匯仁集團(tuán)績效考核管理制度-wenkub
2023-05-03 04:31:44 本頁面
【正文】 能力與態(tài)度，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達(dá)到企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理理念和方法。2．1 部門績效考核體系部門績效考核體系是指對(duì)某個(gè)相對(duì)獨(dú)立部門的整體業(yè)績進(jìn)行的考核，適用于集團(tuán)各級(jí)部門，包括：一級(jí)部門（公司）、二級(jí)部門（公司）、三級(jí)部門（公司）。 3。3．2 人力資源部|人力資源部為集團(tuán)績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)組織與督促績效考核的實(shí)施，匯總績效考核的結(jié)果，同時(shí)接受并組織處理績效考核方面的員工投訴。被考核對(duì)象的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)為考核者，總裁對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)。各級(jí)部門與員工的工作計(jì)劃、考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)以上目標(biāo)與計(jì)劃來確定，并成為績效考核的重要依據(jù)。5．1 部門的績效考核內(nèi)容 部門績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式進(jìn)行，考核指標(biāo)分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標(biāo)以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類指標(biāo)。如內(nèi)部客戶滿意度、經(jīng)銷商滿意度等。如新產(chǎn)品銷售收入、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化等。5．2．1．4 其它員工的工作業(yè)績考核采取月度工作計(jì)劃的方式進(jìn)行。 6．績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)6．1 在對(duì)部門和員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，均采用等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，評(píng)價(jià)等級(jí)一般分為五級(jí)。C常態(tài)（10分）95—115%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門（分公司、部、中心、室）認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫《組織績效指標(biāo)調(diào)整表》，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報(bào)考核者和人力資源部審批；167。 信息提供 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各部門填寫《XX公司滿意度評(píng)價(jià)表》、各部及中心填寫《各部門提供信息表》，提交人力資源部； 各部門之間的滿意度評(píng)價(jià)，是依據(jù)《部門互評(píng)關(guān)系表》，對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)； 由人力資源部進(jìn)行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)，并對(duì)部門提交信息進(jìn)行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息；167。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者；167。 如考核者與被考核部門對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。依據(jù)個(gè)人在組織中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對(duì)各級(jí)組織的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。五 季度績效考核實(shí)施組織第一負(fù)責(zé)人季度績效水平 = 所屬組織當(dāng)期季度績效其他人員季度績效水平 = 季度任務(wù)績效80% + 季度周邊績效20%六 年度績效考核實(shí)施組織第一負(fù)責(zé)人年度績效水平 = 季度績效的均值其他人員年度績效水平 = 季度績效的均值七 個(gè)人績效考核結(jié)果分布167。具體處理方式見考核規(guī)程附件二。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟三：績效評(píng)估167。 考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交被考核者的間接上級(jí)和人力資源部；167。 考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；167。 人力資源部會(huì)同被考核者的間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。九 個(gè)人績效考核流程圖開始NY每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級(jí)與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫表5，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級(jí)在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核者進(jìn)行考核，填寫表5評(píng)價(jià)部分。二 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考核的激勵(lì)作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合。各考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核組織或個(gè)人的績效水平和相應(yīng)的績效工資水平，績效工資在下一個(gè)季度分三個(gè)月發(fā)放。四 薪資調(diào)整依據(jù)員工在相對(duì)較長一段時(shí)間內(nèi)的績效考核結(jié)果，按照一定的程序和方法，改變員工的薪資待遇和人事待遇，從而激勵(lì)員工更好地作好本職工作。六 晉/免職對(duì)于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。八 有效時(shí)間本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2001年 月 日。采購員：要分級(jí)設(shè)不同的崗位。下周二與陳總再次溝通。未來20年內(nèi)，中國企業(yè)營銷最重要。按四級(jí)部門：集團(tuán)、部、中心、處、科醫(yī)藥流通型企業(yè)層級(jí)的劃分：按規(guī)模，5000萬元以上和以下為兩級(jí)部門負(fù)責(zé)人崗位設(shè)置及人員任命管理層級(jí)劃分：決策層：10序、9序高管層、高級(jí)技術(shù)人員：8序、7序中層管理層、中級(jí)技術(shù)人員：6序、5序基層管理層、：4序、3序員工、初級(jí)技術(shù)人員：14序高薪養(yǎng)廉：采購部、運(yùn)營保障部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。人力資源部有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。3. 個(gè)人績效工資計(jì)算公式B個(gè)人=P個(gè)人 W個(gè)人Σ（P個(gè)人 W個(gè)人）B部門B部門：部門績效工資總額B個(gè)人：個(gè)人績效工資P個(gè)人：個(gè)人績效水平W個(gè)人：個(gè)人績效工資分配權(quán)重三 績效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃。先由總經(jīng)理根據(jù)各分公司、各部門的績效水平、人員總數(shù)及部門權(quán)重進(jìn)行績效
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