【正文】 簡述組織結(jié)構整合的依據(jù)及過程。 l 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施： l 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構本身病癥的顯露 員工士氣低落 ：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 ： 由于改革沖擊我們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解變革 是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 l 分析各種職能的性質(zhì)及類別。分析主要有三方面。其中包括： 結(jié)構調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構的現(xiàn)狀和存在的問題。 ：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì) ：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務？他應對其他單位提供什么協(xié)作和服務？ 5. 簡述組織變革實施的程序和方式 答： 為了使企業(yè)適應外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應當及時對企業(yè)的組織結(jié)構進行調(diào)整和改革。 l 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？ l 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結(jié)構的中心地位。 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。 l 管理業(yè)務流程圖 。 l 組織體系圖。主要調(diào)查資料有 l 工作崗位說明書 。 4. 簡述組織結(jié)構診斷的內(nèi)容和程序。一般在大型企業(yè)中采用 l 以關系為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。此模式適用范圍較小。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。 2) 部門結(jié)構不同模式的選擇 l 以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構模式。 l 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構。 答 1) 組織結(jié)構設計的程序 l 首先應充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構模式 l 根據(jù)所選的組織結(jié)構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 2. 請分析組織結(jié)構的外部環(huán)境。 l 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構。 l 擴大地區(qū)戰(zhàn)略。主要戰(zhàn)略有： l 增大數(shù)量戰(zhàn)略。組織結(jié)構服從戰(zhàn)略。人力資源管理師課后習題 （僅供參考） 第一章 人力資源規(guī)劃 1. 請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構的關系。 答： 1) 組織結(jié)構的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。（錢德勒） 2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構做出相應的調(diào)整。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構或形式。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要 求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。 l 縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結(jié)構。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構或經(jīng)營單位結(jié)構。 答： l 政治和法律環(huán)境 l 經(jīng)濟環(huán)境 l 科技環(huán)境 l 社會文 化環(huán)境 l 自然環(huán)境 3. 簡述組織結(jié)構設計的步驟，和部門結(jié)構選擇的方式。 l 為各個部門選擇合適的部門結(jié)構，進行組織結(jié)構設置。 l 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào) 整組織結(jié)構。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。 l 以成果為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構包括：事業(yè)部制和模擬分權制等模式。缺點是需設 置較多的分支機構，管理費用多。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。 答 ：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構的現(xiàn)狀和存在的問題。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關系等。 即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般采用金字塔式的體系圖。包括業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制等。分析主要有三方面。 l 分析各種職能的性質(zhì)及類別。變革程序和步驟如下： 1) 組織結(jié)構診斷。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務流程圖 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。 l 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？ l 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結(jié)構的中心地位。 ：其 要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì) ： 2) 實施結(jié)構變革： 。故而變革常招致各方面的抵制和反對。 l 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。 3) 企業(yè)組織結(jié)構評價：對變革后的組織結(jié)構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為 以后的調(diào)整和變革做好準備。 答 企業(yè)結(jié)構整合的依據(jù)： 結(jié)構整合主要在于解決結(jié)構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 答 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 l 狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃 l 廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等） 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： l 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略 發(fā)展的要求。 l 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。 l 使組織和個人發(fā)展目標相一致。 答 有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 外部環(huán)境包括： l 經(jīng)濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供求關系上。 l 科技環(huán)境，如網(wǎng) 絡技術、新技術引進與新設備的應用等 l 文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關的勞動就業(yè)制度、最低工資標準等影響因素。 答 原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理 企業(yè)人力資源預測內(nèi)容分為： l 企業(yè)人力資源需求預測 l 企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源 的自然消耗和自然流動）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預測 l 企業(yè)人力資源結(jié)構預測 l 企業(yè)特種人力資源預測 企業(yè)人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 10. 分析人力資源需求預測的影響因素。 答 可分為定性預測和定量預測兩大類 定性預測： l 經(jīng)驗預測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料， 根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公司人員需求的預測。 l 描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。 第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。 第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關專家意見。 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。 答 分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測： l 人 力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。 l 管理人員接替模型 l 馬爾可夫模型 13. 如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答 企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 l 將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 l 如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。 l 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 解決企業(yè)人力資源過剩的方法有： l 辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。 l 鼓勵提前退休或內(nèi)退。 l 減少工作時間，降低工資水平。 14. 簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則及具體制定程序。 l 與內(nèi)外環(huán)境相適應原則。 l 保持適度流動性的原則 制定程序 l 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 l 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 l 人員規(guī)劃的評價與修正。 15. 簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。 針對不同人員，又可分為以下兩類： 技能清單，針對一般員工主要包括以下資料： l 員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等 l 介紹員工的技術能力、責任、學歷 l 對員工工作表現(xiàn)、提升準 備條件等的評價 l 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價 管理才能清單，集中反應管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關信息。 人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。 1. 原理： l 個 體差異原理 人與人不同 l 工作差異原理 崗與崗不同 l 人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。 。 l 開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì) l 診斷 性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點： 或廣泛。 。 1. 員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題） l 一次量化與二次量化 l 類別量化與模糊量化 l 順序量化、等距量化與比例量化 l 當量量化（權重） 2. 員工素質(zhì)測評的標準體系：（具體內(nèi)容看書 P7984理解） l 素質(zhì)測評的要素，一般由標準、標度和標記 3個要素 l 測評標準體系的構成，分為橫向和縱向結(jié)構 2方面（內(nèi) 容看書 P8182 選擇） l 測評標準體系的類型，： ，是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 三 . 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法 。 l 問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。 與開放性。 2. 知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構與水平的測量與評定，把認知目標由低到高分為 6個層次。 3. 能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評 四 . 簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 查員工素質(zhì)能力測評的指標和參照標準。 l 選擇合理的測評方法 通常采用 4個指標 即效度、公平程度、實用性和成本。 2) 綜合分析法是對測評指標進行加