【正文】 接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類(lèi)推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。 ? 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。 態(tài)度 是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色 自 我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶(hù)滿(mǎn)意 潛 能 資料來(lái)源： HAY公司。 效果主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。 此類(lèi)效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照 。 ? 了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。 ? 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程。 ” ―績(jī)效 ” =―行為 ” 8 考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果 ?具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性 ?在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效 ?無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過(guò)程 ?能獲得個(gè)人有效信息 ?有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?管理難度增大 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果 “績(jī)效 ” =“結(jié)果 ” +“過(guò)程 ” （行為 /素質(zhì)） 結(jié)果（做什么） +行為素質(zhì)（如何做） = 優(yōu)秀績(jī)效 考核結(jié)果和行為的比較 9 ? 實(shí)際收益 amp。1 績(jī)效管理 （二級(jí)） 2 二級(jí)鑒定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提示 第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 第一單元 績(jī)效考評(píng)的方法 第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì) 第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 第四節(jié) 360度考評(píng)方法 績(jī)效管理概述 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 績(jī)效的定義 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 為什么需要績(jī)效管理 績(jī)效的定義 ―績(jī)效 ” 概念的沿革與發(fā)展 ?完成了的工作任務(wù) ?“ 績(jī)效 ” =―結(jié)果 ” 或 “ 產(chǎn)出 ” ?“ 績(jī)效 ” =―行為 ” ?“ 績(jī)效 ” =―結(jié)果 ” +―過(guò)程 ” （行為 /素質(zhì)） ?“ 績(jī)效 ” =―做了什么 ” +―能做什么 ” 5 ―績(jī)效 ” =―完成了的工作任務(wù) ” ? 體力工作者：完成了分配的工作任務(wù) ? 任務(wù)清晰 ? 關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？ ? 局限性：任務(wù)邊界的模糊化 ? 你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺(jué)得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？ 6 ? 表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。 ? 績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。 11 績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 ? 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。 ? 組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況。 ? 傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 3） 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法 。 行為主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。 技能 指?jìng)€(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。 27 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。 排列法 30 選擇排列法也稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的推廣。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。 32 成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。 缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用 高，費(fèi)事費(fèi)力。 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 42 行為觀察量表實(shí)例 評(píng)定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（ ）內(nèi)： 5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為； 4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為； 3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為； 2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為； 1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為； NA 表示從來(lái)沒(méi)有這一行為 （ 1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容 （ ） （ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ） （ 3）討論變革為什麼會(huì)影響員工 （ ） （ 4）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn) （ ） （ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ） （ 6）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映 （ ） 克服變革的阻力 0 – 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 – 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 – 20 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 21 – 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。 優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋。一一般的評(píng)級(jí)量表的方式不同，強(qiáng)迫選擇法選用的都是中性的描述語(yǔ)句。 易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 49 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。 缺點(diǎn)：不適合下屬較多時(shí)、受到個(gè)人寫(xiě)作能力的限制。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)估給予較高的評(píng)價(jià)。 改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估。 改進(jìn)辦法：交叉評(píng)估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。 應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位 ， 相對(duì)比較穩(wěn)定 ， 除非職位本身從根本上發(fā)生了變化 。 