【正文】 對比較綜合很難用單一的KPI指標(biāo)表示但又必須完成的關(guān)鍵管理職能和活動設(shè)置的指標(biāo)，是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充。，不得出現(xiàn)重復(fù)列項。 績效指標(biāo)的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須客觀明確。2. 企業(yè)的常規(guī)KPI指標(biāo)由上一級績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。1. 企業(yè)經(jīng)營班子在上級績效管理部門的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板”，提出對應(yīng)的改進(jìn)措施。2. 改進(jìn)KPI指標(biāo)一般不超過5個。2. 部門主管在企業(yè)經(jīng)營班子的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板”，提出對應(yīng)的改進(jìn)措施。3. 部門KPI指標(biāo)一般不超過5個。目標(biāo)值是在現(xiàn)有的環(huán)境條件下，企業(yè)和部門依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解確定的績效目標(biāo)；而挑戰(zhàn)值是指通過捕捉新的市場機會、充分挖掘內(nèi)部潛力和經(jīng)營創(chuàng)新，力爭達(dá)到的績效結(jié)果或表現(xiàn)。3. 挑戰(zhàn)值的有效截止期為第二季度末。2. 部門的管理要項確定方法同部門KPI的確定。4. 企業(yè)管理要項一般不要超過5個，部門管理要項一般不要超過7個。2. 實際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者，其績效指標(biāo)與所負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門的績效指標(biāo)一致。4. 非管理類員工的KPI依據(jù)部門承擔(dān)的KPI及員工所任職崗位的職責(zé)，由直接主管與其充分溝通后確定。確定方法參見《XX集團KPI指標(biāo)與行為標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)表》。7. 行為指標(biāo)一般不超過6個。l 與企業(yè)最終經(jīng)營成果關(guān)系越密切，指標(biāo)權(quán)重越高。l 反映公司戰(zhàn)略性的KPI指標(biāo)、管理要項和行為指標(biāo)權(quán)重高。l 綜合性強的指標(biāo)權(quán)重高。 專業(yè)集團和成員企業(yè)KPI指標(biāo)的權(quán)重為70－80%，管理要項的權(quán)重為20－30%。 非管理類員工KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)的權(quán)重由其直接主管依據(jù)下屬階段性工作特點、工作難點及普遍存在的問題加以確定。 員工績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工績效考評表?！禭X集團監(jiān)控體系》。 考評組織 1. 集團公司總裁領(lǐng)導(dǎo)集團的組織考評工作。2. 各專業(yè)集團總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本集團組織考評工作。3. 各成員企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的內(nèi)部考評工作，由行政辦公部門或者計劃統(tǒng)計部門中的一個部門負(fù)責(zé)企業(yè)部門考評的實施和考評結(jié)果的匯總。 考評內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及考評依據(jù)1. 各級企業(yè)和部門考評的內(nèi)容以年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn)。3. 管理要項以上級績效管理部門或者直接主管制定的評價標(biāo)準(zhǔn)為考評依據(jù)。2. 專業(yè)集團實行季度自我考評，集團主管部門對其進(jìn)行季度考評監(jiān)控。4. 集團、專業(yè)集團和成員企業(yè)內(nèi)各部門實行月度考評。5. 月度、季度考評在每月度/季度財務(wù)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報后的一周內(nèi)完成，年度考評在年度財務(wù)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)形成后的二周內(nèi)完成。若小組成員是被考評單位的成員時，應(yīng)回避。原則上，專業(yè)委員會、集團和專業(yè)集團職能部門的人員為列席人員。列席人員不限。專業(yè)集團述職評價小組負(fù)責(zé)對成員企業(yè)和專業(yè)集團各部門進(jìn)行述職評價。6. 集團述職評價小組成員可以列席專業(yè)集團和成員企業(yè)的述職評價會議。2. 被考評單位同上級績效管理部門溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評議和審定。3. 考評期末，被考評單位將績效目標(biāo)完成情況記入《目標(biāo)責(zé)任書》和相應(yīng)的《管理者述職考評表》中。5. 考評期內(nèi)，因發(fā)生不可抗力致使計劃難以完成時，可以申請對原訂的績效目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整。