【正文】 1）組建評(píng)估隊(duì)伍 2）對(duì)被選拔人員的考評(píng)者培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。 5） 促進(jìn)發(fā)展 360度評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋中 ， 均有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和指導(dǎo)欄 ， 這些 咨詢意見(jiàn)和建議一旦被評(píng)價(jià)者接受 ， 就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè) 生涯發(fā)展 。 在績(jī)效管理過(guò)程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出 （ 結(jié)果 ） 的評(píng)價(jià)是不全面的 ， 并沒(méi)有涵蓋績(jī)效的全部?jī)?nèi)容 。 107 績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) SMART原則 ?具體的（ Specific） —目標(biāo)是否具體？ ?可衡量的（ Measurable） —目標(biāo)是否可衡量？ ?可達(dá)到的（ Attainable） —目標(biāo)是否遙不可及？ ?相關(guān)的（ Relevant） —目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ ?基于時(shí)間的（ Timebased） —有無(wú)明確的時(shí)間要求？ 108 績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 5W2H原則 ?What（要做什么） ——目標(biāo)是什么？ ?Why（為什么要做） ——目標(biāo)是不是有助于支撐部門和組織目標(biāo) ?When（何時(shí)去做、何時(shí)結(jié)束） ——目標(biāo)的時(shí)限 ?Where（在何地做） ——在哪里完成 ?Who（由誰(shuí)來(lái)做） ——目標(biāo)的責(zé)任人是誰(shuí)、涉及到那些相關(guān)人 ?How（如何完成） ——目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么 ?How much（做到什么程度、需要多大代價(jià)） ——目標(biāo)做到什么程度， 需要什么資源支持，會(huì)有什么障礙或風(fēng)險(xiǎn) 109 5要素設(shè)置目標(biāo)法 目標(biāo)的 5要素 目標(biāo) 內(nèi)容 銷售經(jīng)理的目標(biāo)（示例） 目標(biāo)是什么 靶子 ?A產(chǎn)品的銷售 達(dá)到什么程度 達(dá)到的質(zhì)、量、狀態(tài) ?銷售額 100萬(wàn) ?回款 70萬(wàn) ?毛利 20萬(wàn) 怎么辦 為完成目標(biāo)而采取的措施、手段和方針 ?開(kāi)拓重點(diǎn)區(qū)域 ?關(guān)注重點(diǎn)客戶 ?估算與原有產(chǎn)品的差異 什么時(shí)候完成目標(biāo) 期限、日程表 ?一季度確定銷售策略 ?二季度突破重點(diǎn)區(qū)域 是否很好的完成了 效果評(píng)估 ?銷售額 110萬(wàn) ?回款 70萬(wàn) ?毛利 25萬(wàn) 360度考評(píng)方法 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 111 明確績(jī)效考評(píng)的參與者 績(jī)效考評(píng)涉及五類人員： ? 考評(píng)者 ? 被考評(píng)者 ? 被考評(píng)者的同事 ? 被考評(píng)者的下級(jí) ? 企業(yè)外部人員 績(jī)效考評(píng)的類型： ? 上級(jí)考評(píng) ? 同級(jí)考評(píng) ? 下級(jí)考評(píng) ? 自我考評(píng) ? 外人考評(píng) 選擇考評(píng)參與人員取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 112 360度評(píng)價(jià) 360度評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過(guò)程的差異。另一類資料數(shù)據(jù)是開(kāi)展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績(jī)效及管理現(xiàn)狀。選擇基準(zhǔn)化 “ 標(biāo)桿 ” 有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績(jī)，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 99 案例： A公司（綜合平衡記分法方法） （續(xù)） 公司及其 發(fā)展思路 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 軟件公司： 新產(chǎn)品、新客 戶 策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng) 與收入結(jié)構(gòu)的改善，促 進(jìn)新產(chǎn)品誕生。 如 ： ? 如果我們提高員工的技能，那么產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)將得到提高。 ? 企業(yè)確定了其價(jià)值定位的同時(shí)，也確定了企業(yè)的目標(biāo)客戶。 86 綜合記分卡 —— 財(cái)務(wù)指標(biāo) 要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？ ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對(duì)組織已采取行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的評(píng)價(jià)；另一方面從長(zhǎng)期來(lái)看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)、共同指向的結(jié)果，因此也是評(píng)價(jià)個(gè)人與組織績(jī)效，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點(diǎn)。市場(chǎng)份額在建設(shè)、運(yùn)營(yíng)一個(gè)高效率、有效地分銷網(wǎng)絡(luò)83 技術(shù)創(chuàng)新 某公司的 案 例 主要測(cè)量指標(biāo)主要測(cè)量指標(biāo)序號(hào)序號(hào)目標(biāo)目標(biāo)要素要素總 研發(fā)成本4產(chǎn)品通過(guò)商業(yè)運(yùn)作可行性論證的百分率3單位產(chǎn)品成本的回收周期2成本預(yù)績(jī)效（產(chǎn)品毛利率）1管理研發(fā)成本，確保以最低的研發(fā)費(fèi)用獲得最優(yōu)的研發(fā)新品。 市場(chǎng)占有率、銷售額、利潤(rùn) 市場(chǎng)占有率提高10% 銷售目標(biāo) 為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù) ， 制定銷售計(jì)劃 ， 合理調(diào)動(dòng)資源 ， 嚴(yán)格控制價(jià)格體系 ，監(jiān)督完成銷售任務(wù) 。 57 五、自我中心效應(yīng)；指考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，常見(jiàn)的包括對(duì)比偏差和相似偏差。 56 二、 暈輪效應(yīng)；指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核 者整體影響的影響。 直接指標(biāo)法 50 成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。 目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃 “ V‖或打 “ X‖。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。 37 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。 優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。 特點(diǎn)一： 28 行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)的主要方法 : 1) 排列法 2) 選擇排列法 3) 成對(duì)比較法 4) 強(qiáng)制分布法 5）結(jié)構(gòu)式敘述法 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 29 排列法也稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一種綜合比較的方法。