地區(qū)銷(xiāo)售總數(shù) 地區(qū)銷(xiāo)售額完成8000萬(wàn)，挑戰(zhàn)目標(biāo)為1億； 渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 ， 制定各區(qū)核心渠道計(jì)劃 ， 了解渠道客戶(hù)的要求， 提高渠道復(fù)合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開(kāi)辟三家合作伙伴 利潤(rùn) 為了達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo) ， 提高銷(xiāo)售額 ， 控制價(jià)格和銷(xiāo)售費(fèi)用 利潤(rùn)額 銷(xiāo)售費(fèi)用減低 8% 風(fēng)險(xiǎn)控制 為了降低風(fēng)險(xiǎn) ， 定期檢查各區(qū)庫(kù)存 、 欠款、 租賃的情況并及時(shí)進(jìn)行處理 。 采取的手段： 增加產(chǎn)品差異化程度 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)量增加 產(chǎn)品設(shè)備功能增加 第二步：確定策略目標(biāo)與手段 技術(shù)創(chuàng)新 產(chǎn)品多樣性 相應(yīng)市場(chǎng)速度 研發(fā)成本控制 研發(fā)成本控制定義： 管理研發(fā)成本，縮短研發(fā)周期，提升研發(fā)品質(zhì)。研發(fā)的研發(fā)的有效性有效性產(chǎn)品預(yù)試時(shí)間7新產(chǎn)品所含核心技術(shù)的多少6產(chǎn)品維護(hù)的復(fù)雜程度5產(chǎn)品制造的難易成都4文檔的標(biāo)準(zhǔn)化與管理3研發(fā)周期2在 既定時(shí)間、質(zhì)量、成本約束下，開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的完成情況1能夠以最快的速度提供市場(chǎng)需要的，具有商業(yè)價(jià)值和持久生命力的產(chǎn)品。開(kāi)發(fā)新技術(shù)的能力相對(duì)于行業(yè)而言，公司產(chǎn)品線的寬度新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的數(shù)目申請(qǐng)專(zhuān)利的數(shù)目與 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比公司產(chǎn)品的差異程度與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比公司產(chǎn)品線的寬度在各細(xì)分市場(chǎng)上，提供不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、獨(dú)特的、高質(zhì)量的、多樣化的產(chǎn)品。 87 財(cái) 務(wù) 角 度 主 要 考 核 提 供 給 股 東 的 最 終 價(jià) 值 ?？蛻?hù)指標(biāo)本身既是形成未來(lái)財(cái)務(wù)績(jī)效的動(dòng)因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程因素驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶(hù)為焦點(diǎn)來(lái)考核績(jī)效 產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象 價(jià)格 品質(zhì) 時(shí)間 選擇 ? ? 品牌 產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象 ? ? ? ? 服務(wù) 關(guān)系 品牌 產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象 ? ? 時(shí)間 性能 ? ? 品牌 成本領(lǐng)先 顧客至上 產(chǎn)品領(lǐng)先 ? 競(jìng)爭(zhēng)的差異化因素 基本要求 92 綜合記分卡 — 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo) 要回答：我們必須擅長(zhǎng)什么？ ? 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)來(lái)自于對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)忠誠(chéng)等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。 95 學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 主 要 跟 蹤 三 個(gè) 核 心 考 核 指 標(biāo) ， 他 們 是 綜 合 記 分 卡 前 述 三 個(gè) 方 面 取 得 出 色 成 果 的 基 礎(chǔ) 。 ? 如果產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)提高，那么按時(shí)交貨率將得到改善。 發(fā)展思路 新產(chǎn)品 、 新客戶(hù) 財(cái)務(wù)的策略目標(biāo) 收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善 ， 促進(jìn)新產(chǎn)品誕生 。 指標(biāo)： 1 ） 新產(chǎn)品銷(xiāo)售額在 總銷(xiāo)售所占比 例） （在明年的 規(guī)劃中如果推出 新產(chǎn)品的話(huà)） 2 ） 現(xiàn)有產(chǎn)品在非山 東電力內(nèi)的銷(xiāo)售 額所占比例 3 ） 軟件產(chǎn)品、對(duì)外 加工服務(wù)、系統(tǒng) 集成各自的營(yíng)業(yè) 額 4 ） 基本利潤(rùn)水平 （保持基本基本 水平即可） 5 ） （未來(lái)考核重要 加入資產(chǎn)回報(bào)率 和資金周轉(zhuǎn)率） 策略目標(biāo)：取得客戶(hù)對(duì) 公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。 KPI設(shè)計(jì)方法三： 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking） 101 標(biāo)桿基準(zhǔn)法的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) ?尋找最佳業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)作為參照的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)（如，客戶(hù)滿(mǎn)意度、勞動(dòng)生產(chǎn)率、資金周轉(zhuǎn)速度等）； ?以企業(yè)的最優(yōu)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為牽引，確定企業(yè)成功的關(guān)鍵領(lǐng)域，通過(guò)各部門(mén)及員工持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)與績(jī)效改進(jìn)，縮小與最優(yōu)基準(zhǔn)之間的差距。 第二，標(biāo)桿企業(yè)的被瞄準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)與本企業(yè)成本部門(mén)有相似的 特點(diǎn)。 104 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2) 收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源（包括個(gè)體行為標(biāo)桿，職能標(biāo)桿，流程標(biāo)桿與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。 作為基準(zhǔn)線的資料數(shù)據(jù)可以來(lái)自單個(gè)的標(biāo)桿企業(yè)或部門(mén)，也可以來(lái)自行業(yè)、全國(guó)乃至全球的某些樣本。 在分析差距和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮一下因素： （ 1）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)成本的效率差異。 （ 5） 經(jīng)營(yíng)環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境的差異。制定具體的行動(dòng)方案，包括計(jì)劃、安排、實(shí)施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績(jī)?cè)u(píng)估。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶(hù)等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。 運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)可以 減少個(gè)人偏見(jiàn)及平分誤差 ， 評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確 。 而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化 。 4） 多側(cè)度反饋 員工對(duì)自身的了解并不全面 ， 自我知覺(jué)通常不準(zhǔn)確 。 同時(shí) ， 360度反饋評(píng)價(jià)還能夠增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì) ， 有助于強(qiáng)化組織的核心價(jià)