【正文】 金谷集團(tuán)績效管理制度2006年1月18日 48 / 53目 錄第一章 總則 1第一條 目的 1第二條 適用范圍 1第三條 績效管理的定義 1第四條 績效管理的目的和意義 1第五條 績效管理體系 1第六條 績效管理的指導(dǎo)原則 2第七條 績效管理的組織與職責(zé) 3第八條 考核分類 4第二章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同）管理辦法 7第九條 簽訂業(yè)績合同人員的范圍 7第十條 考核周期 7第十一條 業(yè)績合同的效力 7第十二條 業(yè)績合同簽訂流程 7第十三條 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取 8第十四條 績效目標(biāo)的確定 9第十五條 KPI評估標(biāo)準(zhǔn)的確定 10第十六條 KPI權(quán)重的確定 10第十七條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 11第十八條 業(yè)績合同的簽訂 11第十九條 業(yè)績合同的過程控制 11第二十條 業(yè)績合同的考核 12第三章 管理者及員工績效考核辦法 13第二十一條 管理者及員工績效考核的對象 13第二十二條 考核周期 13第二十三條 考核關(guān)系 13第二十四條 績效考核維度 13第二十五條 季度考核 14第二十六條 年度個(gè)人考核 18第二十七條 部門年度績效考核 21第二十八條 企業(yè)年度績效考核 21第四章 能力素質(zhì)評估 22第二十九條 能力素質(zhì)的評估內(nèi)容 22第三十條 能力素質(zhì)評估的對象、指標(biāo)及權(quán)重 22第三十一條 能力素質(zhì)評估的周期和方式 23第三十二條 能力素質(zhì)評估結(jié)果的運(yùn)用 23第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 24第三十三條 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績效獎(jiǎng)金 24第三十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整 25第三十五條 考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整 25第三十六條 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn) 25第六章 績效考核申訴 26第三十七條 建立申訴制度目的 26第三十八條 申訴受理機(jī)構(gòu) 26第三十九條 申訴處理程序 26第七章 附則 27第四十條 新進(jìn)員工考核辦法 27第四十一條 關(guān)于離職員工 27第四十二條 關(guān)于崗位變化的考核 27第四十三條 保密原則 27第四十四條 新舊制度交替 27第四十五條 實(shí)施時(shí)間 27附錄一 考核評分表格 28表11 業(yè)績合同模板 28表12 管理者季度任務(wù)績效溝通及考核表 30表13 員工季度績效溝通/考核表 31表14 部門經(jīng)理周邊績效考核評分表 32表15 部門經(jīng)理周邊績效考核交叉表 33表16 管理人員管理績效考核評分表 34表17 管理人員能力素質(zhì)評估表 35表18 員工能力素質(zhì)評估表 35附錄二 考核/評估指標(biāo)評定表 37表21 部門經(jīng)理周邊績效評定表 37表22 管理人員管理績效評定表 38表23 工作態(tài)度考核指標(biāo)評定表 39表24 能力素質(zhì)評估指標(biāo)評定表 40附錄三 考核成績統(tǒng)計(jì)表 44表31 部門經(jīng)理周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表 44表32 部門年度績效考核成績統(tǒng)計(jì)表 45表33 管理人員年度績效考核成績統(tǒng)計(jì)表 46表34 員工年度績效考核成績統(tǒng)計(jì)表 46附錄四 考核申訴表格 47表41 績效考核申訴表 47表42 員工申訴處理記錄表 48 第一章 總則第一條 目的為規(guī)范金谷集團(tuán)績效管理工作，促進(jìn)個(gè)人和組織績效提升，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于金谷集團(tuán)全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員。第三條 績效管理的定義績效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標(biāo)和要求達(dá)成共識(shí)，并通過評價(jià)、指導(dǎo)、調(diào)整、激勵(lì)等管理方法促進(jìn)員工行為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的管理過程。第四條 績效管理的目的和意義（一） 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標(biāo)，并且在組織內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)的有效的分解。（二） 明確指引、有效追蹤和改進(jìn)員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。（三） 評估、激勵(lì)、提升員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)。第五條 績效管理體系金谷績效管理體系由績效計(jì)劃、績效反饋與輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績效管理工作的年度運(yùn)行過程。（一） 績效計(jì)劃階段的主要工作內(nèi)容是：1. 確定組織績效目標(biāo)；2. 確定各崗位KPI指標(biāo)和計(jì)劃任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)；3. 確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評估標(biāo)準(zhǔn)、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法；4. 簽訂業(yè)績合同或績效考核表。