【正文】 ★機密徐州垞城電力有限責任公司薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司1 / 32目 錄第一章 總則 .................................................2第二章 薪酬總額 .............................................3第三章 薪酬元素 .............................................6第四章 公司各部門薪酬結(jié)構(gòu) ...................................9第五章 生活公司薪酬結(jié)構(gòu) ....................................14第六章 協(xié)議工資制 ..........................................16第七章 薪酬調(diào)整 ............................................17第八章 其他規(guī)定 ............................................19第九章 附則 ................................................23附件一 崗位職級分布圖 ......................................24附件二 職系職級分布圖 ......................................272 / 32第一章 總則第一條 目的為了建立適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于徐州垞城電力有限責任公司（以下簡稱“公司” ）除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)理助理、黨委書記、紀委書記、CFB 項目部、實業(yè)公司外所有在崗在編的員工。第三條 基本原則本制度的制定遵循以下原則： （一）公平性原則：通過對員工所創(chuàng)造價值的評定來決定員工的最終收入，分配依據(jù)是崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。 （二）激勵性原則：增強工資的彈性，通過績效考評，按員工業(yè)績進行分配；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間。 （三）競爭性原則：公司各崗位的薪酬總額參照同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，對部分關(guān)鍵崗位的薪酬力爭靠近同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進水平。（四）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應考慮勞動力資源的合理配置。第四條 分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條 薪酬體系根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度?，F(xiàn)行的工資制度包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。3 / 324 / 32第二章 薪酬總額第六條 公司年度薪酬預算總額采用與銷售收入和公司效益情況掛鉤的方式確定，同時應參照同行業(yè)薪酬增長率、公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況等指標進行合理調(diào)整。在預算執(zhí)行過程中，應根據(jù)外部市場變化、公司銷售收入和效益情況對實際薪酬總額進行調(diào)整。第七條 公司年度薪酬預算總額的計算公式 21：年度薪酬預算總額＝當年預算年銷售收入預算薪酬比率 R其中，薪酬比率 R 依據(jù)歷史薪酬總額與銷售收入的比例關(guān)系、預算年度利潤增長率與銷售收入增長率之間的關(guān)系確定。公式 22： ｝銷 售 收 入 增 長 率預 算 利 潤 增 長 率 － 預 算＋上 年 銷 售 收 入上 年 薪 酬 總 額預 算 薪 酬 比 率 ＝ ??? )(1{α 為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，?。?－1） ，根據(jù)公司當年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。薪酬比率原則上不得超過 20%。第八條 年度薪酬預算總額的組成年度薪酬預算總額分為固定工資總額、浮動工資總額兩個部分。固定工資總額用于員工月度固定收入部分的發(fā)放，包括基本工資、崗位工資固定發(fā)放部分和附加工資；浮動工資總額用于員工的季度績效獎金、董事會嘉獎等浮動收入部分的發(fā)放。公式 23：公式 24：年度浮動工資總額＝年度薪酬預算總額－年度固定工資總額第九條 薪酬預算總額的調(diào)整公司薪酬預算執(zhí)行過程中，應隨時根據(jù)銷售收入和利潤實現(xiàn)情況進行調(diào)整。在調(diào)????n1i n1ii 在 冊 員 工 附 加 工 資＋ 固 定 發(fā) 放 系 數(shù)在 冊 員 工 崗 位 工 資＋在 冊 員 工 基 本 工 資年 度 固 定 工 資 總 額 ＝5 / 32整過程中，主要是對浮動工資總額部分進行調(diào)整，對固定工資總額部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當年收入和利潤不足以支付薪酬預算總額中固定薪酬部分，應在獎勵基金中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。（一）當公司利潤目標如期完成或超額完成時當公司目標利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預算，在年末時按實際完成銷售收入及利潤指標計算當年的實際薪酬總額。公式 25：公司當年實際薪酬總額＝公司當年實際銷售總收入實際薪酬比率 R實際薪酬比率 R 的計算：公式 26：在目標利潤能完成的情況下，α 在年初確定后不予以調(diào)整。同時，在完成董事會年度指標的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準，可以從當年的實際薪酬總額中提取一定比例的獎勵基金。獎勵基金用于 “以豐補歉” ，即在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）當公司目標利潤（稅前）未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整在年中或年底執(zhí)行預算檢查時，如目標利潤沒有實現(xiàn)，應通過 α 來調(diào)整薪酬比率R，公式 27：公司當年實際薪酬總額＝公司當年實際銷售總收入調(diào)整后的薪酬比率 R(1)’經(jīng)調(diào)整后，公司當年實際薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資金總額通常會低于年初預算總額，所以支付的順序現(xiàn)階段為季度績效獎金、大修獎、總經(jīng)理嘉獎等特別獎項，最后支付公司全體員工的董事會嘉獎。｝增 長 率 ）率 － 本 年 實 際 銷 售 收 入＋ （ 本 年 實 際 利 潤 增 長｛上 年 實 際 銷 售 收 入上 年 薪 酬 總 額＝ ???1R6 / 32第十條 董事會嘉獎總額的確定每年年終，人力資源部應根據(jù)當年銷售收入和利潤實現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況計算董事會嘉獎總額，并計算董事會嘉獎分配系數(shù)，報公司董事會批準。公式 28：董事會嘉獎總額＝公司當年實際薪酬總額－已發(fā)放薪酬總額－獎勵基金獎勵基金的提取根據(jù)公司當年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報董事會批準。7 / 32第三章 薪酬元素第十一條 公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進行不同組合。（一）固定部分：基本工資和崗位工資固定發(fā)放部分。（二）浮動部分：主要包括季度績效獎金、董事會嘉獎、大修項目獎和總經(jīng)理嘉獎。（三）附加部分：依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元，包括津貼、一般福利、保險等。第十二條 基本工資為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。基本工資的確定以不低于徐州市政府規(guī)定的最低生活保障金標準為原則，目前定為 360 元/ 月，每月固定發(fā)放。若最低生活保障金發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將基本工資作相應調(diào)整。第十三條 崗位工資（一）崗位工資內(nèi)容崗位工資是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上設(shè)置的薪酬元素。崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)