7第十條 考核周期 7第十一條 業(yè)績(jī)合同的效力 7第十二條 業(yè)績(jī)合同簽訂流程 7第十三條 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取 8第十四條 績(jī)效目標(biāo)的確定 9第十五條 KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定 10第十六條 KPI權(quán)重的確定 10第十七條 績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 11第十八條 業(yè)績(jī)合同的簽訂 11第十九條 業(yè)績(jī)合同的過程控制 11第二十條 業(yè)績(jī)合同的考核 12第三章 管理者及員工績(jī)效考核辦法 13第二十一條 管理者及員工績(jī)效考核的對(duì)象 13第二十二條 考核周期 13第二十三條 考核關(guān)系 13第二十四條 績(jī)效考核維度 13第二十五條 季度考核 14第二十六條 年度個(gè)人考核 18第二十七條 部門年度績(jī)效考核 21第二十八條 企業(yè)年度績(jī)效考核 21第四章 能力素質(zhì)評(píng)估 22第二十九條 能力素質(zhì)的評(píng)估內(nèi)容 22第三十條 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象、指標(biāo)及權(quán)重 22第三十一條 能力素質(zhì)評(píng)估的周期和方式 23第三十二條 能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用 23第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 24第三十三條 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績(jī)效獎(jiǎng)金 24第三十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整 25第三十五條 考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整 25第三十六條 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn) 25第六章 績(jī)效考核申訴 26第三十七條 建立申訴制度目的 26第三十八條 申訴受理機(jī)構(gòu) 26第三十九條 申訴處理程序 26第七章 附則 27第四十條 新進(jìn)員工考核辦法 27第四十一條 關(guān)于離職員工 27第四十二條 關(guān)于崗位變化的考核 27第四十三條 保密原則 27第四十四條 新舊制度交替 27第四十五條 實(shí)施時(shí)間 27附錄一 考核評(píng)分表格 28表11 業(yè)績(jī)合同模板 28表12 管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通及考核表 30表13 員工季度績(jī)效溝通/考核表 31表14 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表 32表15 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表 33表16 管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表 34表17 管理人員能力素質(zhì)評(píng)估表 35表18 員工能力素質(zhì)評(píng)估表 35附錄二 考核/評(píng)估指標(biāo)評(píng)定表 37表21 部門經(jīng)理周邊績(jī)效評(píng)定表 37表22 管理人員管理績(jī)效評(píng)定表 38表23 工作態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 39表24 能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)評(píng)定表 40附錄三 考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表 44表31 部門經(jīng)理周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 44表32 部門年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表 45表33 管理人員年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表 46表34 員工年度績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表 46附錄四 考核申訴表格 47表41 績(jī)效考核申訴表 47表42 員工申訴處理記錄表 48 第一章 總則第一條 目的為規(guī)范金谷集團(tuán)績(jī)效管理工作，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提升，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。（二） 明確指引、有效追蹤和改進(jìn)員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。（二） 績(jī)效反饋與輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是：1. 績(jī)效回顧與績(jī)效溝通；2. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出績(jī)效改進(jìn)建議。（二） 開放溝通原則在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)和保障參與績(jī)效管理的各方以開放的心態(tài)，就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地溝通與交流，以更好地促成績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成?？?jī)效管理委員會(huì)由下列人員組成：總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家1名，由總裁擔(dān)任主任，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任協(xié)調(diào)員。（四） 財(cái)務(wù)部的工作職責(zé)：1. 組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財(cái)務(wù)類績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值；2. 配合績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)。表1 考核對(duì)象、考核方式與考核周期對(duì)應(yīng)表考核對(duì)象對(duì)應(yīng)崗位考核方式考核周期經(jīng)營(yíng)層總裁、副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績(jī)合同年中反饋年度考核管理層集團(tuán)部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效能力素質(zhì)季度考核年度考核員工層集團(tuán)一般員工、子公司一般員工任務(wù)績(jī)效工作態(tài)度能力素質(zhì)季度考核年度考核（二） 具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系如下圖：1. 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是對(duì)組織整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運(yùn)用基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績(jī)合同考核，考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；2. 部門績(jī)效考核的對(duì)象是各部門整體績(jī)效，考核維度為任務(wù)績(jī)效（季度考核）和周邊績(jī)效（年度考核），考核結(jié)果影響部門獎(jiǎng)金總額；3. 個(gè)人績(jī)效考核的對(duì)象為中層以下員工，其中，部門經(jīng)理考核維度為部門任務(wù)績(jī)效（季度考核）、部門周邊績(jī)效(年度考核)和個(gè)人管理績(jī)效（年度考核）；一般員工考核維度是個(gè)人任務(wù)績(jī)效（季度考核）和工作態(tài)度（季度考核）。第十條 考核周期業(yè)績(jī)合同的考核期間為一年，根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營(yíng)周期的情況確定考核的起訖時(shí)間。第十二條 業(yè)績(jī)合同簽訂流程（一） 每年12月15日前，集團(tuán)人力資源部編制當(dāng)年業(yè)績(jī)合同制定的總體工作計(jì)劃，提供業(yè)績(jī)合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達(dá)。（五） 集團(tuán)人力資源部對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行備案。（三） 指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法1. 明確戰(zhàn)略目標(biāo)。基于對(duì)公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。（四） KPI指標(biāo)的分解1. 下級(jí)的KPI應(yīng)和上級(jí)的KPI有邏輯關(guān)系，下級(jí)KPI的實(shí)現(xiàn)可以有效支持上級(jí)KPI的完成，兩者之間往往是目標(biāo)和實(shí)施手段的關(guān)系；2. 