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會(huì)角色 知識(shí) 指?jìng)€(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 24 與考評(píng)效標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績(jī)效考評(píng)可以分為以下類型： 品質(zhì)主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，但是主觀性大、操作性和效度差。 ? 組織目標(biāo)的分解。 ? 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。 ” ? “ 績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。預(yù)期收益 ? 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái) ? 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作 ―績(jī)效 ” =―做了什么 ” +―能做什么 ” 10 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 ?績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。 ? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差 18 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無(wú)事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級(jí)別的管理者 19 績(jī)效管理中的角色 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通） 各級(jí)管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 20 1）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等） 4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離） 5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績(jī)效管理 21 練習(xí)題： 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 注重結(jié)果的考核與注重行為的考核各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 績(jī)效管理是否就是績(jī)效考核？ 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 23 （二冊(cè) P204） 考核效標(biāo)通常分為三類： 1） 特征性效標(biāo) 考量員工是怎樣的人 ， 側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì) ， 如溝通能力 、 可靠度 、領(lǐng)導(dǎo)技巧等 。 綜合型： 主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 動(dòng)機(jī) 是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 優(yōu)點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行，減少了考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差。 優(yōu)點(diǎn)：避免了過(guò)寬或者過(guò)嚴(yán)，克服了平均主義。 優(yōu)點(diǎn)：能描述出員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足；簡(jiǎn)單易行；被考評(píng)人可以參與其中提高了準(zhǔn)確性； 缺點(diǎn)：受考評(píng)者文字水平限制；主觀因素大； 35 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù) ， 對(duì)員工的工作行為加以界定 ， 然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià) 。 38 表 44 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例１： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表 該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作， 自覺(jué)地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng) 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺(jué)地 完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病 而缺勤 員工有意地放慢工作或消極怠工 當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工 日常工作中員工能達(dá)到工作的 基本標(biāo)準(zhǔn)和要求 員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中 出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào) ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 39 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例 2： 銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表 能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足 每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求 能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶， 認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳 不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守 崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí) 能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下 根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平 能聽(tīng)取銷售人員的意見(jiàn)與合理化建議 根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改 本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿 的情況下） 能收回對(duì)某人的承諾。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時(shí)（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。 44 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1）通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 9—13級(jí)）評(píng)判，合 并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 目標(biāo)管理法的基本步驟： 1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2） 組織規(guī)劃目標(biāo) 3） 實(shí)施控制 48 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近 , 采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo) ,比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 成績(jī)記錄法 51 短文法 由考評(píng)人或者被考評(píng)人撰寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并對(duì)其突出的長(zhǎng)處和短處進(jìn)行列舉。 三、個(gè)人偏見(jiàn)；指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。 七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 59 適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 ?組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； ?個(gè)