【正文】 本制度適用于徐州垞城電力有限責任公司（以下簡稱“公司” ）除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)理助理、黨委書記、紀委書記、CFB 項目部、實業(yè)公司外所有在崗在編的員工。 （二）激勵性原則：增強工資的彈性，通過績效考評，按員工業(yè)績進行分配；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間。（四）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應考慮勞動力資源的合理配置。第五條 薪酬體系根據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度。3 / 324 / 32第二章 薪酬總額第六條 公司年度薪酬預算總額采用與銷售收入和公司效益情況掛鉤的方式確定，同時應參照同行業(yè)薪酬增長率、公司凈資產收益率的增長情況等指標進行合理調整。第七條 公司年度薪酬預算總額的計算公式 21：年度薪酬預算總額＝當年預算年銷售收入預算薪酬比率 R其中，薪酬比率 R 依據(jù)歷史薪酬總額與銷售收入的比例關系、預算年度利潤增長率與銷售收入增長率之間的關系確定。薪酬比率原則上不得超過 20%。固定工資總額用于員工月度固定收入部分的發(fā)放，包括基本工資、崗位工資固定發(fā)放部分和附加工資；浮動工資總額用于員工的季度績效獎金、董事會嘉獎等浮動收入部分的發(fā)放。在調????n1i n1ii 在 冊 員 工 附 加 工 資＋ 固 定 發(fā) 放 系 數(shù)在 冊 員 工 崗 位 工 資＋在 冊 員 工 基 本 工 資年 度 固 定 工 資 總 額 ＝5 / 32整過程中，主要是對浮動工資總額部分進行調整，對固定工資總額部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。（一）當公司利潤目標如期完成或超額完成時當公司目標利潤能如期完成時，不調整薪酬總額的預算，在年末時按實際完成銷售收入及利潤指標計算當年的實際薪酬總額。同時，在完成董事會年度指標的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準，可以從當年的實際薪酬總額中提取一定比例的獎勵基金。（二）當公司目標利潤（稅前）未能實現(xiàn)時薪酬總額的調整在年中或年底執(zhí)行預算檢查時，如目標利潤沒有實現(xiàn)，應通過 α 來調整薪酬比率R，公式 27：公司當年實際薪酬總額＝公司當年實際銷售總收入調整后的薪酬比率 R(1)’經(jīng)調整后，公司當年實際薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資金總額通常會低于年初預算總額，所以支付的順序現(xiàn)階段為季度績效獎金、大修獎、總經(jīng)理嘉獎等特別獎項，最后支付公司全體員工的董事會嘉獎。公式 28：董事會嘉獎總額＝公司當年實際薪酬總額－已發(fā)放薪酬總額－獎勵基金獎勵基金的提取根據(jù)公司當年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報董事會批準。（一）固定部分：基本工資和崗位工資固定發(fā)放部分。（三）附加部分：依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元，包括津貼、一般福利、保險等?；竟べY的確定以不低于徐州市政府規(guī)定的最低生活保障金標準為原則，目前定為 360 元/ 月，每月固定發(fā)放。第十三條 崗位工資（一）崗位工資內容崗位工資是在工作分析與崗位評估的基礎上設置的薪酬元素。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。崗位評價所確定的工資水平應是員工在該崗位上所作貢獻的所有收入，為與員工的工作績效緊密聯(lián)系，將崗位工資分為固定與浮動兩部分發(fā)放，固定部分體現(xiàn)為固定崗位工資，浮動部分體現(xiàn)為季度績效獎金，固定與浮動的比例之和為 1。（三）確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。根據(jù)各個崗位性質，將公司所有崗位分為管理職系、技術職系、職能職系、生產職系、后勤職系（見附件一崗位職級分布圖） ，其次根據(jù)各職系的不同特點，對每一職級內部進行崗級劃分，最后根據(jù)市場工資水平的調查結果，結合公司人力資源成本的承受能力和歷史狀況確定各職級中各檔次的崗位工資水平。以崗位工資為基礎，根據(jù)本季度的工作績效確定員工季度績效獎金，在下季度的三個月內平均發(fā)放。董事會嘉獎以部門為單位進行結算，由各部門當年完成的年度任務的績效以及部門內員工年度工作表現(xiàn)所確定。大修項目獎金的總量根據(jù)公司的年度項目預算確定，發(fā)放9 / 32對象為檢修部、技術安全部、運行部所有參與大修項目的員工。第十七條 總經(jīng)理嘉獎設立總經(jīng)理嘉獎的目的在于強化鼓勵優(yōu)秀員工或團體的工作業(yè)績或良好行為，激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，推動新型企業(yè)文化的建設。每年評選一次，選中數(shù)額不限，但原則上寧缺勿濫。每年年底由各部門申報本部門符合條件的候選人（個人或團體） ，將候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。原則上認為至少符合以下條件之一者方具備申請總經(jīng)理嘉獎的資格：通過個人經(jīng)驗或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。通過個人或團體的經(jīng)驗、技能與開拓性工作，通過對現(xiàn)有工作方法、技巧或流程的改進甚至變革，大幅度降低公司運營成本或提高公司產出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以達到的效率或成果。第十八條 附加工資依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元。學歷津貼：中專/高中/技校每月 30 元，專科每月 50 元，本科每月 80 元，碩士及以上每月 120 元。各項保險：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，由由公司與員工各承擔一部分。10 / 32住房公積金：由公司與員工各承擔一部分。11 / 32第四章 公司各部門薪酬結構第十九條 適用范圍：公司內除生活公司以外的所有部門。季度考核系數(shù)定義見表 41：表 42：季度考核系數(shù)定義考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度考核系數(shù) 1 第二十二條 董事會嘉獎董事會嘉獎以部門為單位進行結算，由各部門當年完成的年度任務的績效以及部門內員工年度工作表現(xiàn)所確定。12 / 32公式 43：部門董事會嘉獎總額 = 公司董事會嘉獎總額分配系數(shù)公式 4 4：部門考核系數(shù)的確定參見《徐州垞城電力有限責任公司考核管理制度》 。其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。公式 45：董事會嘉獎 = 全年月平均收入發(fā)放系數(shù)個人年度考核系數(shù)其中，發(fā)放系數(shù)根據(jù)部門第一負責人全年月度總收入與董事會嘉獎的比例關系確定。分配依據(jù)可參考以下公式。各考核結果的定義見表 42： ??個 人 年 度 考 核 系 數(shù) ）（ 個 人 崗 位 工 資 個 人 年 度 考 核 系 數(shù)個 人 崗 位 工 資數(shù) ＝個 人 董 事 會 嘉 獎 分 配 系??部 門 考 核 系 數(shù) ）和（ 部 門 員 工 崗 位 工 資 總部 門 考 核 系 數(shù)部 門 員 工 崗 位 工 資 總 和分 配 系 數(shù) ＝13 / 32表 42：年度考核系數(shù)定義考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格年度考核系數(shù) 1 各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領導審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。(一) 　分配范圍大修項目獎的發(fā)放范圍為檢修部、技術安全部、運行部所有參與大修項目的員工。(二) 　分配方式大修項目獎實行按總額結算，由項目總負責人在項目內依據(jù)班組、團體、個人工作量、業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配到各班組、團體或個人，班組、團體負責人的獎金總額由項目總負責人分配，班組、團體內成員可由該負責人在可分配總額內依據(jù)人個表現(xiàn)、工作量進行再分配，分配方案與結果應報項目負責人審批。(三) 　獎金的計