下屬和上司可以共同分擔(dān)同一個(gè)KPI指標(biāo)；3. 每個(gè)人的KPI原則上不多于10個(gè)；4. 高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗。（三） 上級(jí)為下級(jí)確定績(jī)效目標(biāo)之前，應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行充分的溝通，雙方應(yīng)就目標(biāo)的設(shè)定達(dá)成一致的意見。第十六條 KPI權(quán)重的確定（一） 各項(xiàng)KPI權(quán)重總和為100%。（三） 對(duì)其他部門或崗位的KPI績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任。（二） 中期業(yè)績(jī)匯報(bào)1. 中期業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施；2. 每年七月份，副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理在公司年中工作會(huì)議上通報(bào)上半年業(yè)績(jī)合同完成情況，由總裁和績(jī)效管理委員會(huì)組織進(jìn)行審核。（四） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1. 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；2. 績(jī)效管理委員會(huì)聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；3. 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。第三章 管理者及員工績(jī)效考核辦法第二十一條 管理者及員工績(jī)效考核的對(duì)象集團(tuán)各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理；集團(tuán)及子公司基層員工。第二十三條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核和同級(jí)人員考核。主要包括以下四個(gè)方面的的考核維度：（一） 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作職責(zé)和任務(wù)完成的結(jié)果，包括日常工作和階段工作重點(diǎn)。（三） 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二 表23。（三） 季度績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分1. 定量任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：（1）增長(zhǎng)性指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)、開工面積等：分值＝（實(shí)際值－零分值）/（目標(biāo)值－零分值）100（單項(xiàng)指標(biāo)封頂值為120分）（2）控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：分值＝[(上限值－實(shí)際值)/(上限值－目標(biāo)值)]100（單項(xiàng)封頂值為120分）實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限度來確定。工作態(tài)度指標(biāo)參照工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表（見附錄二 表23）中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。子公司需將考核結(jié)果，報(bào)人力資源部備案；4. 每季度首月的15日以前，人力資源部/行政人事部將績(jī)效考核結(jié)果反饋給各管理者，由各管理者逐級(jí)將結(jié)果反饋給員工。（七） 年度個(gè)人考核流程1. 直接上級(jí)在每年元月10—15日對(duì)管理人員第四季度任務(wù)績(jī)效以及管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；部門經(jīng)理對(duì)員工第四季度任務(wù)績(jī)效和態(tài)度進(jìn)行評(píng)分；集團(tuán)人力資源部和子公司行政部按照《部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表》（附錄一 表15）發(fā)放《部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表》（附錄一 表14），并組織進(jìn)行集中評(píng)分或分別評(píng)分后收集匯總評(píng)分表格，進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見表7。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。具體規(guī)定見第五章。表12 部門年度綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核系數(shù)1第二十七條 企業(yè)年度績(jī)效考核（一） 企業(yè)績(jī)效考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同成長(zhǎng)。不同考核對(duì)象，能力指標(biāo)不同。表14 能力素質(zhì)評(píng)估對(duì)象、指標(biāo)與權(quán)重對(duì)應(yīng)表指標(biāo)管理人員員工指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重人際交往能力√10%√15%影響力√15%√10%領(lǐng)導(dǎo)能力√15%溝通能力√10%√15%判斷和決策能力√10%√10%計(jì)劃和執(zhí)行能力√15%√15%專業(yè)知識(shí)技能√25%√35%第三十條 能力素質(zhì)評(píng)估的周期和方式（一） 能力素質(zhì)評(píng)估的周期為年度，每年1月15日前完成評(píng)估。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用第三十二條 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績(jī)效獎(jiǎng)金1. 集團(tuán)總部或子公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)算額：M＝∑總部或子公司員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＋機(jī)動(dòng)額機(jī)動(dòng)額為考慮人員增加、職位異動(dòng)等因素而預(yù)留的額度，可根據(jù)考核年度預(yù)期情況確定是否安排機(jī)動(dòng)額以及具體額度；2. 集團(tuán)總部或子公司績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額度：M’＝集團(tuán)總部或子公司企業(yè)績(jī)效考核成績(jī)/100如考核成績(jī)60分，則當(dāng)年無績(jī)效獎(jiǎng)金；如考核成績(jī)?yōu)?0120分，則按實(shí)際得分計(jì)算；如考核成績(jī)120分，則根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)，另外增加超額分成，具體額度和發(fā)放辦法由績(jī)效管理委員會(huì)決定；3. 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：m=（個(gè)人月固定工資12）績(jī)效獎(jiǎng)金比例4. 總部或子公司各部門員工層年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：Mb=(m1+m2+……mn)5. 部門考核系數(shù)為K。第三十五條 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)績(jī)效考核和能力素質(zhì)評(píng)估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績(jī)效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來源。第六章 績(jī)效考核申訴第三十六條 建立申訴制度目的公司建立申訴制度，保障績(jī)效考核的公平、公正和真實(shí)性，促進(jìn)績(jī)效管理客觀性原則的達(dá)成。第三十八條 申訴處理程序（一） 提交申訴員工以書面形式向集團(tuán)人力資源部或子公司行政部提交申訴書。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；（三） 申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由集團(tuán)人力資源部或子公司行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。如員工在當(dāng)月15日前轉(zhuǎn)正，從當(dāng)月起納入績(jī)效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績(jī)效考核。第四十二條 保密原則考核過程文件由人力資源部和子公司行政部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。年固定工資為　　 　　元，以　　　　　元 / 月 按月度發(fā)放；績(jī)效獎(jiǎng)金比例為年固定工資的 ％ 計(jì)　　　　　元，根據(jù)本績(jī)效合同規(guī)定（KPI