【正文】 面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標準結(jié)構(gòu)化。答：內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 3)2)素質(zhì)測評的實施： 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作程序 包括測評指導(dǎo)到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程（看書P89）素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因測評的指標體系和參照標準不夠明確 暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng) 測評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果處理的常用分析方法：1)集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2)離散趨勢分 3)相關(guān)分析 4)因素分析測評數(shù)據(jù)處理綜合分析測評結(jié)果： 測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述 員工分類 標準有2種 調(diào)查分類標準和數(shù)學(xué)分類標準測評結(jié)果分析方法：1)答：素質(zhì)測評的準備：收集必要的資料 組織強有力的測評小組、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 分項測評與綜合測評相結(jié)合。 考核性測評 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點：。答：原理：個體差異原理 人與人不同 工作差異原理 崗與崗不同人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。第二章招聘與配置、類型和主要原則。 人員規(guī)劃的評價與修正。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。 保持適度流動性的原則制定程序： 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。 簡述制定人員規(guī)劃的原則及具體制定程序。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。答：可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類定性預(yù)測：經(jīng)驗預(yù)測法 描述法l 德爾非法定量預(yù)測： 轉(zhuǎn)換比率法 人員比率法 趨勢外推法 回歸分析發(fā) 經(jīng)濟計量模型法 灰色預(yù)測模型法 生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法 計算機模擬法。分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。 使組織和個人發(fā)展目標相一致。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。狹義包含：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃 廣義包含：除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。答： 內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？變革程序：織結(jié)構(gòu)診斷 結(jié)構(gòu)變革：需要變革的征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備方式：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 ？答：為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。？組織變革實施的程序和方式？答：：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。一般在大型企業(yè)中采用以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性。此模式適用范圍較小。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 自然環(huán)境，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答：政治和法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 人力資源規(guī)劃？答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。人力資源管理師課后習(xí)題與指南習(xí)題匯總第一章主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 科技環(huán)境 社會文化環(huán)境答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 ：企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門 3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置 4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。缺點是需設(shè)置較多的分支機構(gòu)，管理費用多。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實用性差。主要調(diào)查資料有：工作崗位說明書、織體系圖、理業(yè)務(wù)流程圖。分析主要有三方面。 析各種職能的性質(zhì)及類別。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。？答：擬定目標階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。促進企業(yè)人力資源管理的開展。提高企業(yè)人力資源的利用效率。8. 簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用？答： 內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 企業(yè)特種人力資源預(yù)測原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測的作用：1）對組織方面的貢獻 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 提高組織的競爭力 人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ) 2）對人力資源管理的貢獻 人力資源是實施人力資源管理的重要依據(jù)有助于調(diào)動員工的積極性 10.答： 顧客需求的變化（市場需求） 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動力成本趨勢（工資狀況） 4勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求 每個工種員工的移動情況 曠工趨向（或出勤率） 政府方針政策的影響 工作小時的變化退休年齡的變化 1社會安全福利保障。答：分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。 管理人員接替模型 馬爾可夫模型13. 答：原則：確保人力資源需求的原則。 與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則。根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。員工素質(zhì)測評的類型：選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點：。開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì) 診斷性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點：。員工素質(zhì)測評的主要原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合 定性測評與定量測評相結(jié)合 答：員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題） 一次量化與二次量化 類別量化與模糊量化 順序量化、等距量化與比例量化 當量量化（權(quán)重）員工素質(zhì)測評的標準體系：（具體內(nèi)容看書 P7984理解）素質(zhì)測評的要素，一般由標準、標度和標記3個要素測評標準體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P8182 選擇）測評標準體系的類型：，是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 選擇合理的測評方法 通常采用4個指標 即效度、公平程度、實用性和成本。 要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。綜合分析法是對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。 曲線分析法、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。類型， 根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷擴展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序 面試的準備階段1)制定面試指南2)準備面試問題3)評估方式確定 4)培訓(xùn)面試考官面試的實施階段1)確認階段 5)（看書P106）2)。5. 簡述面試的常見問題與實施技巧。 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.構(gòu)建素質(zhì)模型： 組建測評小組 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。2. 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 擬定素質(zhì)測評指標 請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評分標準即等級評分表 ，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗 要求考官掌握相關(guān)的測