（二） 績效反饋與輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是：1. 績效回顧與績效溝通；2. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出績效改進(jìn)建議。（三） 績效考核的主要工作內(nèi)容是：1. 搜集并確認(rèn)績效數(shù)據(jù)；2. 進(jìn)行績效評估。（四） 績效結(jié)果運(yùn)用的主要工作內(nèi)容是：1. 績效結(jié)果的匯總分析；2. 將績效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。第六條 績效管理的指導(dǎo)原則（一） 客觀性原則在整個(gè)績效管理過程中堅(jiān)持客觀、公平、公正、完整、真實(shí)的原則，尊重事實(shí)，體現(xiàn)公平和公正，使得績效考核能準(zhǔn)確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù)。（二） 開放溝通原則在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)和保障參與績效管理的各方以開放的心態(tài)，就績效目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地溝通與交流，以更好地促成績效管理目標(biāo)的達(dá)成。（三） 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則績效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使得員工的行為能夠達(dá)成對戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四） 分級管理原則根據(jù)不同的績效管理對象采取不同的績效管理方法，以有利于績效提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，保證績效管理的靈活性和針對性，使得績效管理方法能結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行有效地運(yùn)用。第七條 績效管理的組織與職責(zé)（一） 金谷集團(tuán)成立績效管理委員會(huì)，作為指導(dǎo)績效管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)。績效管理委員會(huì)由下列人員組成：總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家1名，由總裁擔(dān)任主任，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任協(xié)調(diào)員?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)的工作職責(zé)：1. 審批和調(diào)整集團(tuán)績效管理辦法和相關(guān)制度；2. 審批年度簽訂業(yè)績合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程、考核結(jié)果；3. 和總裁簽訂總裁的業(yè)績合同，進(jìn)行績效溝通，并最終考核總裁的績效結(jié)果；4. 因客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案及標(biāo)準(zhǔn)；5. 負(fù)責(zé)處理績效考核的申訴；6. 確認(rèn)集團(tuán)/各子公司高管的年度績效結(jié)果；7. 審批績效考核結(jié)果運(yùn)用方案。（二） 總裁的工作職責(zé)：1. 審核集團(tuán)績效管理辦法和相關(guān)制度；2. 審核簽訂業(yè)績合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程；審批管理層和員工層的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程和考核結(jié)果；3. 和下屬高管簽訂業(yè)績合同，進(jìn)行績效溝通，并考核下屬高管的績效結(jié)果；4. 審核績效考核結(jié)果運(yùn)用方案。（三） 人力資源部的工作職責(zé)：1. 制定集團(tuán)績效管理辦法和相關(guān)制度，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善；2. 制定年度績效管理工作計(jì)劃；3. 負(fù)責(zé)績效計(jì)劃流程，組織制定績效考核方案，對上報(bào)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行審查和平衡；4. 組織開展績效反饋與輔導(dǎo)，匯總分析過程績效數(shù)據(jù)和績效改進(jìn)建議；5. 負(fù)責(zé)績效考核流程，制定考核計(jì)劃，組織開展、監(jiān)督各部門績效考核工作，匯總、審核績效評估結(jié)果；6. 建立、健全、審查、維護(hù)績效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核；7. 匯總績效考核的數(shù)據(jù)，建立和維護(hù)績效管理檔案，形成績效考核分析報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 8. 負(fù)責(zé)對非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)；9. 協(xié)助績效管理委員會(huì)、總裁開展工作，完成上級交辦的任務(wù)。（四） 財(cái)務(wù)部的工作職責(zé)：1. 組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財(cái)務(wù)類績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值；2. 配合績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)。（五） 副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理的工作職責(zé)：1. 實(shí)施公司績效管理工作計(jì)劃，組織所轄部門/子公司的績效管理工作；2. 