2. 指標(biāo)項目的評分依據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》中制定的具體評分細(xì)則及相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行。同一級公司按照綜合得分在所在的得分區(qū)間確定等級，等級確定方法，如下表所示：等 級ABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間110分以上95—11080—9580分以下同一級部門根據(jù)其綜合得分在同一級組中進(jìn)行排序，并按照強制比例劃分考評等級。專業(yè)集團的考評等級決定專業(yè)集團下屬部門的考評等級比例分布；成員企業(yè)的考評等級決定成員企業(yè)下屬部門的考評等級比例分布。部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級試行掛鉤關(guān)系如下： 部門考評結(jié)果公司考評結(jié)果ABCDA25%30%30%15%B20%25%35%20%C15%20%40%25%D10%15%40%35% 依據(jù)考評特征的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類）、操作類三大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考評方式考評責(zé)任者考評周期管理類集團和專業(yè)集團職類職種分類中管理類職位任職者KPI、管理要項、行為能力改進(jìn)與工作創(chuàng)新。各級企業(yè)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人（包括實際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者）承擔(dān)所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的績效責(zé)任；其所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的績效考評結(jié)果，占其個人考評結(jié)果的80%；個人的創(chuàng)新和行為改進(jìn)占其考評結(jié)果的20%。部門一把手的年終述職占60%的權(quán)重，月度或季度考評占40%的權(quán)重。3. 各種兼職管理人員的績效考評得分，由其所兼任的單位對其進(jìn)行的考評結(jié)果加權(quán)匯總得出。4. 管理類員工考評周期與其所負(fù)責(zé)的組織考評周期相同。2. 員工的直接主管為一級考評者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上一級主管為二級考評者，對考評結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考評者之間考評結(jié)果的一致性。4. 非管理類員工進(jìn)行月度考評，考評時間為下月第一天。，認(rèn)真填寫《員工月記表》，上交直接主管。、問題與改進(jìn)方法等的共識。，由被考評者和考評者共同確認(rèn)考評結(jié)果。1. 無論年度或月度考核，一級考核者只評分但先不評級，考評等級待排序后按強制比例要求確定。3. 考評等級比例的控制:員工的月度考評遵循下列比例強制分布： 員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA25%30%30%15%B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。員工的月度考評首先將所屬人員考評得分按從高到低的順序排列，然后依據(jù)上述規(guī)定的員工等級分配比例劃分，確定每個人的考評等級。2. 集團經(jīng)營管理中心會同人力資本中心在年度述職評價結(jié)束后2個工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計考評結(jié)果并提交集團執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會召開會議確定各企業(yè)業(yè)績與集團總部各部門業(yè)績的掛鉤比例。4．員工年度考評等級評定 依據(jù)部門的年度業(yè)績考評結(jié)果確定該部門所屬員工的等級分配比例。5．各專業(yè)集團、各系統(tǒng)、各部門在每年1月25日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評等級計算評定工作，并于25日前匯總上報集團人力資本中心。、培訓(xùn)和調(diào)配的依據(jù)之一。第六章 績效考評結(jié)果存檔與申訴6. 1 考評結(jié)果存檔 企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層和集團四大中心負(fù)責(zé)人的述職考評結(jié)果和相關(guān)材料于每年1月25日前由集團人力資本中心匯總建檔，永久保存。，保存期限為一年。，須向主管檔案的人力資源部門提出書面申請，同意后方能查閱。如果被考評單位不同意考評結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按本制度中有關(guān)規(guī)定逐級申述。解決不了時，有權(quán)向二次考評者申述；如果被考評者對二次考評者的考評結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。，可按集團投訴管理制度的有關(guān)規(guī)定，向集團督察機構(gòu)進(jìn)行投訴。第七章 附 則 解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬XX集團經(jīng)營管理中心和人力資本中心。