【正文】 更公平。 37 行為錨定等級評價法 行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。 優(yōu)點：提供了客觀事實依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、改進(jìn)和提高績效的。 主要方法包括： 1) 關(guān)鍵事件法 2) 行為錨定等級評價法 3) 行為觀察法 4) 加權(quán)選擇量表法 5) 強(qiáng)迫選擇法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 36 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的 “ 關(guān)鍵 ” 行為事實，對職工進(jìn)行考核評價，以及評價后的“ 反饋 ” 。 成對比較法 33 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B _ 0 + + _ + 5 C _ _ 0 _ + 4 D _ _ + 0 _ + 3 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “ +”，差者劃 “ —” 成對比較法 34 結(jié)構(gòu)式敘述法 采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。 優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足?；卷樞蚴牵? 根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序。 缺點：難以具體比較員工差別，診斷問題時不能提供可靠信息。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個類別中，一般分五類。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。 缺點： 是相對對比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點的反饋。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。 特點一： 28 行為導(dǎo)向型主觀評價的主要方法 : 1) 排列法 2) 選擇排列法 3) 成對比較法 4) 強(qiáng)制分布法 5）結(jié)構(gòu)式敘述法 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 29 排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一種綜合比較的方法。 ? 因為潛能形成與大腦生成過程關(guān)系密切。 個性 是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 態(tài)度 是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機(jī) 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習(xí)得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自 我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 資料來源： HAY公司。 25 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 效果主導(dǎo)型： 考評的內(nèi)容以考評工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點。 24 與考評效標(biāo)相對應(yīng)，績效考評可以分為以下類型： 品質(zhì)主導(dǎo)型： 考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，但是主觀性大、操作性和效度差。 此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照 。 2） 行為性效標(biāo) 側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為 ， 此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要 。 ? 了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。 ? 組織目標(biāo)的分解。 ? 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。 13 績效考評 績效管理 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 結(jié)果導(dǎo)向、問題解決 得 —失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動性 關(guān)注過去的績效 關(guān)注未來績效 績效管理 == 績效考評 ？ 14 績效管理的流程 計劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實施階段 考評反饋階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理循環(huán) 實施 計劃 績效改進(jìn)循環(huán) 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效 管理 輔導(dǎo) 檢查 報酬 目標(biāo) 輔導(dǎo) 檢查 改進(jìn) 績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效 15 組織為什么需要績效管理 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 資金 人員 技術(shù) 信息 支持 每個職位的責(zé)任 個人的績效 組織的績效 團(tuán)隊的績效 組織目標(biāo)與績效管理 為什么要實行績效管理 16 組織需要注意的問題 ? 組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和各個員工。績效管理是一個循環(huán)過程。 ? 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。 ?績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。 ” ―績效 ” =―行為 ” 8 考核方法 優(yōu)點 缺點 注重結(jié)果 ?具有鼓舞性和獎勵性 ?在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時，評價失效 ?無法獲得個人活動信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程 ?能獲得個人有效信息 ?有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?管理難度增大 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果 “績效 ” =“結(jié)果 ” +“過程 ” （行為 /素質(zhì)） 結(jié)果（做什么） +行為素質(zhì)（如何做） = 優(yōu)秀績效 考核結(jié)果和行為的比較 9 ? 實際收益 amp。 ” ? “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。1 績效管理 （二級） 2 二級鑒定重點掌握內(nèi)容提示 第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用 第一單元 績效考評的方法 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用 第二節(jié) 績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 第四節(jié) 360度考評方法 績效管理概述 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn) 績效的定義 績效考評與績效管理 為什么需要績效管理 績效的定義 ―績效 ” 概念的沿革與發(fā)展 ?完成了的工作任務(wù) ?“ 績效 ” =―結(jié)果 ” 或 “ 產(chǎn)出 ” ?“ 績效 ” =―行為 ” ?“ 績效 ” =―結(jié)果 ” +―過程 ” （行為 /素質(zhì)） ?“ 績效 ” =―做了什么 ” +―能做什么 ” 5 ―績效 ” =―完成了的工作任務(wù) ” ? 體力工作者：完成了分配的工作任務(wù) ? 任務(wù)清晰 ? 關(guān)注焦點：這個工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？ ? 局限性：任務(wù)邊界的模糊化 ? 你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？ 6 ? 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。 ? 缺陷 ? 許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會也不平等； ? 過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)致追求短期效益； ―績效 ” = ―結(jié)果 ” 或 “ 產(chǎn)出 ” 7 ? ―績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。 ? 績效包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。預(yù)期收益 ? 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇 ? 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 ? 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作 ―績效 ” =―做了什么 ” +―能做什么 ” 10 績效考評與績效管理 ?績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 11 績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 績效管理的定義 12 有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點 ? 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 ? 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 ? 組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。 17 管理者為什么需要績效管理 ? 組織目標(biāo)的傳達(dá)。 ? 傳達(dá)對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 ? 及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差 18 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級別的管理者 19 績效管理中的角色 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、評價、溝通） 各級管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者 績效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 20 1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等） 4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離） 5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績效管理 21 練習(xí)題： 請簡述績效管理的發(fā)展趨勢？ 注重結(jié)果的考核與注重行為的考核各有什么優(yōu)缺點？ 績效管理是否就是績效考核？ 績效考評的方法與應(yīng)用 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn) 23 （二冊 P204） 考核效標(biāo)通常分為三類： 1） 特征性效標(biāo) 考量員工是怎樣的人 ， 側(cè)重點是員工的個人特質(zhì) ， 如溝通能力 、 可靠度 、領(lǐng)導(dǎo)技巧等 。 3） 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法 。 工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵 ， 一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容 。 行為主導(dǎo)型： 考評的內(nèi)