制定所轄部門/子公司的績效考核方案，組織所轄部門/子公司績效考核工作；3. 與下屬部門經(jīng)理簽訂績效考核表，組織績效反饋與輔導(dǎo)，進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)計(jì)劃并對下屬人員的績效結(jié)果進(jìn)行評定；4. 提出績效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。（六） 總部部門經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理的工作職責(zé)：1. 組織本部門內(nèi)的績效管理工作；2. 實(shí)施集團(tuán)績效管理工作計(jì)劃，制定部門內(nèi)的績效考核方案，開展績效考核工作，上報(bào)相關(guān)的績效管理文本、表格；3. 組織績效反饋與輔導(dǎo)，對部門人員提出績效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)績效達(dá)成；4. 維護(hù)績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，收集績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；5. 提出績效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。第八條 考核分類（一） 為體現(xiàn)分層管理的原則，按照不同層級，設(shè)計(jì)不同的考核方式和考核周期。表1 考核對象、考核方式與考核周期對應(yīng)表考核對象對應(yīng)崗位考核方式考核周期經(jīng)營層總裁、副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績合同年中反饋年度考核管理層集團(tuán)部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理任務(wù)績效周邊績效管理績效能力素質(zhì)季度考核年度考核員工層集團(tuán)一般員工、子公司一般員工任務(wù)績效工作態(tài)度能力素質(zhì)季度考核年度考核（二） 具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系如下圖：1. 經(jīng)營業(yè)績考核的對象是對組織整體績效目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運(yùn)用基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績合同考核，考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；2. 部門績效考核的對象是各部門整體績效，考核維度為任務(wù)績效（季度考核）和周邊績效（年度考核），考核結(jié)果影響部門獎(jiǎng)金總額；3. 個(gè)人績效考核的對象為中層以下員工，其中，部門經(jīng)理考核維度為部門任務(wù)績效（季度考核）、部門周邊績效(年度考核)和個(gè)人管理績效（年度考核）；一般員工考核維度是個(gè)人任務(wù)績效（季度考核）和工作態(tài)度（季度考核）?？己私Y(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；4. 能力素質(zhì)評估的對象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力評估要素，評估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)。第二章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同）管理辦法第九條 簽訂業(yè)績合同人員的范圍如下人員簽訂業(yè)績合同：總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理。未來?xiàng)l件成熟后可擴(kuò)大到集團(tuán)總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子公司部門經(jīng)理。第十條 考核周期業(yè)績合同的考核期間為一年，根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起訖時(shí)間。年中進(jìn)行一次正式的績效反饋，追蹤績效進(jìn)展，提出改進(jìn)計(jì)劃，期末考核全年績效。第十一條 業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對集團(tuán)經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會(huì)議正式討論通過，可予酌情調(diào)整。第十二條 業(yè)績合同簽訂流程（一） 每年12月15日前，集團(tuán)人力資源部編制當(dāng)年業(yè)績合同制定的總體工作計(jì)劃，提供業(yè)績合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達(dá)。（二） 每年12月31日前，總裁根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，就其個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重提出初步建議；各副總裁和總監(jiān)根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營計(jì)劃與全面預(yù)算，提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的子公司年度經(jīng)營計(jì)劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會(huì)同投資發(fā)展部、財(cái)務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議，報(bào)總裁審核。（三） 每年1月5日前，總裁與各被考核人就業(yè)績合同條款進(jìn)行溝通和確認(rèn)，形成業(yè)績合同初稿。（四） 每年1月中旬，召開績效管理委員會(huì)會(huì)議，最終審議通過業(yè)績合同，由績效管理委員會(huì)與總裁簽訂總裁的個(gè)人業(yè)績合同；由總裁與各